Résiliation en Pays-Bas

Naviguer dans la résiliation d'emploi aux Pays-Bas nécessite une compréhension approfondie des lois du travail spécifiques du pays, qui sont conçues pour offrir une protection significative aux employés. Contrairement à certaines juridictions où l'emploi "at-will" est courant, la loi néerlandaise impose des motifs et des procédures spécifiques pour mettre fin à une relation d'emploi. Les employeurs doivent respecter strictement ces réglementations pour garantir un processus de licenciement légal et défendable.

Le cadre juridique régissant le licenciement aux Pays-Bas se trouve principalement dans le Code civil néerlandais et diverses réglementations d'application. Ce cadre définit les motifs acceptables de licenciement, les étapes procédurales requises, ainsi que les droits dont peuvent bénéficier les employés, tels que les périodes de préavis et l'indemnité de départ. Comprendre ces éléments est crucial pour les employeurs opérant sur le marché néerlandais afin d'éviter d'éventuels litiges juridiques et pénalités financières.

Exigences relatives à la période de préavis

La période de préavis légale aux Pays-Bas dépend de la durée de service de l'employé auprès de l'entreprise. Ces périodes sont conçues pour donner aux employés le temps de trouver un nouvel emploi. La période de préavis pour l'employeur est généralement plus longue que celle pour l'employé.

Les périodes de préavis légales pour l'employeur sont les suivantes :

Durée de l'emploi	Préavis pour l'employeur
Moins de 5 ans	1 mois
5 à 10 ans	2 mois
10 à 15 ans	3 mois
15 ans ou plus	4 mois

La période de préavis légale pour l'employé est généralement d'un mois, quelle que soit la durée de service, sauf accord contraire écrit ou stipulation dans une Convention Collective de Travail (CCT).

Il est important de noter qu'une CCT peut prévoir des périodes de préavis différentes des minimums légaux. Si une CCT s'applique, ses dispositions concernant les périodes de préavis prévalent généralement sur les règles légales, à condition qu'elles remplissent certains critères. Les contrats de travail peuvent également prévoir des périodes de préavis différentes, mais la période de préavis de l'employé ne peut pas être plus longue que celle de l'employeur.

Indemnité de départ (Transition Payment)

Aux Pays-Bas, les employés ont généralement droit à une indemnité de départ légale, appelée "transition payment" (transitievergoeding), lorsque leur contrat de travail est résilié par l'employeur ou n'est pas renouvelé. Cette indemnité vise à compenser l'employé pour le licenciement et à l'aider à faire la transition vers un nouvel emploi.

L'éligibilité à la transition payment s'applique généralement si l'employé a été employé pendant deux ans ou plus. Cependant, depuis le 1er janvier 2020, le seuil de deux ans a été supprimé, ce qui signifie que les employés ont droit à la transition payment dès leur premier jour d'emploi si la résiliation est initiée par l'employeur ou si le contrat à durée déterminée prend fin.

Le calcul de la transition payment repose sur une formule simple :

• Pour chaque année complète de service, l'employé accumule 1/3 d'un salaire mensuel.
• Pour la partie restante de la période d'emploi, le paiement est calculé proportionnellement au nombre de jours.

Le salaire mensuel utilisé pour le calcul comprend le salaire brut mensuel, l'indemnité de congés payés, ainsi que toute allocation fixe (comme un 13ème mois fixe ou une indemnité de shift). Le montant maximum de la transition payment est plafonné chaque année ; pour 2024, il est de €94 000 brut, ou un an de salaire brut si celui-ci est supérieur. Ce plafond est ajusté chaque année.

Il existe des circonstances limitées où un employeur peut ne pas être tenu de verser la transition payment, comme en cas de faute grave de l'employé ou si l'employé est âgé de moins de 18 ans et travaille moins de 12 heures par semaine.

Motifs de licenciement

Le droit néerlandais exige un "motif raisonnable" pour le licenciement. La loi prévoit une liste de motifs acceptables (souvent appelés les 'motifs e'), et l'employeur doit démontrer qu'un ou plusieurs de ces motifs s'appliquent et que la réintégration n'est pas raisonnablement possible.

Les motifs légaux de licenciement incluent :

• motif a : Licenciement pour raisons économiques (par ex., restructuration, difficultés financières).
• motif b : Licenciement pour incapacité de longue durée (généralement après 2 ans de maladie).
• motif c : Licenciement en raison d'absences fréquentes avec des conséquences inacceptables pour l'entreprise.
• motif d : Licenciement pour performance insuffisante (sauf si dû à un manque de soin de la part de l'employeur ou à une maladie).
• motif e : Licenciement pour faute du salarié.
• motif f : Licenciement pour refus de travailler basé sur une objection de conscience, qui ne peut pas être raisonnablement accommodée.
• motif g : Licenciement en raison d'une relation de travail perturbée.
• motif h : Licenciement pour d'autres circonstances rendant la poursuite du contrat d'emploi déraisonnable.
• motif i : Combinaison de deux ou plusieurs des motifs a à h, qui est insuffisante en soi, mais qui, combinée, constitue un motif raisonnable de licenciement.

Un licenciement sans motif raisonnable n'est généralement pas autorisé et peut entraîner la qualification du licenciement comme étant illicite.

