Droits des travailleurs en Pays-Bas

Les Pays-Bas disposent d'un cadre juridique solide conçu pour protéger les employés, garantissant un traitement équitable, des environnements de travail sûrs et des procédures claires en matière d'emploi. Ce système repose sur une combinaison de lois nationales, d'accords collectifs de travail (CLAs) et de contrats de travail individuels, offrant un filet de sécurité complet pour les travailleurs de divers secteurs.

Comprendre ces droits et obligations est crucial pour les employeurs opérant sur le marché néerlandais. La conformité assure non seulement le respect de la loi, mais favorise également une culture de travail positive et productive, contribuant à la satisfaction et à la fidélisation des employés.

Droits et procédures de licenciement

La résiliation d’un contrat de travail aux Pays-Bas est soumise à des règles strictes. Un employeur ne peut pas simplement licencier un employé sans motif valable et en suivant une procédure légale spécifique. Les motifs valides de licenciement sont définis par la loi et incluent des raisons telles que la redondance, une maladie de longue durée, une mauvaise performance, une conduite fautive ou une relation de travail perturbée.

Il existe plusieurs voies pour le licenciement :

• Consentement mutuel : L’employeur et l’employé conviennent par écrit de mettre fin au contrat (vaststellingsovereenkomst).
• Via l’UWV (Institut d’assurance chômage): Nécessaire pour un licenciement basé sur des raisons économiques (redondance) ou une incapacité de travail de longue durée (maladie de plus de 2 ans).
• Via le tribunal de district : Nécessaire pour un licenciement basé sur des motifs personnels tels que la mauvaise performance, la conduite fautive, la relation de travail perturbée ou d’autres circonstances.
• Licenciement immédiat : Possible uniquement en cas de cause urgente (par exemple, vol, insubordination grave), nécessitant une action immédiate et une déclaration claire du motif.

Dans la plupart des cas, des périodes de préavis légales s’appliquent, sauf si une période différente est convenue dans une CLA ou le contrat de travail (à condition qu’elle ne raccourcisse pas la période légale pour l’employeur). La période de préavis dépend de l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise.

Ancienneté de l’employé	Période de préavis légale (Employeur)
Moins de 5 ans	1 mois
5 ans à moins de 10 ans	2 mois
10 ans à moins de 15 ans	3 mois
15 ans ou plus	4 mois

Lorsque le licenciement intervient via l’UWV ou le tribunal, l’employeur peut généralement déduire la durée de la procédure de la période de préavis, avec un minimum d’un mois restant. Les employés ont également généralement droit à une indemnité de transition (transitievergoeding) lors du licenciement, calculée en fonction de l’ancienneté et du salaire, sauf si le licenciement est dû à une conduite fautive grave de l’employé.

Lois anti-discrimination et application

Le droit néerlandais interdit strictement la discrimination en milieu de travail sur la base de divers motifs. La Loi sur l’égalité de traitement (Algemene wet gelijke behandeling) et d’autres lois spécifiques protègent les employés contre un traitement injuste lors du recrutement, de l’emploi et du licenciement.

Caractéristique protégée	Base légale
Religion	Algemene wet gelijke behandeling
Croyance	Algemene wet gelijke behandeling
Opinion politique	Algemene wet gelijke behandeling
Race	Algemene wet gelijke behandeling
Nationalité	Algemene wet gelijke behandeling
Sexe	Algemene wet gelijke behandeling, Wet gelijke betaling
Orientation sexuelle	Algemene wet gelijke behandeling
Situation matrimoniale	Algemene wet gelijke behandeling
Handicap / Maladie chronique	Algemene wet gelijke behandeling, Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte
Âge	Algemene wet gelijke behandeling, Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid
Horaires de travail (temps plein/partiel)	Algemene wet gelijke behandeling
Type de contrat (fixe/permanent)	Algemene wet gelijke behandeling

Les employés qui estiment avoir été victimes de discrimination peuvent demander réparation. Ils peuvent déposer une plainte auprès de l’Institut néerlandais pour les droits de l’homme (College voor de Rechten van de Mens), qui peut enquêter et rendre un jugement non contraignant. Ils peuvent également engager une action en justice pour demander des dommages et intérêts ou la réintégration. Les employeurs doivent disposer de procédures internes pour traiter les plaintes, y compris celles relatives à la discrimination.

Normes et réglementations sur les conditions de travail

Les conditions de travail aux Pays-Bas sont réglementées pour assurer un traitement équitable et un repos adéquat pour les employés. Les domaines clés incluent les heures de travail, le salaire minimum et le droit aux congés.

