Work permits and visas in Allemagne

L'Allemagne, en tant que plus grande économie d'Europe, est une destination d'affaires très attractive avec un environnement juridique stable, une infrastructure avancée et une main-d'œuvre qualifiée. L'économie allemande fait face à une pénurie importante de travailleurs qualifiés, avec une estimation de 400 000 professionnels nécessaires chaque année pour combler des postes critiques dans divers secteurs, notamment l'informatique, l'ingénierie, la santé et les métiers.

Pour les employeurs, le recrutement de talents étrangers devient une nécessité pour soutenir la croissance et l'innovation. Embaucher des employés internationaux peut apporter une nouvelle expertise et des perspectives mondiales à votre entreprise. Cependant, naviguer dans le processus de visa et de permis de travail en Allemagne est essentiel pour une embauche fluide et conforme.

Les lois sur l'immigration en Allemagne sont détaillées, et la situation de chaque employé étranger (nationalité, rôle, durée du séjour) dicte le visa ou le permis requis. Ne pas suivre la procédure appropriée peut entraîner des retards, des problèmes juridiques ou l'impossibilité pour votre nouvelle recrue de travailler. Ce guide fournit une vue d'ensemble complète, étape par étape, pour les employeurs allemands sur comment embaucher correctement des employés étrangers.

Qui a besoin d’un permis de travail en Allemagne ?

La nécessité d’un visa ou d’un permis de travail allemand pour votre futur employé dépend principalement de sa nationalité, de la durée et du but de son séjour.

Citoyens de l’UE/EEE et Suisse : Les citoyens de l’Union européenne (UE), de l’Espace économique européen (EEE) ou de Suisse bénéficient du droit de libre circulation. Ils ne nécessitent pas de visa ou de permis de travail pour vivre et travailler en Allemagne. Ils peuvent être employés comme des citoyens allemands, la seule étape administrative étant l’enregistrement de leur adresse locale (Einwohnermeldeamt) lors de leur déménagement en Allemagne.

Non-Citoyens de l’UE/EEE (Tiers pays) : Toute personne qui n’est pas citoyen de l’UE/EEE/Suisse devra obtenir une autorisation pour vivre et travailler en Allemagne. Pour des séjours de plus de 90 jours ou pour un emploi régulier, un visa de travail (visa national D) et un permis de séjour ultérieur sont nécessaires. Entrer en Allemagne à des fins professionnelles déclenche généralement la nécessité d’un permis de travail, même pour de courts séjours.

Missions de courte durée et visites professionnelles : Pour de courts séjours (jusqu’à 90 jours), les exigences varient selon l’activité et la citoyenneté. Un visa Schengen pour affaires ou une entrée sans visa peut suffire pour des réunions ou formations sans contrat de travail. Cependant, effectuer un travail ou des services, même pour un projet court, nécessite généralement une autorisation de travail. L’Allemagne prévoit des dispositions pour le travail de courte durée jusqu’à 90 jours, nécessitant l’approbation de l’Agence fédérale pour l’emploi.

Pays exemptés de visa : Les ressortissants de pays comme les États-Unis, le Canada, l’Australie et le Japon peuvent entrer en Allemagne sans visa pour une durée maximale de 90 jours. Importamment, ces personnes peuvent entrer en Allemagne en tant que visiteurs, puis demander un permis de séjour depuis l’intérieur du pays si elles souhaitent travailler à long terme. Cependant, le travail ne peut légalement commencer qu’après l’octroi du permis de séjour pour emploi ou la délivrance d’une autorisation de travail provisoire.

Séjours courts vs. longs : Tout séjour supérieur à 90 jours est considéré comme long terme et nécessite un visa national allemand menant à un permis de séjour. Les courts séjours (90 jours ou moins) pour l’emploi sont généralement autorisés uniquement dans des scénarios spécifiques, comme le travail saisonnier ou les missions d’affaires, et requièrent souvent un permis de travail ou une notification préalable.

Aperçu des types de visas de travail allemands pour les employeurs

Le système d’immigration allemand propose une gamme de visas et de permis de séjour adaptés à différentes situations d’emploi. En tant qu’employeur allemand, il est crucial d’identifier la bonne catégorie de visa pour votre recrutement étranger, car chacune a des objectifs et des critères d’éligibilité spécifiques.

Cette section offre un aperçu des principaux types de visas de travail allemands couramment rencontrés par les employeurs.

Visa d’emploi standard pour l’Allemagne

Le visa de travail standard, aussi appelé Visa d’emploi ou Permis de travail pour professionnels qualifiés, est une voie courante pour les citoyens non-UE ayant une offre d’emploi en Allemagne qui ne remplissent pas les conditions pour le EU Blue Card. Il s’agit d’un permis de séjour temporaire pour des fins d’emploi, applicable aux travailleurs qualifiés avec une formation professionnelle reconnue ou un diplôme universitaire.

Le processus consiste pour le candidat à faire une demande de visa national D auprès d’un consulat allemand, et à l’arrivée, à obtenir un permis de séjour pour le poste. La durée du permis correspond généralement à celle du contrat de travail, souvent délivré pour 1 à 4 ans, et renouvelable. Après plusieurs années (habituellement quatre), la personne peut prétendre à une résidence permanente en Allemagne.

Ce permis de travail allemand standard nécessite généralement l’approbation de l’Agence fédérale pour l’emploi (Bundesagentur für Arbeit), notamment sa division ZAV. L’agence veille à ce que l’emploi du ressortissant étranger n’impacte pas négativement le marché du travail local et que les conditions d’emploi soient conformes aux standards allemands. La Loi sur l’immigration des travailleurs qualifiés (2020) a levé le « test du marché du travail » pour les travailleurs qualifiés avec des qualifications reconnues, mais l’Agence fédérale pour l’emploi continue d’examiner les conditions d’emploi.

EU Blue Card pour l’Allemagne

La EU Blue Card est un permis de séjour allemand spécifique pour les professionnels hautement qualifiés. Elle est particulièrement pertinente pour les postes à haut niveau avec des salaires élevés. En tant que programme européen, chaque pays délivre ses propres Blue Cards pour attirer les meilleurs talents. En Allemagne, les candidats doivent détenir un diplôme universitaire reconnu en Allemagne et avoir un contrat de travail respectant un seuil salarial minimum.