Exigences procédurales pour un licenciement légal

Il existe principalement deux voies principales pour que les employeurs puissent licencier légalement un contrat de travail aux Pays-Bas, en plus du licenciement par consentement mutuel (accord de règlement) ou pendant la période d'essai.

1. Licenciement via l'UWV (Agence d'assurance chômage) : Cette voie est obligatoire pour les licenciements basés sur des motifs économiques (motif a) ou une incapacité de longue durée (motif b).

   • L'employeur doit soumettre une demande détaillée à l'UWV, en fournissant des preuves du motif indiqué.
   • Pour les raisons économiques, l'employeur doit appliquer le principe 'last-in, first-out' (LIFO) ou une autre méthode de sélection approuvée dans des rôles similaires.
   • Pour la maladie de longue durée, l'employeur doit démontrer sa conformité aux obligations de réintégration au cours des deux dernières années.
   • L'UWV évalue la demande et la défense de l'employé.
   • Si l'UWV accorde l'autorisation, l'employeur peut alors résilier le contrat, en respectant la période de préavis applicable (qui est réduite par le délai de traitement de l'UWV, mais doit être d'au moins un mois).

2. Licenciement via le Tribunal du district : Cette voie est utilisée pour les licenciements basés sur des motifs personnels, tels qu'une performance insuffisante (motif d), une faute (motif e), une relation de travail perturbée (motif g), ou d'autres motifs (motif h), ou le motif cumulatif (motif i).

   • L'employeur doit déposer une requête auprès du tribunal du district, en exposant les motifs du licenciement et en fournissant des preuves à l'appui.
   • Le salarié a la possibilité de présenter une déclaration de défense.
   • Le tribunal organise une audience où les deux parties présentent leur cas.
   • Le tribunal évalue si un motif raisonnable de licenciement existe et si la réintégration n'est pas raisonnablement possible.
   • Si le tribunal accorde la demande, il rend une décision de licenciement du contrat de travail, déterminant souvent le montant de la transition payment et éventuellement une indemnité supplémentaire si l'employeur a agi de manière gravement fautive.

Licenciement par consentement mutuel (accord de règlement) : Les employeurs et les employés peuvent convenir de mettre fin au contrat de travail en signant un accord de règlement (vaststellingsovereenkomst). C'est souvent la méthode préférée car elle évite les procédures formelles de l'UWV ou du tribunal. L'accord doit être écrit et couvre généralement la date de résiliation, la transition payment (ou un montant de départ négocié), le respect du préavis (important pour l'éligibilité à l'assurance chômage), et d'autres termes pertinents. L'employé dispose d'une période de réflexion légale de 14 jours pour se retirer de l'accord sans donner de motif.

Licenciement pendant la période d'essai : Si une période d'essai a été valablement convenue par écrit, chaque partie peut résilier immédiatement le contrat de travail durant cette période sans motif spécifique ni procédure formelle, à condition que la résiliation ne soit pas discriminatoire.

Protections des employés et licenciement abusif

Le droit du travail néerlandais offre de fortes protections contre un licenciement injuste ou abusif. Les employés ont le droit de contester un licenciement s'ils estiment qu'il n'est pas basé sur un motif raisonnable ou si la procédure correcte n'a pas été suivie.

Les protections clés comprennent :

• Exigence d'un motif raisonnable : Comme mentionné, un employeur doit démontrer un motif légal valable pour le licenciement.
• Exigences procédurales : Le respect strict de la procédure de l'UWV ou du tribunal est obligatoire sauf en cas de consentement mutuel ou pendant la période d'essai. Le non-respect de la procédure peut rendre le licenciement illicite.
• Droit de contestation : Les employés peuvent contester un licenciement approuvé par l'UWV ou une décision du tribunal dans des délais spécifiques (généralement deux mois). Ils peuvent également contester un licenciement par l'employeur sans approbation de l'UWV/tribunal (par ex., licenciement sommaire) ou la validité d'un accord de règlement.
• Réintégration ou indemnisation : Si un tribunal considère qu'un licenciement est illicite, il peut ordonner la réintégration de l'employé ou, plus couramment, accorder une indemnisation supplémentaire en plus de la transition payment. Cette indemnisation supplémentaire est déterminée par le tribunal en fonction des circonstances, y compris la gravité de la faute de l'employeur.
• Protection contre le licenciement discriminatoire : La résiliation basée sur des motifs discriminatoires (par ex., âge, sexe, religion, origine, maladie chronique, appartenance syndicale) est strictement interdite et considérée comme nulle et non avenue ou illicite.
• Protection pour certains groupes d'employés : Certains employés bénéficient d'une protection supplémentaire contre le licenciement, comme les femmes enceintes, les employés en congé de maternité, les employés malades (pendant les deux premières années), les membres du comité d'entreprise, et les représentants en santé et sécurité.

Les pièges courants pour les employeurs incluent le fait de ne pas documenter adéquatement les problèmes de performance avant de poursuivre un licenciement pour performance insuffisante, de ne pas appliquer correctement le principe LIFO en cas de licenciement pour cause de redondance, de ne pas remplir les obligations de réintégration pour les employés malades, ou de ne pas disposer d'un motif "raisonnable" pouvant résister à l'examen de l'UWV ou du tribunal. Une préparation minutieuse et le respect des exigences légales sont essentiels pour un processus de licenciement conforme à la loi aux Pays-Bas.