Quel est le coût par embauche ?

Coût par Embauche

Coût par Embauche (CPH) est une métrique clé des RH. Il indique le coût total pour intégrer un nouvel employé. Cette métrique inclut la dépense moyenne qu'une organisation doit supporter pour pourvoir un poste. Elle couvre à la fois les coûts de recrutement internes et externes. En examinant le coût par embauche, les équipes RH et les dirigeants peuvent évaluer l'efficacité de leurs stratégies de recrutement. Ils peuvent repérer les domaines à améliorer et utiliser les ressources de manière plus judicieuse. Cette métrique est courante dans la planification de la main-d'œuvre, gestion de la rémunération, et la budgétisation organisationnelle.

Comprendre le coût par embauche est crucial. Cela permet de contrôler les dépenses et d'aligner le recrutement avec des objectifs plus larges. Que l'entreprise soit en croissance, en expansion à l'étranger, ou en maintien d'un effectif stable, le suivi du CPH garantit que les efforts de recrutement restent financièrement sains et efficaces.

Pourquoi est-il important de mesurer le coût par embauche ?

Le coût par embauche (CPH) est un outil financier clé. Il montre combien, en moyenne, coûte l'intégration d'un nouvel employé. Cette information aide les responsables RH à établir des budgets de recrutement réalistes. Elle leur permet également de mesurer le retour sur investissement (ROI) pour l'acquisition de talents et de comparer l'efficacité du recrutement dans le temps, entre départements ou localisations.

Par exemple, si une entreprise dépense beaucoup plus pour embaucher des ingénieurs que des commerciaux, les données du CPH peuvent révéler si cette différence est justifiée. Des facteurs comme les conditions du marché, la complexité du poste ou des problèmes de processus peuvent expliquer ces coûts.

De plus, le CPH reflète l'efficacité du processus de recrutement. Un CPH élevé peut indiquer des problèmes, comme des délais d'embauche longs, une forte dépendance à des agences de recrutement coûteuses, ou de mauvaises correspondances avec les candidats qui entraînent un turnover précoce. À l'inverse, un CPH faible peut suggérer un processus de recrutement efficace, mais pourrait aussi indiquer un manque d'investissement pour attirer les meilleurs talents.

Comment calculer le coût par embauche

Le coût par embauche se calcule à l'aide d'une formule relativement simple :

CPH = (Coûts internes de recrutement + Coûts externes de recrutement) / Nombre total d'embauches

Les coûts internes de recrutement désignent les dépenses engagées au sein de l'organisation pour soutenir les efforts de recrutement. Ceux-ci incluent généralement les salaires et avantages des recruteurs internes, le temps des responsables du recrutement consacré aux entretiens, les coûts d'infrastructure liés au recrutement (par exemple, l'utilisation d'un [Applicant Tracking System (ATS)]), et le support administratif. Le temps consacré à l'intégration et à la formation, si cela fait partie du processus de recrutement, peut également être pris en compte selon la définition du cycle de recrutement par l'organisation.

Les coûts externes de recrutement incluent des dépenses telles que les frais d'agence, les annonces sur les sites d'emploi, les vérifications de références, la publicité, les packages de relocalisation, les remboursements de frais de déplacement, et les logiciels fournis par des fournisseurs externes.

Par exemple, si une entreprise dépense 100 000 $ par an en recrutement interne et externe et embauche 25 employés, le coût moyen par embauche est de 4 000 $.

La formule est simple, mais capturer tous les coûts peut être complexe. Les entreprises doivent définir ce qu'elles entendent par "embauche". Elles doivent également s'accorder sur la méthode comptable utilisée pour suivre ces chiffres afin d'assurer la cohérence entre les départements et dans le temps.

Qu’est-ce qui est inclus dans le coût par embauche ?

Un calcul bien équilibré du CPH inclut généralement :

• La rémunération du recruteur interne et du personnel RH attribuée au recrutement

• Le temps que les responsables du recrutement consacrent à l'examen des candidatures, aux entretiens et aux suivis

• Le coût des évaluations préalables à l'emploi, des tests de dépistage de drogues, et des vérifications de références

• Les frais de publication sur les sites d'emploi et la publicité sur les réseaux sociaux

• Les commissions des chasseurs de têtes ou des agences de recrutement

• Les coûts de participation aux salons de l'emploi

• Les remboursements liés aux déplacements et à la relocalisation des candidats

• L'infrastructure technologique comme les CRM de recrutement, les licences ATS, et les plateformes d'entretien

• Les matériaux d'intégration et la formation (si inclus dans la phase de recrutement)

Cependant, des avantages tels que le développement professionnel continu ou le matériel fourni après l’onboarding ne sont généralement pas inclus dans le CPH. Ceux-ci relèvent de catégories plus larges de coûts de main-d'œuvre ou de rémunération totale.

Pourquoi le coût par embauche est-il important ?

Suivre le coût par embauche aide les entreprises à évaluer et comparer le succès financier de leurs efforts de recrutement. Cela est crucial en période d'incertitude économique, de réductions de personnel, ou de croissance rapide.