À partir de 2025, le seuil salarial pour la Blue Card en Allemagne est de 48 300 € brut annuel pour la majorité des professions. Un seuil inférieur, d’environ 43 759,80 € en 2025, s’applique aux emplois en secteurs en pénurie (par exemple, informatique, ingénierie, santé) et aux nouveaux diplômés ou professionnels spécialisés en informatique. Cette exigence inférieure vise à faciliter le recrutement dans des secteurs en pénurie de main-d'œuvre et à accueillir des jeunes professionnels hautement qualifiés.

La Blue Card est généralement délivrée pour une durée maximale de quatre ans et offre une voie plus rapide vers la résidence permanente en Allemagne, avec une éligibilité à un Permis de séjour après 33 mois (ou 21 mois avec des compétences en allemand B1). Les titulaires de la Blue Card bénéficient également de la mobilité intra-UE ; après 18 mois, ils peuvent rechercher un emploi dans d’autres pays de l’UE. Pour les employeurs allemands, la Blue Card simplifie le processus en évitant le contrôle du marché du travail de l’Agence fédérale pour l’emploi.

Permis de transfert intra-entreprise (ICT) en Allemagne

L’Allemagne met en œuvre la Directive de l’UE sur le transfert intra-entreprise (ICT) via sa Carte ICT, conçue pour les entreprises transférant des employés hors UE d’une filiale à une autre en Allemagne. Ce permis est idéal pour les multinationales qui amènent leur personnel existant en Allemagne pour une période limitée.

Le permis ICT est accessible pour les managers, spécialistes et stagiaires. Les managers et spécialistes peuvent recevoir un permis de séjour ICT pour jusqu’à 3 ans, tandis que les stagiaires sont limités à 1 an. Une condition essentielle est que l’employé ait travaillé pour l’entreprise à l’étranger pendant au moins 6 mois avant le transfert, garantissant qu’il s’agit de mouvements internes de personnel existant. L’entité allemande et l’entité étrangère doivent avoir une relation juridique.

Pour la demande, l’entreprise doit fournir une lettre de mission de l’employeur du pays d’origine et un accord d’accueil de l’entité allemande, précisant le rôle, le salaire et la durée du transfert. La voie ICT ne nécessite pas de test du marché du travail. Cependant, le salaire et les conditions de travail en Allemagne doivent être comparables aux standards locaux. La carte ICT allemande facilite également la mobilité intra-UE.

Visas pour professionnels spécialisés et spécialistes IT en Allemagne

L’Allemagne reconnaît que tous les professionnels qualifiés ne rentrent pas nécessairement dans la catégorie Blue Card, notamment dans des domaines comme l’informatique ou les métiers spécialisés. Il existe des voies spécifiques pour les professionnels spécialisés, notamment :

Travailleurs qualifiés avec formation professionnelle : Selon la Loi sur l’immigration des travailleurs qualifiés, les personnes titulaires d’une qualification professionnelle reconnue (pas nécessairement un diplôme universitaire) peuvent obtenir un visa de travail pour l’Allemagne. Cela concerne les techniciens, métiers artisanaux et postes de soutien en santé. Il s’agit essentiellement du permis d’emploi standard, en insistant sur le fait qu’un diplôme universitaire n’est pas toujours requis si un certificat professionnel étranger est équivalent à une formation professionnelle allemande. Le poste offert doit correspondre à leur qualification.

Spécialistes IT (professionnels expérimentés sans diplôme) : L’Allemagne dispose d’une disposition spéciale pour les spécialistes IT sans diplôme formel mais avec une expérience significative. Si un candidat possède au moins 3 ans d’expérience professionnelle en informatique dans les 7 dernières années, il peut prétendre à un visa de travail allemand sans diplôme universitaire, à condition d’avoir une offre d’emploi en informatique respectant un salaire minimum. Le seuil salarial actuel pour ce visa de spécialiste IT est d’environ 43 759,80 € par an (à partir de 2025). La maîtrise de l’allemand à B1 est généralement attendue, sauf exception.

Ces visas spécialisés élargissent le vivier de talents pour les employeurs allemands en garantissant qu’un manque de diplôme universitaire ne constitue pas un obstacle à l’emploi pour les travailleurs qualifiés ou les experts IT expérimentés.

Visa de recherche d’emploi en Allemagne

Le visa de recherche d’emploi allemand n’est pas un permis de travail en soi, mais il est très pertinent pour les employeurs car il sert souvent de première étape pour des candidats très motivés cherchant un emploi en Allemagne. Ce visa permet à une personne qualifiée hors UE d’entrer en Allemagne pour une durée maximale de 6 mois afin de rechercher un emploi. Pendant cette période, elle peut réseauter et passer des entretiens.

Une fois l’emploi obtenu, elle doit convertir le visa en un permis de séjour pour travail allemand (par exemple, Blue Card ou permis de travail standard) avant de commencer à travailler. Pendant la période de recherche d’emploi, elle n’est généralement pas autorisée à exercer une activité salariée régulière. Le principal avantage est de permettre aux candidats d’être en Allemagne pour des entretiens en personne et de faciliter une transition rapide vers l’emploi après embauche.

Pour être éligible au visa de recherche d’emploi, il faut généralement détenir un diplôme d’études supérieures reconnu ou une qualification équivalente, ainsi que des ressources financières suffisantes pour vivre en Allemagne pendant la recherche d’emploi (environ 1 027 € par mois, totalisant 6 162 € pour six mois, à partir de 2025). L’Allemagne introduit également une "Chancenkarte" (carte d’opportunités), un système basé sur des points, similaire en but mais permettant peut-être un travail à temps partiel pendant la recherche d’emploi.

Visa pour travailleurs indépendants / auto-entrepreneurs en Allemagne

Tous les professionnels étrangers en Allemagne ne seront pas employés de manière traditionnelle ; certains peuvent engager des contractants indépendants ou des freelances. L’Allemagne propose des visas pour l’auto-emploi, notamment le Visa Freelance (Freiberufler) et le Visa pour entrepreneurs / auto-entrepreneurs (Selbständiger). Ces visas sont pertinents si vous engagez des talents étrangers résidant en Allemagne ou si un entrepreneur étranger crée une entreprise pouvant fournir des services à votre société.

Visa Freelance : Ce visa concerne les personnes travaillant dans des professions libérales ou en mode projet, comme artistes, développeurs ou consultants, qui ne prennent pas d’emploi fixe. Les candidats doivent prouver une activité freelance viable, généralement par des lettres d’intention ou contrats avec des clients allemands potentiels, un portfolio de travail, et un plan solide pour gagner leur vie. Les autorités allemandes recherchent des activités profitant à l’économie ou à la culture allemandes.

