Naviguer dans la résiliation d'emploi en Équateur nécessite une compréhension approfondie des lois du travail locales pour assurer la conformité et éviter d'éventuels litiges juridiques. Le processus implique des exigences spécifiques concernant les périodes de préavis, les motifs de licenciement, les étapes procédurales, ainsi que le calcul et le paiement des indemnités de départ. Les employeurs doivent respecter strictement les réglementations énoncées dans le Code du travail pour exécuter les licenciements de manière légale, qu'ils soient initiés par l'employeur ou par l'employé, ou qu'ils surviennent suite à un accord mutuel ou d'autres circonstances.
Comprendre les nuances du droit du travail équatorien est essentiel pour les entreprises opérant dans le pays. Une gestion inappropriée de la résiliation peut entraîner des pénalités financières importantes, des défis juridiques et des dommages à la réputation. Ce guide fournit un aperçu des aspects clés de la résiliation d'emploi et des indemnités en Équateur, en se concentrant sur les exigences et procédures pertinentes pour 2025.
Exigences relatives au préavis
En Équateur, l'exigence de préavis dépend du type de contrat et de la raison de la résiliation. Pour les contrats à durée indéterminée, une période de préavis spécifique est généralement requise lorsque l'employeur résilie le contrat sans motif valable.
- Résiliation sans motif par l'employeur : Pour les employés en contrat indéfini, l'employeur doit fournir un préavis écrit de 30 jours. Ce délai permet à l'employé de rechercher un nouvel emploi.
- Résiliation avec motif ou accord mutuel : Si la résiliation est pour une cause légitime reconnue par la loi ou par accord mutuel entre les parties, un préavis n'est généralement pas requis.
- Période de probation : Pendant la période de probation (généralement les 90 premiers jours), l'une ou l'autre partie peut résilier le contrat sans motif et sans nécessiter de préavis formel, bien qu'il soit conseillé de communiquer par écrit.
| Scénario de résiliation | Type de contrat | Exigence de préavis |
|---|---|---|
| Résiliation sans motif par l'employeur | Indéfini | Préavis écrit de 30 jours |
| Résiliation avec motif par l'employeur | Tout | Généralement non requis |
| Accord mutuel | Tout | Généralement non requis |
| Résiliation par l'employé (démission) | Tout | Non légalement obligatoire, mais coutumier de donner un préavis (par ex., 15 jours) |
| Résiliation pendant la période de probation | Indéfini | Non requis |
Calculs et droits aux indemnités de départ
L'indemnité de départ, appelée "indemnización por despido intempestivo" (indemnité pour licenciement intempestif), est obligatoire lorsqu'un employeur résilie un contrat indéfini sans motif valable. Le calcul est basé sur la durée de service de l'employé et son dernier salaire mensuel.
Le calcul standard pour l'indemnité de départ est :
- Jusqu'à 3 ans de service : Un mois de salaire par année de service.
- Plus de 3 ans de service : Un mois de salaire par année de service, plus une fraction d'année comptant comme une année complète pour le calcul.
Il existe également un montant minimum d'indemnité :
- Jusqu'à 3 ans de service : Minimum de 3 mois de salaire.
- Plus de 3 ans de service : Le montant calculé basé sur les années de service, sans plafond minimum spécifique au-delà du calcul par année.
En plus de l'indemnité de départ pour licenciement sans motif, les employés ont droit à d'autres paiements finaux lors de la résiliation, quel que soit le motif, notamment :
- La part proportionnelle du 13e mois (Aguinaldo Navideño).
- La part proportionnelle du 14e mois (Bonificación Escolar).
- La part proportionnelle des jours de vacances accumulés mais non pris.
- La part proportionnelle du partage des bénéfices (si applicable).
- Tout autre salaire ou avantage impayé.
| Droit | Base de calcul | Applicabilité |
|---|---|---|
| Indemnité de départ (Despido Intempestivo) | 1 mois de salaire par année de service (min 3 mois) | Résiliation sans motif par l'employeur |
| Part proportionnelle du 13e mois | (Mois travaillés / 12) * Salaire mensuel | Toutes les résiliations |
| Part proportionnelle du 14e mois | (Mois travaillés / 12) * Salaire de base unifié (SBU) | Toutes les résiliations |
| Indemnité de vacances proportionnelle | (Jours travaillés dans l'année / 360) * 15 jours * Salaire journalier | Toutes les résiliations |
| Part proportionnelle du partage des bénéfices | Sur la base des bénéfices de l'entreprise et contribution de l'employé | Toutes les résiliations (si applicable) |
| Salaires et avantages impayés | Sur la base de la dernière période de paie et des avantages accumulés | Toutes les résiliations |
Motifs de résiliation avec ou sans motif
Le droit du travail équatorien distingue la résiliation avec motif légitime (imputable à l'employé) et la résiliation sans motif (décision de l'employeur sans faute de l'employé).
Résiliation avec motif légitime (initiée par l'employeur) : Le Code du travail énumère des motifs spécifiques pour un licenciement légal sans indemnité de départ. Ceux-ci incluent :
- Conduite grave ou indiscipline.
- Manque de compétence ou d'efficacité professionnelle affectant significativement la performance.
- Absences ou retards répétés et injustifiés.
- Abandon de poste.