Par exemple, si les besoins en recrutement augmentent en raison de l'expansion vers de nouveaux marchés, l'organisation peut constater une augmentation du CPH. Cependant, en utilisant mieux les recommandations internes, en simplifiant les entretiens, et en améliorant l’intégration, les RH peuvent maintenir le CPH dans des limites acceptables. Suivre ces changements dans le temps fournit aux responsables RH des insights précieux pour améliorer la stratégie et démontrer leur valeur à la direction.

Le coût par embauche a également des implications pour l’externalisation du processus de recrutement (RPO), la négociation avec les fournisseurs de personnel, et la gestion de la performance des recruteurs internes. Il peut influencer les décisions concernant l’embauche interne, l’utilisation de Contractors ou de travailleurs contingents, ou l’investissement dans des technologies de sourcing comme les systèmes de tri de CV alimentés par l’IA.

Facteurs influençant le coût par embauche

Plusieurs variables contextuelles peuvent avoir un impact significatif sur le coût par embauche :

• Complexité et niveau de seniorité du poste : Les rôles spécialisés ou de direction coûtent souvent plus cher à pourvoir en raison d’un bassin de talents plus restreint et de délais de sourcing plus longs.

• Délai de recrutement : Des cycles de recrutement longs impliquent plus d’heures de recruteurs et des dépenses accrues en publicité, augmentant ainsi le coût.

• Secteur d’activité et concurrence : Les marchés du travail compétitifs peuvent nécessiter une publicité premium et des commissions plus élevées pour les recruteurs.

• Localisation et taille de l'entreprise : Les variations géographiques des coûts et l’échelle de la main-d'œuvre peuvent influencer les coûts fixes versus variables.

• Taux de rotation : Un turnover élevé augmente le CPH car plus de postes doivent être pourvus dans des délais plus courts.

• Utilisation de la technologie : Investir dans des outils d’automatisation comme le tri par IA ou les plateformes HRIS peut augmenter les coûts à court terme, mais réduire le CPH à long terme grâce à une meilleure efficacité des processus.

Comprendre ces variables aide les entreprises non seulement à interpréter avec précision le CPH, mais aussi à élaborer des budgets de recrutement plus réalistes, alignés avec leurs objectifs stratégiques de main-d'œuvre.

Benchmarking et normes sectorielles

Le CPH varie selon l’organisation et le secteur. Les rapports sectoriels montrent souvent que le coût moyen national par embauche aux États-Unis est d’environ 4 000 à 5 000 $, selon les benchmarks de SHRM. Cette moyenne peut varier considérablement selon le poste. Par exemple, les embauches en retail de niveau débutant peuvent coûter moins de 1 000 $. En revanche, les postes techniques de niveau senior peuvent dépasser 10 000 $.

L’utilisation de benchmarks sectoriels aide les départements RH à voir si leur CPH est compétitif. Cela peut également souligner la nécessité d’améliorer les processus. Le benchmarking avec des organisations similaires est particulièrement utile lors de fusions, restructurations ou expansions géographiques.

Stratégies pour optimiser le coût par embauche

Les organisations souhaitant réduire ou stabiliser leur CPH peuvent adopter plusieurs stratégies :

Premièrement, affiner les canaux de sourcing permet de réduire les coûts inutiles liés aux agences externes. Cela peut se faire en contactant directement les candidats, en utilisant mieux les réseaux sociaux, en encourageant les recommandations internes, et en constituant des viviers de talents internes.

Deuxièmement, les outils d’automatisation dans le suivi des candidatures et le pré-tri réduisent le temps des recruteurs et améliorent le filtrage des candidats. Ils facilitent également la collecte de données pour une analyse continue du coût par embauche (CPH).

Troisièmement, standardiser les descriptions de poste, simplifier les étapes d’entretien, et utiliser des programmes d’intégration structurés permettent de réduire à la fois le temps et les coûts tout en offrant une bonne expérience candidat.

Plus important encore, une stratégie de recrutement basée sur les données empêche les mesures d’économies de nuire à la qualité.

Un CPH faible n’est une métrique positive que s’il est associé à un fort taux de rétention des employés, à la performance, et à l’adéquation culturelle.

Conclusion

Le coût par embauche (CPH) est plus qu’un simple chiffre. Il reflète la qualité du recrutement d’une organisation. En calculant et en analysant le CPH, les organisations peuvent faire des choix de recrutement intelligents, soutenir leurs demandes de budget, et améliorer leurs méthodes d’acquisition de talents. Bien qu’il s’agisse d’une métrique importante, le CPH doit être considéré en parallèle avec les résultats du recrutement tels que la qualité des candidats, la rétention, et l’adéquation culturelle.

Dans le marché du travail actuel, vitesse, coût, et qualité doivent être équilibrés. Comprendre le CPH aide les professionnels RH à devenir des partenaires stratégiques, et pas seulement des recruteurs.

Pour les définitions des termes clés des RH et de l’emploi, visitez le Rivermate Glossary.