Visa pour auto-entrepreneurs / entrepreneurs : Ce visa concerne les ressortissants étrangers créant une entreprise ou investissant dans une société allemande. Il nécessite un plan d’affaires, une preuve de capital, et des preuves d’un bénéfice économique pour l’Allemagne, comme un investissement important ou une idée innovante créant des emplois. Pour les employeurs, l’essentiel est de s’assurer que les contractants étrangers disposent du visa approprié pour auto-emploi / freelance.

Permis de travail saisonnier en Allemagne

Si votre entreprise opère dans des secteurs comme l’agriculture, l’horticulture, l’hôtellerie ou le tourisme, vous pourriez avoir besoin de travailleurs saisonniers durant les périodes de pointe. L’Allemagne autorise l’emploi de travailleurs saisonniers hors UE sous conditions spécifiques. Ces permis sont généralement temporaires, souvent pour quelques mois, pour des emplois temporaires et cycliques comme la récolte ou de courtes missions dans des stations.

Selon les règles de l’UE, les ressortissants de pays tiers peuvent être admis pour le travail saisonnier jusqu’à 9 mois dans une période de 12 mois. La mise en œuvre allemande autorise généralement jusqu’à 90 jours dans une période de 180 jours, renouvelable jusqu’à 6 mois dans des cas exceptionnels. L’emploi est limité dans le temps et lié à une saison annuelle.

Pour embaucher un travailleur saisonnier hors UE, les employeurs doivent faire une demande de permis de travail auprès de l’Agence fédérale pour l’emploi, en fournissant les détails du poste, la durée, et souvent une preuve de logement adéquat. Les travailleurs doivent être assurés socialement, et le salaire doit respecter au moins le salaire minimum et les taux standards du secteur.

Visa de chercheur en Allemagne

L’Allemagne étant un centre mondial de recherche, elle propose un permis de séjour spécifique pour les scientifiques et chercheurs. Si vous êtes un employeur dans le secteur de la recherche et du développement, comme un institut de recherche, une université ou un département R&D d’une entreprise, et que vous faites venir un chercheur de l’étranger, le Visa chercheur peut être pertinent.

Pour être éligible, le chercheur doit avoir une convention d’accueil ou un contrat de travail avec une institution de recherche reconnue en Allemagne. La convention d’accueil est une invitation formelle décrivant le projet de recherche, sa durée, et les ressources fournies. L’institution s’engage souvent à couvrir les coûts si le chercheur dépasse la durée, mais cela peut être exonéré pour les institutions ou projets financés par des fonds publics ou d’intérêt public.

Les permis de séjour pour chercheurs sont généralement délivrés pour au moins un an et peuvent être prolongés. Une caractéristique notable est qu’après la fin de la recherche, les personnes peuvent prolonger leur permis jusqu’à 9 mois supplémentaires pour rechercher un emploi qualifié en Allemagne. Cela vise à retenir les talents en Allemagne.

Critères d’éligibilité et exigences pour chaque type de visa allemand

Chaque visa ou permis allemand comporte des conditions spécifiques pour le candidat étranger et, dans de nombreux cas, pour l’employeur. Ce résumé met en évidence les critères clés d’éligibilité pour chaque catégorie et les attentes envers les employeurs dans chaque scénario.

Éligibilité au Visa d’emploi standard en Allemagne

Pour le Visa d’emploi standard allemand, le candidat doit être un travailleur qualifié avec un diplôme universitaire ou un certificat de formation professionnelle reconnu comme équivalent aux standards allemands. L’offre d’emploi doit correspondre à leurs qualifications. Bien qu’il n’y ait pas de salaire minimum fixe (au-delà du salaire minimum allemand), l’approbation de l’Agence fédérale pour l’emploi (ZAV) est requise, pour garantir des conditions d’emploi équitables.

Les employeurs doivent fournir un contrat de travail détaillé et éventuellement aider à la reconnaissance officielle des qualifications étrangères. La réforme de la Loi sur l’immigration des travailleurs qualifiés a généralement levé le « test du marché du travail » pour les postes qualifiés, mais l’employeur doit démontrer que les qualifications du candidat correspondent au poste. Les exigences pour l’employeur incluent un contrat précis, la documentation des qualifications, et la garantie d’un salaire compétitif. L’approbation de la ZAV est recommandée à l’avance.

Éligibilité à la EU Blue Card en Allemagne

Pour la Blue Card allemande, le candidat doit détenir un diplôme universitaire reconnu ou une qualification équivalente. L’offre d’emploi doit prévoir un salaire brut annuel au moins égal au seuil de la Blue Card, qui pour 2025 est de 48 300 € pour la majorité des emplois, ou un seuil inférieur de 43 759,80 € pour les métiers en pénurie, les nouveaux diplômés et les professionnels IT. Le contrat doit durer au moins 6 mois.

Les exigences pour l’employeur incluent la fourniture d’un contrat ou d’une offre d’emploi contraignante indiquant clairement le salaire et les horaires, et garantissant qu’ils respectent le seuil annuel actuel. Aucun approbation de l’agence du travail n’est requise si tous les critères de la Blue Card sont remplis, ce qui accélère le traitement. L’employeur doit aussi assurer l’inscription sociale et la retenue d’impôt pour les titulaires de la Blue Card.

Éligibilité au Permis de transfert intra-entreprise (ICT) en Allemagne

Pour le permis ICT allemand, l’employé doit être un manager, un spécialiste ou un stagiaire ayant travaillé pour votre entreprise (ou filiale) hors UE pendant au moins 6 mois avant le transfert. La filiale allemande doit être une branche ou une filiale de l’entreprise d’envoi.

Les exigences pour l’employeur incluent que l’entreprise étrangère et l’entité allemande fournissent des lettres confirmant la mission. La lettre doit préciser le rôle en Allemagne, la durée (jusqu’à 3 ans pour les managers/spécialistes), et l’intention de retour dans l’entité d’origine. L’entité allemande doit souvent remplir une "Déclaration d’emploi". Le salaire doit être comparable aux standards locaux, et l’employeur doit assurer la couverture santé. Aucun approbation distincte de l’agence du travail n’est nécessaire.

