Les accords d'emploi en Russie sont des documents fondamentaux régissant la relation entre un employeur et un employé. Ils établissent les termes et conditions de l'emploi, en précisant les droits et obligations des deux parties conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. Un accord d'emploi correctement rédigé et exécuté est crucial pour assurer la conformité avec la législation locale du travail, prévenir les litiges et apporter de la clarté sur la relation de travail.
Comprendre les nuances du droit du travail russe, notamment en ce qui concerne les types de contrats, les clauses obligatoires et les procédures de licenciement, est essentiel pour toute entreprise employant des individus dans le pays. Ces accords doivent respecter strictement les exigences énoncées par le Code du travail pour être légalement valides et exécutoires.
Types d'accords d'emploi
La législation russe reconnaît principalement deux types d'accords d'emploi : indéfinis et à durée déterminée. L'accord indéfini est le type standard, conclu pour une période non spécifiée. Les accords à durée déterminée, quant à eux, sont conclus pour une période spécifique, ne dépassant pas cinq ans, et ne sont permis que dans certaines circonstances explicitement définies par le Code du travail.
Les circonstances permettant les accords à durée déterminée incluent :
- Lorsque la nature du travail ou les conditions de son exécution ne permettent pas un accord indéfini (par exemple, travail saisonnier, absence temporaire d’un employé permanent).
- Lorsque l’accord est conclu avec des catégories spécifiques d’employés (par exemple, personnes entrant en emploi par concours, dirigeants d’organisations, retraités).
- Pour des travaux directement liés à des stages ou à une formation professionnelle.
- Pour des travaux effectués à l’étranger.
Sauf si l’une des circonstances spécifiques décrites dans le Code du travail s’applique, un accord d’emploi doit être conclu pour une période indéfinie. Si un accord à durée déterminée est conclu sans motif valable, il peut être requalifié en accord indéfini par un tribunal.
| Type d’accord | Durée | Permissibilité | Standard ? |
|---|---|---|---|
| Indéfini | Non spécifiée | Type standard, par défaut sauf exceptions. | Oui |
| À durée déterminée | Jusqu’à 5 ans | Seulement dans des circonstances spécifiques définies par la loi. | Non |
Clauses essentielles
Le Code du travail impose que certaines informations et conditions doivent être incluses dans chaque accord d'emploi. Celles-ci sont considérées comme des clauses essentielles, et leur absence peut rendre l’accord non conforme.
Informations obligatoires à inclure :
- Nom complet de l’employé et de l’employeur (ou nom de l’employeur individuel).
- Informations permettant d’identifier l’employeur (par exemple, TIN pour les entités juridiques / entrepreneurs individuels).
- Détails des documents identifiant l’employé et l’employeur.
- Lieu et date de conclusion de l’accord.
Termes et conditions obligatoires :
- Lieu de travail (y compris l’unité structurelle, le cas échéant).
- Fonction ou poste selon le tableau de personnel, en précisant les qualifications.
- Date de début de l’emploi.
- Date de fin et motif de la conclusion d’un accord à durée déterminée (le cas échéant).
- Modalités de paiement (salaire, primes, allocations, etc.).
- Temps de travail et temps de repos (heures de travail, jours de congé, fêtes, durée des vacances).
- Indemnisation pour travail lourd ou dans des conditions nuisibles/hazardous (si applicable).
- Conditions déterminant la nature du travail (mobile, itinérant, etc., si applicable).
- Clause sur l’assurance sociale obligatoire.
- Autres conditions requises par la législation du travail et autres actes réglementaires contenant des normes de droit du travail.
Des termes supplémentaires peuvent être inclus s’ils n’aggravent pas la position de l’employé par rapport à la législation du travail en vigueur (par exemple, période d’essai, obligations de non-divulgation, types supplémentaires d’assurance).
Période d’essai
Une période d’essai peut être incluse dans l’accord d’emploi par accord mutuel des parties. Son but est de vérifier l’adéquation de l’employé au poste confié. La durée maximale de la période d’essai dépend du poste de l’employé et de la durée du contrat à durée déterminée, si applicable.
Durées maximales de la période d’essai :
- En général, jusqu’à trois mois.
- Pour les chefs d’organisations, chefs comptables et chefs de filiales/représentations, jusqu’à six mois.
- Pour les employés embauchés pour une durée de deux à six mois, la période d’essai ne peut pas dépasser deux semaines.
- Aucune période d’essai n’est autorisée pour certaines catégories d’employés, notamment les femmes enceintes, les femmes avec des enfants de moins de 1,5 an, les mineurs de moins de 18 ans, et ceux embauchés par transfert d’un autre employeur.
Pendant la période d’essai, l’employé est soumis aux mêmes lois du travail et règlements internes que les autres employés. Si l’une ou l’autre partie souhaite mettre fin à l’accord pendant la période d’essai, elle doit en avertir l’autre partie par écrit trois jours à l’avance, en indiquant les motifs de la résiliation.
Clauses de confidentialité et de non-concurrence
Les clauses de confidentialité (non-divulgation) sont généralement applicables en Russie. Les employeurs peuvent inclure des dispositions dans les accords d’emploi ou des accords séparés de non-divulgation exigeant que les employés protègent les informations confidentielles et les secrets commerciaux. Pour que ces clauses soient efficaces, l’employeur doit disposer d’un régime approprié pour la protection des secrets commerciaux, incluant l’identification des informations confidentielles, la limitation de l’accès et la tenue de registres.
Les clauses de non-concurrence, qui limitent la capacité d’un employé à travailler pour un concurrent ou à créer une entreprise concurrente après avoir quitté la société, sont généralement non exécutoires en vertu du droit russe. Le Code du travail ne prévoit pas de base légale pour restreindre le droit d’un employé à travailler après la fin de son emploi. Toute clause dans un accord d’emploi ou un accord séparé visant à imposer de telles restrictions est susceptible d’être considérée comme invalide et non exécutoire par les tribunaux russes.
Modification et résiliation du contrat
Toute modification des termes essentiels de l’accord d’emploi nécessite un avenant écrit signé par l’employeur et l’employé. Les modifications unilatérales par l’employeur ne sont autorisées que dans des circonstances spécifiques liées à des changements organisationnels ou technologiques, et nécessitent un préavis écrit à l’employé (au moins deux mois à l’avance). Si l’employé n’accepte pas de travailler selon les nouvelles conditions, l’employeur doit proposer des postes alternatifs. Si aucune alternative adéquate n’est disponible ou si l’employé la refuse, l’emploi peut être résilié.
La résiliation d’un accord d’emploi peut intervenir pour diverses raisons prévues dans le Code du travail, notamment :
- Accord des parties.
- Expiration d’un contrat à durée déterminée.
- Initiative de l’employé (démission, généralement avec un préavis de deux semaines).
- Initiative de l’employeur (seulement pour des motifs spécifiques listés dans le Code du travail, comme la liquidation de l’entreprise, la réduction du personnel, une faute grave, etc., et souvent avec des procédures spécifiques et indemnités de licenciement).
- Circonstances indépendantes de la volonté des parties.
Des procédures strictes doivent être suivies pour la résiliation, en particulier lorsqu’elle est initiée par l’employeur, afin d’éviter d’éventuels recours juridiques de la part de l’employé. Le non-respect des exigences du Code du travail concernant la modification ou la résiliation peut entraîner une ordonnance de réintégration de l’employé et le paiement d’indemnités pour licenciement illégal.
