Établir des relations d'emploi conformes dans les Åland nécessite une compréhension claire du droit du travail local, qui est largement basé sur la législation finlandaise en raison du statut autonome de la région au sein de la Finlande. Un contrat de travail bien rédigé est fondamental, servant de base légale à la relation entre un employeur et un employé. Il définit les termes et conditions de l'emploi, assurant la clarté et protégeant les droits et obligations des deux parties.
Les contrats de travail aux Åland peuvent être conclus verbalement, par écrit ou implicitement par les actions des parties. Cependant, un contrat écrit est fortement recommandé pour éviter les litiges et fournir une documentation claire des termes convenus, notamment en ce qui concerne les dispositions obligatoires requises par la loi.
Types de contrats de travail
Les contrats de travail dans les Åland sont principalement classés en fonction de leur durée : indéfinie ou à durée déterminée.
- Contrats à durée indéterminée : Il s'agit de la forme standard de contrat de travail et ils se poursuivent jusqu'à leur résiliation par l'une ou l'autre des parties conformément aux exigences légales de préavis ou de motifs de licenciement. Sauf accord explicite contraire, un contrat de travail est considéré comme à durée indéterminée.
- Contrats à durée déterminée : Ces contrats ont une date de fin spécifiée ou sont liés à l'achèvement d'une tâche ou d'un projet spécifique. Les contrats à durée déterminée ne peuvent être conclus que pour une raison justifiée. Parmi les raisons justifiées, on peut citer les besoins temporaires en travail, le travail basé sur un projet ou le remplacement d'un employé absent. La conclusion de contrats successifs à durée déterminée sans raison justifiée est généralement interdite et peut conduire à ce que le contrat soit considéré comme à durée indéterminée.
| Type de contrat | Durée | Justification requise ? | Forme standard ? |
|---|---|---|---|
| Indéterminé | Se poursuit jusqu'à sa résiliation | Non | Oui |
| À durée déterminée | Date de fin spécifiée ou achèvement de la tâche | Oui | Non |
Clauses essentielles
Bien qu'un contrat écrit ne soit pas strictement obligatoire pour toutes les relations d'emploi, les employeurs sont légalement tenus de fournir aux employés des informations écrites sur les termes clés de l'emploi si la durée de l'emploi dépasse un mois et si le temps de travail convenu dépasse en moyenne trois heures par semaine. Ces informations doivent être fournies dans les sept jours suivant le début du travail de l'employé. Le contrat écrit ou la déclaration doit inclure, au minimum, les détails suivants :
- Noms de l'employeur et de l'employé, ainsi que leur domicile ou lieu d'activité
- Date de début de l'emploi
- Date de conclusion du contrat
- Le lieu principal de travail de l'employé ou, si l'employé n'a pas de lieu principal, clarification sur la manière dont l'employé travaille dans différents lieux ou est libre de déterminer ses lieux de travail, et clarification que l'employé travaille dans différents lieux ou est libre de déterminer ses lieux de travail
- Les principales fonctions de l'employé
- La convention collective applicable au travail
- Les motifs de détermination de la rémunération et la période de paie
- Les heures de travail régulières
- La manière dont les congés annuels sont déterminés
- La période de préavis ou la méthode pour la déterminer
- Clarification que l'employeur paie les cotisations de sécurité sociale pour l'employé et la protection sociale fournie par l'employeur
- Si l'emploi est à durée déterminée, sa durée et la raison justifiée du contrat à durée déterminée
- Si l'employé est embauché pour une durée déterminée de plus de 12 mois, les conditions selon lesquelles l'employé peut se voir proposer une formation fournie par l'employeur
- Si l'employé travaille à l'étranger pour une période d'au moins un mois, le ou les pays où le travail est effectué, la durée du travail à l'étranger, la devise dans laquelle la rémunération monétaire est payée, tout avantage monétaire ou en nature lié au travail à l'étranger, et les conditions de rapatriement
Période d'essai
Une période d'essai (koeaika) peut être convenue au début de la relation d'emploi. Son but est de permettre à l'employeur et à l'employé d'évaluer la compatibilité de la relation d'emploi.
- La durée maximale d'une période d'essai est généralement de quatre mois.
- Dans les contrats à durée déterminée de moins de 12 mois, la période d'essai peut être au maximum de la moitié de la durée du contrat, mais ne pas dépasser quatre mois.
- Si l'employeur fournit une formation spécifique à l'employé liée au travail, la période d'essai peut être prolongée jusqu'à un maximum de six mois.
- Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être résilié par l'une ou l'autre des parties avec effet immédiat. Cependant, la résiliation pendant la période d'essai ne doit pas être basée sur des motifs discriminatoires ou d'autres raisons inappropriées non liées à l'objectif de la période d'essai.
Clauses de confidentialité et de non-concurrence
Les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont permises dans les contrats de travail mais sont soumises à des limitations légales pour protéger les droits des employés.
- Clauses de confidentialité : Ces clauses sont généralement applicables et obligent l'employé à garder confidentielles les informations apprises durant son emploi. L'obligation continue même après la fin de l'emploi.
- Clauses de non-concurrence : Ces clauses limitent la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent ou à créer une entreprise concurrente après la fin de leur emploi. Les clauses de non-concurrence ne sont valides que s'il existe une raison particulièrement importante liée aux opérations de l'employeur ou à la position de l'employé. Ces raisons peuvent inclure l'accès de l'employé à des secrets commerciaux ou une relation client clé. La restriction peut durer jusqu'à six mois après la fin de l'emploi. Si l'employé reçoit une compensation raisonnable pour la période de restriction, la durée maximale peut être de 12 mois. Les clauses de non-concurrence ne sont généralement pas valides pour les employés occupant des postes ordinaires.
Modification et résiliation du contrat
La modification d'un contrat de travail existant nécessite l'accord des deux parties, employeur et employé. Les changements unilatéraux aux termes essentiels par l'employeur ne sont généralement pas permis sauf s'ils constituent une résiliation du contrat existant suivie d'une offre de nouveaux termes, conformément aux exigences légales de résiliation.
La résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur nécessite une raison juste et sérieuse. Les motifs liés à la personne de l'employé (par exemple, violation des devoirs) ou liés aux opérations de l'employeur (par exemple, suppression de poste) peuvent justifier la résiliation. Des périodes de préavis spécifiques s'appliquent, dont la durée dépend de la durée de la relation d'emploi.
| Durée de l'emploi | Préavis de l'employeur | Préavis de l'employé |
|---|---|---|
| 0-1 an | 14 jours | 14 jours |
| 1-4 ans | 1 mois | 14 jours |
| 4-8 ans | 2 mois | 1 mois |
| 8-12 ans | 4 mois | 1 mois |
| Plus de 12 ans | 6 mois | 1 mois |
Les contrats à durée déterminée prennent généralement fin automatiquement à la fin de la période convenue ou à l'achèvement de la tâche spécifiée, sans période de préavis distincte. Cependant, ils peuvent être résiliés prématurément uniquement pour des motifs qui justifieraient une résiliation immédiate d'un contrat à durée indéterminée (licenciement immédiat) ou si une telle possibilité a été explicitement convenue dans le contrat.