Éligibilité au Visa de spécialiste IT en Allemagne

Pour le Visa de spécialiste IT, le candidat doit prouver au moins 3 ans d’expérience en informatique dans les 7 dernières années et posséder des compétences pertinentes pour le poste ; un diplôme formel n’est pas requis. L’offre d’emploi doit prévoir un salaire d’au moins 43 759,80 € par an (à partir de 2025). La maîtrise de l’allemand à B1 est généralement attendue, sauf justification contraire (par exemple, langue de travail en anglais).

Les exigences pour l’employeur incluent de remplir une Déclaration spécialisée d’emploi pour les spécialistes IT, confirmant que le rôle est en informatique/communication et respecte le critère salarial. Le contrat doit préciser clairement le salaire. L’employeur peut devoir justifier l’absence de maîtrise de l’allemand. L’employeur garantit le statut de spécialiste IT qualifié du candidat.

Éligibilité au professionnel qualifié avec formation professionnelle en Allemagne

Si la personne possède une qualification professionnelle étrangère pertinente pour le poste, cette qualification doit généralement faire l’objet d’un processus de reconnaissance en Allemagne. Le résultat doit idéalement être équivalent ou partiellement équivalent à une formation professionnelle allemande.

Les exigences pour l’employeur incluent de soutenir le candidat dans l’obtention de cette reconnaissance, éventuellement en fournissant des descriptions détaillées du poste ou une lettre d’"intention d’embauche". L’Agence fédérale pour l’emploi vérifiera que le travail du candidat correspond à ses compétences certifiées. Si la profession est réglementée en Allemagne (par exemple, infirmier), le candidat doit détenir la licence ou l’autorisation d’exercer. Le salaire ne doit pas être inférieur à ce qu’un allemand avec la même qualification percevrait.

Éligibilité au Visa de chercheur en Allemagne

Pour le visa de chercheur allemand, le candidat doit détenir au moins un doctorat ou une expérience de recherche appropriée, et avoir une convention d’accueil ou un contrat avec une institution de recherche reconnue en Allemagne. Le projet de recherche et les qualifications doivent être précisés.

Les exigences pour l’employeur : l’institution d’accueil (université, centre de recherche ou société de R&D) doit signer une "Convention d’accueil" (Aufnahmevereinbarung). Cet accord engage l’institution sur le projet de recherche et peut nécessiter une promesse de couvrir les coûts si nécessaire (sauf exemption). L’employeur doit également aider pour toute licence scientifique requise. Le salaire doit idéalement répondre aux niveaux des chercheurs.

Guide étape par étape pour embaucher des employés étrangers en Allemagne

L’embauche d’un employé étranger en Allemagne implique une coordination entre l’employeur, le candidat, et diverses autorités allemandes. Ce guide étape par étape décrit le processus typique, du contrat d’embauche au premier jour de travail.

Identifier la bonne catégorie de visa allemand

Commencez par déterminer la catégorie de visa ou de permis appropriée pour votre futur employé. Vérifiez s’il est éligible à une Blue Card (en fonction du diplôme et du salaire), ou si un permis de travail standard, un transfert ICT ou un visa de travailleur indépendant s’applique. Cette décision initiale guide la préparation des documents et le calendrier. Consulter des experts en immigration ou des ressources peut être utile.

Une identification précoce de la voie correcte vous permet de rassembler les documents nécessaires et de fixer des dates de début réalistes.

Obtenir la reconnaissance des qualifications en Allemagne

Si la formation ou l’éducation du candidat a été effectuée hors Allemagne, évaluez si une reconnaissance formelle (Anerkennung) est requise. Pour les diplômes universitaires, la base de données ANABIN peut vérifier la reconnaissance. Pour les qualifications professionnelles, le candidat doit peut-être faire une demande auprès de l’autorité allemande compétente, un processus pouvant durer plusieurs mois, il est donc conseillé de commencer tôt.

En tant qu’employeur, informez le candidat de cette exigence et proposez votre assistance avec les informations ou contacts pour la procédure de reconnaissance. La preuve de reconnaissance est souvent une condition préalable à l’approbation du visa.

Fournir une offre d’emploi / contrat détaillé en Allemagne

Une fois que vous et le candidat êtes prêts, émettez un contrat de travail ou une lettre d’offre conditionnelle. Les autorités allemandes préfèrent un contrat signé, qui précise clairement le poste, les responsabilités, le salaire, les horaires, et la durée. Assurez-vous que les conditions du contrat respectent les critères spécifiques du visa, comme un salaire supérieur au minimum requis pour la Blue Card.

Incluez une clause stipulant que l’emploi dépend de l’obtention de l’autorisation de travail nécessaire. Ce contrat sera un document central dans le processus de visa pour le candidat et l’employeur.

Lancer l’approbation de l’Agence fédérale pour l’emploi (ZAV) en Allemagne

Pour la plupart des visas de travail allemands (sauf la Blue Card et certaines catégories exemptées), l’approbation de l’Agence fédérale pour l’emploi (ZAV) est requise. Les employeurs peuvent choisir entre une pré-approbation ou une approbation en cours de traitement. La pré-approbation consiste à soumettre une demande proactive à la ZAV, incluant la "Déclaration d’emploi", la description du poste, le CV du candidat, ses qualifications, et les copies du contrat.

Cette pré-approbation, coûtant environ 400 €, prend environ 4 à 6 semaines et accélère considérablement le traitement à l’ambassade. Alternativement, l’ambassade peut transmettre la demande à la ZAV, ce qui peut être plus lent. Beaucoup d’employeurs privilégient la pré-approbation pour une procédure plus fluide.

Le candidat dépose une demande de visa allemand auprès de la mission allemande

Avec le contrat et, si obtenu, l’approbation ZAV, le futur employé dépose une demande de visa auprès de l’ambassade ou du consulat allemand dans son pays. Les documents requis incluent le passeport, des photos, le contrat de travail, la preuve des qualifications, la maîtrise de la langue (si applicable), et une assurance santé pour le voyage. L’ambassade demandera aussi l’approbation ZAV ou la contactera directement.

Un rendez-vous en personne est généralement nécessaire. Les frais de visa (environ 75 €) sont payés par le demandeur. En tant qu’employeur allemand, votre rôle est de fournir tout document supplémentaire ou clarification si les autorités vous contactent. Les délais de traitement varient de quelques semaines à 2-3 mois. Pour les ressortissants exemptés de visa qui entrent en Allemagne, ils soumettent directement leur demande de permis de séjour à l’Ausländerbehörde locale.

