Gérer les congés et droits aux vacances des employés est un aspect crucial de la conformité et de la satisfaction des employés pour les entreprises opérant en Inde. Les lois du travail indiennes, principalement régies par la Factories Act, 1948, et diverses lois spécifiques aux États sur les Shops and Establishments Acts, obligent à offrir certains avantages minimums en matière de congés aux employés. Comprendre ces réglementations est essentiel pour garantir un traitement équitable des employés et éviter des complications juridiques.
Alors que les lois centrales fournissent une base, la législation au niveau des États complète ou modifie souvent ces exigences, notamment pour les établissements non industriels. Les employeurs doivent respecter les dispositions les plus favorables pour l’employé, qu’elles proviennent de la loi centrale ou de la loi de l’État, ou de leur propre politique d'entreprise si celle-ci offre de meilleurs avantages.
Congé annuel (Congé de privilège / Congé acquis)
Les employés en Inde ont droit à un congé annuel, souvent appelé Congé de privilège (PL) ou Congé acquis (EL). L’attribution spécifique varie selon la loi applicable (Factories Act ou Shops and Establishments Act) et l’État.
Selon la Factories Act, les travailleurs adultes ayant travaillé au moins 240 jours dans une année civile ont droit à un congé annuel avec salaire au taux d’un jour pour chaque 20 jours de travail effectué. Pour les enfants, le taux est d’un jour pour chaque 15 jours de travail. Le congé acquis dans une année peut généralement être reporté à l’année suivante, sous réserve de certaines limites (souvent autour de 30 jours, bien que cela varie selon l’État et la loi).
Pour les établissements couverts par les Shops and Establishments Acts, l’attribution varie généralement de 15 à 21 jours de congé annuel payé par an, selon l’État. Il existe généralement une période de qualification (par exemple, 240 jours de service) avant qu’un employé ne devienne éligible à l’attribution complète annuelle.
| Type de congé | Loi régissant | Attribution minimale (Adultes) | Limite de report (Typique) | Paiement pendant le congé |
|---|---|---|---|---|
| Congé de privilège / Congé acquis | Factories Act, 1948 | 1 jour pour chaque 20 jours travaillés (après 240 jours de service) | ~30 jours (varie selon l’État) | Salaires complets |
| Congé de privilège / Congé acquis | Shops and Establishments Acts de l’État | 15-21 jours par an (varie selon l’État, souvent après 240 jours) | ~30-45 jours (varie selon l’État) | Salaires complets |
Les employés sont généralement rémunérés à leur salaire normal pour la période de congé annuel. La date du congé est généralement déterminée par accord mutuel entre l’employeur et l’employé, en tenant compte des besoins de l’établissement.
Jours fériés publics
L’Inde observe plusieurs jours fériés nationaux, qui sont obligatoires dans tout le pays. En plus de ceux-ci, les gouvernements des États déclarent leur propre série de jours fériés, qui peuvent varier considérablement. Les employeurs sont généralement tenus d’accorder un congé payé lors de ces jours fériés déclarés.
Jours fériés nationaux courants :
- Jour de la République (26 janvier)
- Fête de l’Indépendance (15 août)
- Gandhi Jayanti (2 octobre)
Les jours fériés spécifiques à l’État incluent souvent des festivals régionaux et des dates locales importantes. Le nombre total de jours fériés dans une année peut varier de 10 à 15 ou plus, selon l’État. Les employeurs doivent publier une liste des jours fériés en début d’année. Si un employé doit travailler un jour férié, il a généralement droit à un congé compensatoire et/ou à une rémunération supplémentaire, selon la loi applicable ou l’accord.
Congé maladie (Congé occasionnel / Congé de maladie)
Le congé maladie et le Congé occasionnel (CL) sont souvent traités ensemble ou disposent de dispositions qui se chevauchent selon diverses lois d’État. Le congé occasionnel est destiné aux absences de courte durée dues à des circonstances imprévues, y compris une maladie mineure, tandis que le congé de maladie est spécifiquement pour une absence due à une maladie ou une blessure.