- Malhonnêteté, vol ou fraude.
- Dégâts importants aux biens de l'entreprise.
- Divulgation d'informations confidentielles.
- Insubordination ou refus de suivre des instructions légitimes.
- Aggression physique ou verbale envers l'employeur, les collègues ou les clients.
- Être sous l'influence d'alcool ou de drogues pendant les heures de travail.
Pour que la résiliation avec motif soit valable, l'employeur doit suivre une procédure légale spécifique impliquant les autorités du travail.
Résiliation sans motif (initiée par l'employeur) : Cela se produit lorsque l'employeur décide de mettre fin à la relation de travail pour des raisons non imputables à la conduite ou à la performance de l'employé. Dans ce cas, l'employeur est légalement tenu de payer la pleine indemnité de départ calculée ci-dessus, en plus des autres droits finaux.
Résiliation par l'employé (démission) : Un employé peut démissionner à tout moment. Bien que non légalement requis, fournir un préavis écrit (par ex., 15 jours) est une pratique courante et professionnelle. La démission ne donne généralement pas droit à une indemnité de départ pour licenciement abrupt, mais l'employé a droit aux paiements finaux proportionnels (13e/14e mois, vacances, etc.).
Résiliation par accord mutuel : L'employeur et l'employé peuvent convenir de mettre fin au contrat. Cet accord doit être écrit et ratifié devant un inspecteur du travail ou un notaire pour être légalement valable et éviter d'éventuelles réclamations futures. Les termes de la séparation, y compris toute compensation convenue, doivent être clairement indiqués.
Exigences procédurales pour une résiliation légale
Le processus de résiliation varie selon qu'il s'agit d'avec ou sans motif.
Résiliation sans motif :
- Préavis écrit : Fournir à l'employé un préavis écrit d'au moins 30 jours (pour contrats indéfinis). Alternativement, l'employeur peut choisir de payer le "desahucio", qui est un paiement supplémentaire équivalent à 25% du dernier salaire mensuel pour chaque année de service, jusqu'à un maximum de 25 mois, en lieu du préavis de 30 jours. Ce paiement est distinct de l'indemnité de départ pour licenciement intempestif.
- Calcul des paiements finaux : Calculer toutes les indemnités finales, y compris l'indemnité de départ (si applicable), la part proportionnelle du 13e et 14e mois, le paiement des vacances accumulées, et tout autre montant impayé.
- Paiement : Verser à l'employé tous les droits finaux lors de la résiliation ou peu après. Le paiement se fait généralement par virement bancaire.
- Accord de liquidation : Rédiger un accord de liquidation détaillant tous les montants versés. Ce document doit être signé par l'employeur et l'employé. Il est fortement conseillé de faire ratifier cet accord devant un inspecteur du travail pour garantir sa validité et éviter d'éventuelles réclamations futures.
- Mise à jour des dossiers du Ministère du Travail : L'employeur doit mettre à jour le statut de l'employé dans le système du Ministère du Travail.
Résiliation avec motif légitime :
- Recueil de preuves : Collecter des preuves claires et documentées justifiant la motif légitime de la résiliation.
- Démarrage de la procédure légale : L'employeur doit déposer une demande auprès du Ministère du Travail ou d'un juge du travail pour autoriser la résiliation pour motif légitime.
- Audience : Une audience sera programmée où les deux parties présenteront leur cas et leurs preuves.
- Décision : L'autorité du travail ou le juge rendra une décision autorisant ou refusant la résiliation pour motif légitime.
- Résiliation et paiements finaux : Si autorisé, l'employeur peut procéder à la résiliation. L'employé a droit aux paiements finaux proportionnels (13e/14e mois, vacances, etc.) mais pas à l'indemnité de départ pour licenciement abrupt.
- Mise à jour des dossiers du Ministère du Travail : Mettre à jour le statut de l'employé dans le système du Ministère du Travail.
Protections des employés contre le licenciement abusif
Le droit équatorien offre de fortes protections aux employés contre le licenciement abusif. Si un employeur résilie un employé sans motif valable et ne paie pas l'indemnité de départ requise ainsi que d'autres droits, la résiliation est considérée comme abusive.
En cas de licenciement abusif, l'employé peut déposer une plainte auprès du Ministère du Travail ou d'un tribunal du travail. Si le tribunal juge que le licenciement était effectivement abusif, l'employeur sera condamné à payer :
- La pleine indemnité de départ pour licenciement abrupt.
- Toutes les autres indemnités finales proportionnelles.
- Potentiellement des compensations ou pénalités supplémentaires fixées par le tribunal.
Les pièges courants pour les employeurs incluent :
- Ne pas disposer d'une cause légale reconnue pour la résiliation.
- Ne pas suivre la procédure légale correcte pour une résiliation avec motif.
- Mal calculer ou omettre de payer l'indemnité de départ et autres droits finaux.
- Ne pas obtenir un accord de liquidation ratifié pour une résiliation sans motif ou accord mutuel.
- Licencier des employés bénéficiant de protections particulières (ex. employés enceintes, représentants syndicaux) sans suivre des procédures spécifiques et plus strictes.
Veiller à respecter strictement ces procédures et ces calculs est essentiel pour que les employeurs gèrent les changements de personnel en conformité avec la législation équatorienne.