Délivrance du visa allemand et entrée en Allemagne

Une fois le visa de travail allemand approuvé, l’ambassade délivre un visa national (type D) dans le passeport, généralement valable de 3 à 6 mois. Ce visa permet à la personne de voyager en Allemagne et de commencer légalement à travailler à son arrivée, si le visa mentionne "Erwerbstätigkeit gestattet" ou le poste.

Le visa est souvent valable uniquement pour l’employeur ou le but précis. C’est à ce stade que l’employeur doit intensifier l’aide à la relocalisation, comme organiser les vols et le logement temporaire. Le visa sert alors de permis de travail provisoire.

Enregistrement de l’adresse et obtention du permis de séjour allemand

Après leur arrivée en Allemagne, l’employé doit effectuer deux démarches administratives : enregistrer son domicile et demander la carte de permis de séjour longue durée. L’enregistrement (Anmeldung) se fait au Bürgeramt dans les 14 jours suivant l’installation à une adresse permanente, en présentant une preuve d’adresse. Cela déclenche l’émission d’un numéro fiscal.

Ensuite, un rendez-vous à l’Ausländerbehörde est nécessaire pour convertir le visa en une carte de permis de séjour (Aufenthaltstitel). Cela implique généralement une présence en personne, la prise d’empreintes, et la présentation du contrat de travail, des fiches de paie, du contrat de location, et de la preuve d’assurance maladie. L’employeur peut devoir fournir une confirmation actualisée de l’emploi.

Après approbation, une carte électronique de séjour (eAT) est délivrée (en quelques semaines, avec un certificat provisoire). L’employeur doit conserver une copie de ce permis et noter sa date d’expiration pour planifier le renouvellement.

Début du travail et intégration de l’employé en Allemagne

Avec la paperasse légale en place ou en cours (souvent, l’employé peut commencer à travailler dès la délivrance du visa et son arrivée), vous pouvez officiellement l’intégrer. Cela inclut l’inscription dans la paie de l’entreprise et l’enregistrement auprès du système de sécurité sociale allemand obligatoire (assurance santé, retraite, chômage, dépendance).

L’employé choisit généralement un fournisseur d’assurance santé publique, et vous, en tant qu’employeur, l’enregistrez et obtenez son numéro de sécurité sociale. La plupart de ces démarches sont identiques à l’embauche d’un employé allemand. Assurez-vous que l’employé comprenne ces systèmes et obtienne son Numéro d’identification fiscale pour les déductions de paie.

Conformité continue et suivis en Allemagne

Après le début de l’activité en Allemagne, assurez-vous que toutes les formalités restantes soient traitées. Cela inclut l’aide pour obtenir un Numéro d’identification fiscale, la vérification de leur compte bancaire pour le paiement du salaire, et le soutien pour toute période de probation ou besoin supplémentaire. Il est crucial de suivre le calendrier pour le renouvellement des permis.

La plupart des permis de séjour pour travail en Allemagne sont renouvelables avant leur expiration, à condition que l’emploi continue et que les conditions soient respectées. Rappelez à l’employé de renouveler quelques mois à l’avance. Si le rôle, le salaire ou les détails de votre société changent significativement, informez l’office d’immigration.

Si l’employé souhaite ultérieurement obtenir une Blue Card ou une résidence permanente (Niederlassungserlaubnis), soyez prêt à fournir des lettres confirmant la poursuite de l’emploi et le salaire.

Responsabilités légales de l’employeur en Allemagne

L’embauche de personnel international en Allemagne implique des obligations légales continues au-delà de l’approbation du visa. Les employeurs doivent assurer la conformité avec la législation allemande et intégrer efficacement les employés étrangers dans la force de travail. Beaucoup de responsabilités sont similaires à l’embauche de tout employé en Allemagne, mais nécessitent une attention particulière pour ceux qui découvrent la gestion RH allemande.

Enregistrement et mise en place de la paie en Allemagne

Lors de l’embauche d’un employé en Allemagne, vous devez l’enregistrer auprès du système de sécurité sociale. Cela implique de notifier les assureurs et autorités concernés de la nouvelle embauche. En général, votre service de paie soumet une "Meldebescheinigung" à la caisse d’assurance maladie choisie (Krankenkasse), couvrant l’assurance santé, retraite, chômage, et dépendance, avec une répartition des cotisations entre l’employeur et l’employé.

Vous devez également ajouter l’employé à votre système de retenue d’impôt sur le revenu (Lohnsteuer), en utilisant son Numéro d’identification fiscale, son statut d’église, et son état civil. En tant qu’employeur allemand, vous êtes responsable de déduire et de reverser chaque mois l’impôt sur le revenu et les cotisations sociales. Assurez-vous que l’employé ait effectué son enregistrement en ville, ce qui génère son numéro fiscal.

Conformité sur le salaire et les conditions de travail en Allemagne

Les employeurs allemands doivent respecter toutes les lois du travail allemandes pour les travailleurs étrangers, y compris le paiement d’au moins le salaire minimum légal (Mindestlohn), qui est d’environ 12 € par heure à partir de 2025. Beaucoup d’industries ont des seuils plus élevés en raison de conventions collectives. Pour certains types de visas, des seuils salariaux spécifiques, comme celui de la Blue Card (48 300 € brut annuel en 2025), doivent être respectés et maintenus tout au long de l’emploi.

Si le salaire minimum de la Blue Card augmente, des ajustements peuvent être nécessaires pour éviter des problèmes de renouvellement du permis. Les heures de travail, les congés payés (au moins 20 jours pour un temps plein), et autres conditions doivent être équivalents à ceux des employés allemands. L’égalité de traitement, sans discrimination basée sur la nationalité, est une obligation légale.

Vérification du droit au travail et intégration en Allemagne

Il est essentiel que les employeurs allemands vérifient et conservent la preuve que leur employé étranger est autorisé à travailler. Gardez une copie de leur permis de séjour ou Blue Card, en notant la date d’expiration. Si le permis est lié à votre société (par exemple, "Beschäftigung nur bei [Nom de la société] erlaubt"), soyez conscient que si l’employé quitte, le permis peut cesser d’être valide, et vous devez en informer les autorités.

Lors de l’intégration, assurez-vous que l’employé comprenne les conditions du permis, comme la nécessité pour les titulaires de Blue Card de notifier l’office d’immigration en cas de changement d’employeur dans les deux premières années. Les employeurs doivent aussi envisager d’informer l’office d’immigration si l’employé ne commence pas à travailler ou démissionne très tôt, notamment pour les visas spécifiques à l’entreprise.