Selon la Factories Act, il n’existe pas d’obligation légale spécifique pour un congé de maladie payé, bien que de nombreux employeurs le fournissent selon la politique de l’entreprise ou des accords collectifs. Cependant, les Shops and Establishments Acts des États obligent généralement un certain nombre de jours de congé de maladie payé par an, souvent entre 7 et 12 jours. Le congé occasionnel est également couramment exigé, généralement autour de 7 à 12 jours par an, et n’est généralement pas reporté.
| Type de congé | Loi régissant | Attribution minimale (Typique) | Report | Paiement pendant le congé | Remarques |
|---|---|---|---|---|---|
| Congé de maladie | Shops & Establishments Acts des États | 7-12 jours par an (varie) | Parfois | Salaires complets | Nécessite un certificat médical pour les périodes prolongées |
| Congé occasionnel | Shops & Establishments Acts / Politique | 7-12 jours par an (varie) | Non | Salaires complets | Pour absences courtes et imprévues |
Les employés peuvent être tenus de fournir un certificat médical pour le congé de maladie, surtout pour des absences dépassant une certaine durée (par exemple, 2-3 jours).
Congé parental
Les dispositions relatives au congé parental en Inde couvrent principalement le congé de maternité, avec quelques dispositions pour le congé de paternité et le congé d’adoption.
Congé de maternité
La Maternity Benefit Act, 1961, telle que modifiée, prévoit des prestations de maternité complètes. Les employées ont droit à un congé de maternité payé.
- Droit: 26 semaines pour les deux premiers enfants. Pour un troisième ou plus, le droit est de 12 semaines.
- Durée: Peut être pris jusqu’à 8 semaines avant la date prévue d’accouchement, le reste étant pris après l’accouchement.
- Paiement: Les employées sont payées à leur salaire journalier moyen pour la période d’absence.
- Éligibilité: S’applique aux femmes ayant travaillé pour l’employeur au moins 80 jours dans les 12 mois précédant la date prévue d’accouchement.
- Autres avantages: Inclut une prime médicale (si aucun soin prénatal/postnatal gratuit n’est fourni par l’employeur) et des dispositions pour des crèches dans les établissements comptant 50 employés ou plus.
Congé de paternité
Il n’existe pas de loi centrale imposant un congé de paternité dans le secteur privé. Cependant, de nombreuses entreprises offrent un congé de paternité dans le cadre de leur politique RH, généralement de 5 à 10 jours. Pour les employés du gouvernement central, un congé de paternité de 15 jours est accordé.
Congé d’adoption
La Maternity Benefit Act inclut également des dispositions pour les mères en phase de conception et les mères adoptantes.
- Mère en phase de conception: Mère biologique utilisant son ovule pour créer un embryon implanté chez une autre femme. Droit à 12 semaines de congé payé à partir du moment où l’enfant est remis.
- Mère adoptante: Femme adoptant un enfant de moins de trois mois. Droit à 12 semaines de congé payé à partir du moment où l’enfant est remis.
Autres types de congé
Au-delà des principales catégories, plusieurs autres types de congé peuvent être disponibles pour les employés, selon les lois d’État, les réglementations sectorielles ou la politique de l’entreprise.
- Congé de deuil: Non imposé par la loi dans la plupart des cas, mais souvent offert par les entreprises pour quelques jours (par exemple, 3-5 jours) lors du décès d’un membre proche de la famille.
- Congé d’études: Généralement non obligatoire légalement. Certaines entreprises peuvent offrir un congé payé ou non payé pour la poursuite d’études pertinentes pour leur rôle.
- Congé sabbatique: Non une entitlement légale. Proposé par certaines organisations, généralement pour des employés de longue date, pour des périodes prolongées (par exemple, plusieurs mois) pour développement personnel ou professionnel, souvent sans rémunération ou partiellement rémunéré.
- Repos compensatoire: Accordé lorsqu’un employé travaille un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié, offrant un jour de repos en remplacement. Ceci est souvent régi par des règles spécifiques sous la Factories Act ou les Shops and Establishments Acts concernant le travail supplémentaire.
- Congé sans solde (LWP): Les employés peuvent prendre un congé sans solde avec le consentement de l’employeur lorsque leurs droits à congé payé sont épuisés ou pour des raisons non couvertes par d’autres types de congé.
Les employeurs doivent tenir des registres précis de tous les congés pris par les employés pour assurer la conformité avec les exigences légales et les politiques internes.