• Heures de travail : La Loi sur les heures de travail (Arbeidstijdenwet) fixe des limites aux heures de travail quotidiennes et hebdomadaires et impose des périodes de repos minimales. Bien que la flexibilité soit autorisée, les règles générales comprennent un maximum de 12 heures par poste et une moyenne de 48 heures par semaine sur une période de 16 semaines. Les employés ont droit à des pauses pendant les quarts de travail et à des périodes de repos quotidiennes/hebdomadaires.
• Salaire minimum : Le salaire minimum légal est mis à jour deux fois par an (1er janvier et 1er juillet) et varie selon l’âge. À partir du 1er janvier 2024, un salaire minimum horaire a été introduit pour tous les employés âgés de 21 ans et plus, remplaçant les taux mensuels/hebdomadaires/journaliers précédents. Pour les jeunes employés, des taux de salaire minimum pour la jeunesse s’appliquent en pourcentage du salaire minimum adulte.
• Droit aux congés : Les employés ont légalement droit à un minimum de quatre fois le nombre d’heures qu’ils travaillent par semaine en congé annuel payé (jours fériés légaux). Par exemple, un employé à temps plein travaillant 40 heures par semaine a droit à 160 heures (20 jours) de congé légal par an. De nombreux CLAs ou contrats de travail accordent des jours de congé supplémentaires (au-delà des jours fériés statutaires). Les jours fériés légaux expirent six mois après l’année civile où ils ont été acquis, sauf si l’employé n’a pas pu les prendre réellement.

D’autres réglementations couvrent des aspects comme le congé parental, le congé de courte durée pour soins, et le congé maladie. En cas de maladie, les employeurs doivent généralement continuer à payer au moins 70 % du salaire de l’employé pendant jusqu’à deux ans, tout en travaillant activement à sa réintégration.

Exigences en matière de santé et sécurité au travail

Les employeurs ont une obligation légale de veiller à un environnement de travail sûr et sain pour leurs employés. La Loi sur les conditions de travail (Arbowet) définit ces obligations.

Les responsabilités clés de l’employeur incluent :

• Réaliser un Inventaire et une Évaluation des Risques (RI&E) pour identifier les risques professionnels et élaborer un plan d’action pour les atténuer.
• Fournir des instructions et une supervision adéquates concernant la santé et la sécurité.
• Assurer que les employés ont accès à un médecin du travail ou à un service de santé au travail (arbodienst).
• Mettre en œuvre des mesures pour prévenir et limiter les risques liés aux facteurs physiques, psychologiques et sociaux (par exemple, levage lourd, stress, harcèlement).
• Fournir l’équipement de protection individuelle (EPI) nécessaire.
• Disposer d’un dispositif de premiers secours et de personnels formés aux premiers secours.

Les employés ont également des responsabilités, telles que suivre les instructions, utiliser correctement l’équipement de sécurité et signaler toute situation dangereuse. L’Autorité néerlandaise du travail (Nederlandse Arbeidsinspectie) surveille la conformité à l’Arbowet et peut imposer des amendes ou d’autres sanctions en cas de violation.

Mécanismes de résolution des conflits

Lorsque des problèmes ou des différends surviennent sur le lieu de travail, les employés aux Pays-Bas disposent de plusieurs voies de résolution, allant de processus internes informels à des procédures légales formelles.

• Procédures internes : De nombreuses entreprises disposent de procédures internes de plainte ou d’un conseiller de confiance (vertrouwenspersoon) pouvant aider les employés en cas de harcèlement, discrimination ou préoccupations d’intégrité.
• Conseil d’entreprise (Ondernemingsraad - OR) : Dans les entreprises de 50 employés ou plus, un conseil d’entreprise représente les intérêts des employés et dispose de droits de consultation et de co-décision sur diverses questions de l’entreprise, y compris les conditions de travail et la politique sociale.
• Syndicats : Les employés peuvent être membres de syndicats, qui peuvent fournir conseils, soutien et assistance juridique en cas de litiges. Les syndicats négocient également des CLAs.
• Médiation : Les parties peuvent convenir de recourir à une médiation avec un tiers neutre pour aider à résoudre les conflits de manière collaborative.
• Institut néerlandais pour les droits de l’homme : Comme mentionné, cet organisme peut rendre des jugements sur les cas de discrimination.
• Tribunal de district (Kantonrechter) : Il constitue la juridiction principale pour les litiges en droit du travail, y compris les questions relatives au licenciement, aux salaires, aux conditions de travail et à l’interprétation des contrats. Les employés peuvent engager une procédure judiciaire ici pour obtenir réparation en cas de violation de leurs droits.

Les employés sont généralement protégés contre le licenciement pendant qu’ils déposent une plainte ou entament une procédure judiciaire liée à leurs droits en emploi, à condition que l’action ne soit pas frivole.