Conformité à la tenue de dossiers d’immigration en Allemagne

La législation allemande impose aux employeurs de conserver certains documents liés aux embauches étrangères. Cela inclut une copie de l’approbation de l’Agence fédérale pour l’emploi et du permis de travail. En cas d’audit, vous devez prouver que tous les employés hors UE disposent d’une autorisation de travail valide.

Conservez une liste de contrôle dans le dossier RH de l’employé, comprenant copies de leur passeport, visa/permis de séjour, qualifications, et certificats de reconnaissance. Respectez la législation allemande sur la protection des données (RGPD) en sécurisant ces documents et en ne les utilisant que pour des fins légales ; leur conservation pour conformité est permise.

Déclarations et fiscalité en Allemagne

Avoir des employés étrangers peut impliquer des considérations fiscales sur la paie. Une fois en possession d’un permis de séjour allemand, ils sont généralement considérés comme résidents fiscaux. Si vous couvrez des frais de déménagement ou fournissez un logement, certains avantages peuvent être exonérés d’impôt ou déductibles selon la législation allemande si structurés correctement.

Assurez-vous que votre service de paie comprenne comment gérer ces paiements spécifiques. Si votre employé étranger est un navetteur transfrontalier ou travaille à distance à l’étranger, des implications fiscales ou de sécurité sociale supplémentaires peuvent apparaître. En supposant qu’il réside en Allemagne, traitez-le comme tout employé local pour l’impôt et les cotisations sociales.

Respect des seuils salariaux allemands et modifications

Pour les titulaires de Blue Card en Allemagne, vous devez maintenir le salaire au niveau ou au-dessus du seuil minimum. Si le salaire initial était au seuil, préparez-vous à l’augmenter si le seuil augmente chaque année. Pour d’autres permis, respectez toujours le salaire indiqué dans le contrat.

Toute réduction significative du salaire ou des heures peut devoir être signalée ou pourrait compromettre le permis si cela réduit le salaire en dessous du minimum requis. Évitez de déduire les coûts du visa du salaire de l’employé de manière à tomber en dessous du salaire minimum ou des seuils obligatoires, car cela est illégal.

Intégration et lutte contre la discrimination en Allemagne

Le droit du travail allemand comprend des dispositions anti-discrimination solides. Une fois embauchés, les travailleurs étrangers ont droit aux mêmes droits que les autres. Assurez-vous que votre lieu de travail soit exempt de discrimination ou de harcèlement basé sur la nationalité ou la religion, conformément à la Loi générale sur l’égalité de traitement.

Si un employé ne maîtrise pas l’allemand, envisagez de fournir une formation à la sécurité ou des documents dans une langue qu’il comprend. Par exemple, les instructions de sécurité doivent être compréhensibles, éventuellement en anglais ou par traduction. Cela garantit la conformité et favorise un environnement sûr.

Surveiller l’expiration du visa allemand et les renouvellements

En tant qu’employeur, suivez la date d’expiration du permis de séjour allemand de votre employé. Bien que l’employé soit généralement responsable du renouvellement en temps voulu, lui rappeler quelques mois à l’avance est une pratique courtoise qui évite les problèmes de dernière minute.

Pour le renouvellement, l’employé aura souvent besoin d’une lettre de confirmation d’emploi à jour, indiquant la poursuite de l’emploi, le poste, et le salaire actuel. Fournissez-la rapidement. Si l’autorisation de travail de l’employé expire, il ne pourra techniquement pas continuer à travailler, ce qui pourrait mettre votre entreprise dans une position juridique risquée.

Cas spéciaux – Mission à l’étranger ou déplacement depuis l’Allemagne

Si votre employé étranger en Allemagne doit voyager pour affaires ou travailler sur des projets dans d’autres pays de l’UE, vérifiez si leur permis de séjour allemand le permet. En général, un permis allemand autorise les déplacements dans l’espace Schengen jusqu’à 90 jours pour des réunions professionnelles.

Cependant, travailler dans un autre pays, même à court terme, peut nécessiter des démarches supplémentaires (par exemple, déclaration pour un transfert ICT au sein de l’UE). Soyez attentif à la conformité pour éviter de violer les conditions en travaillant à l’étranger pendant une longue période.

Utiliser un Employer of Record allemand (si applicable)

Certaines entreprises choisissent d’embaucher via un service d’Employer of Record (EOR), surtout si elles n’ont pas de filiale en Allemagne. Dans ce scénario, l’EOR gère la majorité des responsabilités mentionnées ci-dessus, devenant l’employeur légal en Allemagne, sponsorisant le visa, et assurant la conformité de la paie. Le travailleur fournit alors ses services à votre société.

Si vous optez pour cette solution, assurez-vous que l’EOR remplit toutes ses obligations concernant les contrats, enregistrements, et autres tâches de conformité. Même avec un EOR, la société d’accueil doit continuer à soutenir la relocalisation et l’intégration de l’employé.

Défis courants et comment les employeurs allemands peuvent les surmonter

L’embauche de talents étrangers en Allemagne peut présenter certains obstacles. Être préparé à ces défis garantit une expérience d’embauche plus fluide plutôt que frustrante.

Naviguer dans la bureaucratie et les longs délais de traitement en Allemagne

L’immigration allemande implique plusieurs agences (ambassade, bureau de l’emploi, office d’immigration) et une paperasserie conséquente. Le traitement des visas de travail peut souvent prendre de 1 à 3 mois ou plus, certains candidats subissant de plus longues attentes en raison des retards. Cela pose un défi lorsque le recrutement rapide est nécessaire pour les opérations.

Solution : Commencez la procédure de visa dès que possible. Dès qu’un candidat accepte l’offre, commencez à rassembler les documents et à soumettre la demande d’approbation ZAV en avance pour gagner du temps. Maintenez une liste de contrôle rigoureuse pour éviter les retards dus à des documents manquants. Communiquez fréquemment avec le candidat et vérifiez poliment le statut auprès de l’ambassade si les délais sont dépassés.

Considérez la "procédure accélérée pour travailleurs qualifiés" en Allemagne pour un traitement plus rapide par les autorités locales si le temps est critique. Gérez les attentes internes, en informant les responsables de projet qu’un recrutement à l’étranger pourrait commencer dans plusieurs mois.

Comprendre l’évolution des règles d’immigration allemandes

Les lois d’immigration allemandes ne sont pas figées, avec des réformes récentes introduisant des changements comme la Chancenkarte et des critères mis à jour pour la Blue Card. Se baser sur des informations obsolètes peut induire en erreur les candidats.

Solution : Utilisez des sources fiables et à jour, et envisagez de consulter des professionnels de l’immigration pour connaître la réglementation actuelle. Les portails officiels comme "Make it in Germany" ou le site du ministère fédéral des Affaires étrangères sont précieux. Restez informé des seuils salariaux de la Blue Card et de tout nouveau dispositif de visa pouvant bénéficier à votre situation, comme la Chancenkarte pour les chercheurs d’emploi.

Se tenir informé assure la conformité et permet de profiter des nouvelles opportunités.

Difficultés de reconnaissance des qualifications en Allemagne

Certains employeurs allemands constatent que le diplôme ou le certificat étranger ne s’aligne pas parfaitement avec les systèmes allemands. La procédure de reconnaissance peut être longue (3-4 mois ou plus), et parfois aboutir à la nécessité de formations ou examens supplémentaires, ce qui peut retarder l’approbation du visa ou la pratique professionnelle.

Solution : Recherchez les exigences de reconnaissance dès le départ et orientez le candidat vers l’autorité compétente, ou envisagez de faire gérer la paperasserie par un service spécialisé. En cas de "reconnaissance partielle", embauchez si les pièces manquantes ne sont pas critiques, en proposant une formation en cours d’emploi pour combler les lacunes. Pour les professions réglementées (santé, infirmier, etc.), anticipez les délais et accompagnez le salarié dans les examens ou cours de langue nécessaires.

Barrière linguistique et intégration en milieu de travail allemand

Bien que de nombreux professionnels étrangers parlent anglais, la langue peut encore constituer un obstacle dans les démarches administratives ou le quotidien si l’entreprise fonctionne principalement en allemand. Cela peut entraîner des malentendus ou un sentiment d’isolement.

Solution : Désignez un mentor ou un "buddy" pour aider le nouvel employé à naviguer dans la culture du lieu de travail allemand et fournir une assistance initiale en traduction. Proposez des documents clés comme les consignes de sécurité ou le matériel d’intégration en anglais. Encouragez ou financez des cours d’allemand pour l’employé et sa famille afin de faciliter leur intégration.

Favorisez un environnement bilingue lors des réunions, en veillant à inclure les nouveaux et à résumer en anglais. Cette approche inclusive réduit le stress et accélère leur adaptation.

Logistique de relocalisation et besoins familiaux en Allemagne

Déménager dans un autre pays est une étape importante, et les employés peuvent rencontrer des difficultés pour trouver un logement dans le marché locatif serré en Allemagne ou pour organiser l’école ou le visa du conjoint. Ces défis personnels peuvent affecter leur concentration ou même entraîner un refus d’offre.

Solution : Proposez une assistance à la relocalisation adaptée à votre capacité, comme faire appel à une agence spécialisée ou mobiliser les RH pour aider à la recherche de logement. Offrez des ressources telles qu’un "kit d’accueil" expliquant l’inscription en ville, l’ouverture d’un compte bancaire, ou l’obtention d’une carte SIM. Pour les employés avec famille, fournissez des conseils sur les visas dépendants, les écoles (internationales ou locales), et la garde d’enfants.

Plus votre soutien est complet, plus vite le nouvel employé pourra s’installer et se concentrer sur son travail.

Coûts et charge administrative pour les employeurs allemands

Pour les petites entreprises, les coûts liés aux frais de visa, à la légalisation des documents, aux traductions, et à la paperasserie peuvent être intimidants. La crainte d’un refus de visa après tant d’efforts existe aussi.

Solution : Prévoyez un budget pour les démarches d’immigration dès le départ. Bien que les coûts directs soient gérables, considérez les dépenses potentielles pour les rendez-vous de visa ou l’intégration. Décidez des coûts que l’entreprise prendra en charge, souvent en incluant les frais de traduction et de reconnaissance en signe de bonne volonté. Pour la charge administrative, collaborez avec des experts comme un Employer of Record ou un avocat spécialisé en immigration pour les cas complexes.

Si toutes les règles sont respectées et que le candidat est qualifié, les refus de visa sont rares. Réduisez les risques en vérifiant tout minutieusement et en maintenant une communication claire avec le candidat pour répondre rapidement aux demandes des ambassades.

Chronométrer la date de début et la planification d’entreprise en Allemagne

Prévoir précisément la date de début d’un nouveau recrutement peut être difficile, impactant la planification des projets et la gestion interne.

Solution : Intégrez une marge de manœuvre dans votre planning et fixez des attentes réalistes avec votre équipe (par exemple, "attendons notre nouvelle recrue internationale en juin, mais cela pourrait être en juillet"). Ajouter du délai permet d’accueillir des surprises si le début est anticipé. Maintenez un contact régulier avec le nouvel employé pour le garder engagé et lui fournir des informations à jour.

Envisagez des solutions temporaires, comme le télétravail depuis leur pays d’origine en attendant le visa, si cela est légalement possible. La flexibilité est essentielle pour gérer d’éventuels retards.

Différences culturelles et dynamique d’équipe en Allemagne

Intégrer un employé international dans la culture de votre équipe allemande peut poser de petits défis, notamment en termes de styles de communication, d’approches du travail ou de sentiment d’être un outsider au début.

Solution : Favorisez une culture d’entreprise inclusive. Informez votre équipe des différences culturelles pertinentes, comme la communication directe vs indirecte ou l’attitude face à la hiérarchie. Encouragez des comportements accueillants, comme organiser des déjeuners d’équipe ou des événements sociaux à l’arrivée.

Traitez avec empathie et clarté tout malentendu. Assurez-vous que le nouvel employé comprenne "les règles non écrites" du bureau. Promouvoir un environnement multiculturel réduit le stress et facilite une intégration plus rapide.

Bonnes pratiques pour la relocalisation et l’intégration des employés internationaux en Allemagne

Recruter avec succès un employé étranger ne se limite pas à obtenir leur permis de travail ; il s’agit aussi de les aider à devenir un membre productif et heureux de votre équipe et communauté allemande.

Offrir une assistance à la relocalisation en Allemagne

Dans la mesure du possible, apportez une aide directe au déménagement. Cela peut inclure une prime ou une allocation pour couvrir les vols, le déménagement, le logement temporaire, et les dépenses initiales. Certaines entreprises allemandes collaborent avec des agences de relocalisation qui gèrent des services complets, de la recherche d’appartement à l’inscription aux services publics.

Même sans budget important, vous pouvez aider en réservant un hébergement temporaire pour les premières semaines. Supprimer les stress immédiats permet au nouvel employé de se concentrer sur son installation.

Créer un kit de bienvenue pour l’Allemagne

Préparez un "kit de bienvenue en Allemagne" pour votre employé. Ce guide, qu’il soit simple ou en ligne, explique les démarches pratiques quotidiennes : comment s’inscrire à la mairie, obtenir un numéro fiscal, trouver un médecin anglophone, et utiliser les transports publics. Incluez des informations sur la culture d’entreprise et les activités sociales, ainsi que des conseils sur l’étiquette professionnelle allemande.

Envisagez de jumeler le nouveau avec un "buddy" ou un mentor, idéalement quelqu’un ayant aussi déménagé de l’étranger, pour l’aider à naviguer dans les démarches pratiques comme l’obtention d’une carte SIM ou la compréhension du tri des déchets. Cette touche personnelle renforce le sentiment d’accueil.

Aider à l’intégration familiale en Allemagne

Si votre recrue internationale déménage avec sa famille (conjoint, enfants), leur bien-être est crucial pour la performance et la fidélisation à long terme en Allemagne. L’aide pour le conjoint peut inclure des conseils pour obtenir des permis de séjour et des ressources pour la recherche d’emploi ou la reconnaissance des qualifications.

Pour les enfants, fournissez des informations sur les options scolaires, y compris les écoles internationales, et aidez à l’inscription ou à l’organisation de la garde d’enfants. Mettez en avant les avantages familiaux de votre entreprise, comme des horaires flexibles ou une assistance à la garde. Soutenir l’intégration de la famille profite directement à la concentration et à la satisfaction de l’employé.

Encourager l’apprentissage de l’allemand et l’orientation culturelle

Même si la langue de travail dans votre entreprise allemande est l’anglais, la vie quotidienne en Allemagne est facilitée par quelques compétences en allemand. Encouragez votre employé et son partenaire à apprendre l’allemand. Envisagez de proposer des cours internes ou de financer des cours externes.

Une courte session de formation culturelle peut aussi être bénéfique, expliquant la culture du travail allemande et les styles de communication. Si une formation formelle n’est pas possible, le manager ou les RH peuvent aborder les points culturels spécifiques à votre lieu de travail. Fournir un petit guide de phrases ou des applications recommandées montre votre soutien.

Favoriser un environnement de travail allemand inclusif

L’intégration est un processus continu dans le lieu de travail allemand. Assurez-vous que les membres de l’équipe soient conscients et accueillants. Des mesures simples incluent la tenue de réunions en anglais si un nouvel employé ne maîtrise pas encore l’allemand, ou la synthèse des points clés en anglais.

Célébrez la diversité culturelle en encourageant les nouvelles recrues à partager leur pays d’origine ou en les impliquant dans des événements multiculturels. Traitez avec empathie et clarté tout malentendu. Assurez-vous que le nouvel employé comprenne "les règles non écrites" de votre bureau pour faciliter son adaptation. Des environnements inclusifs favorisent une intégration plus naturelle.

Offrir des parcours de carrière clairs et un soutien à la résidence permanente en Allemagne

Pour fidéliser les talents internationaux en Allemagne, montrez leur avenir dans votre société. Discutez des possibilités de développement professionnel et de croissance. Beaucoup d’étrangers viseront la résidence permanente (Niederlassungserlaubnis) ou la citoyenneté allemande pour une stabilité à long terme.

Vous, en tant qu’employeur, pouvez soutenir cela indirectement en leur fournissant des opportunités de répondre aux exigences (par exemple, les titulaires de Blue Card peuvent obtenir une résidence permanente plus rapidement avec une maîtrise de l’allemand B1, que vous pouvez soutenir par des cours). Le moment venu, fournissez les vérifications d’emploi nécessaires pour leur demande de résidence permanente. Soutenir leurs perspectives à long terme favorise la fidélité.

Exploiter les réseaux de soutien externes en Allemagne

L’Allemagne dispose d’une grande communauté d’expatriés et de divers réseaux de soutien. Connectez votre employé à ces ressources, comme les groupes "International Friends", les groupes Facebook locaux pour expatriés, ou des réseaux professionnels comme Internations.

Les centres d’accueil gouvernementaux, comme le Hamburg Welcome Center, offrent aussi des conseils aux professionnels étrangers sur l’intégration et la recherche d’emploi pour les conjoints. Leur indiquer ces ressources peut grandement favoriser leur sentiment d’appartenance.

Respecter les besoins administratifs post-arrivée en Allemagne

Aidez votre employé à suivre les démarches bureaucratiques après son arrivée en Allemagne. Rappelez-lui de mettre à jour son enregistrement d’adresse en cas de déménagement, de renouveler son visa à temps, et de mettre à jour ses données d’assurance maladie ou bancaire si nécessaire.

Si votre société offre une assistance juridique en tant qu’avantage, cela peut être précieux pour un expatrié face à la location ou aux questions fiscales. Un soutien proactif dans ces démarches favorise une expérience plus fluide.

Solliciter des retours et faire le point en Allemagne

Après quelques mois, vérifiez régulièrement l’adaptation de votre recrue. Elle peut hésiter à exprimer ses difficultés, mais un entretien proactif peut révéler des problèmes comme des difficultés administratives ou un besoin de pratiquer davantage l’allemand.

Traitez ces préoccupations avec attention, ce qui montre votre souci de leur intégration au-delà de leur simple performance. Cela peut aussi fournir des idées pour améliorer vos processus futurs. Envisagez une courte enquête ou un débriefing pour recueillir leur avis sur leur expérience de relocalisation.

Mettre en avant la communauté et la qualité de vie en Allemagne

Soulignez et facilitez la haute qualité de vie qu’offre l’Allemagne, une raison clé de beaucoup de relocations. Encouragez votre équipe à inviter les nouveaux à des sorties sociales, comme une visite au Biergarten du vendredi ou une randonnée le week-end. Si l’employé a des hobbies, aidez-le à trouver des clubs ou installations locaux.

Plus la personne se sent "chez elle" en Allemagne, avec des amis locaux ou des routines, plus elle sera stable et satisfaite, ce qui a un impact positif sur son travail et sa fidélité à votre société.

Support de visa pour les employés internationaux en Allemagne

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