Establecer acuerdos de empleo claros y conformes a la ley es fundamental para las empresas que operan en Tailandia. Estos contratos sirven como la base legal que define la relación entre un employer of Record y un empleado, delineando los términos y condiciones de empleo, derechos y obligaciones de ambas partes. Un acuerdo bien redactado garantiza claridad, minimiza posibles disputas y se alinea con los requisitos establecidos por la ley laboral tailandesa.
Navegar por los aspectos específicos de las regulaciones laborales tailandesas es crucial al redactar estos acuerdos. Comprender los diferentes tipos de contratos, cláusulas obligatorias y reglas específicas respecto a la prueba, convenios restrictivos y procedimientos de terminación es esencial para asegurar el cumplimiento legal y fomentar un entorno laboral estable.
Types of Employment Agreements
La ley laboral tailandesa reconoce principalmente dos tipos principales de contratos de empleo según su duración: indefinido y a plazo fijo. El tipo de contrato impacta significativamente aspectos como derechos de terminación y obligaciones de indemnización por despido.
| Contract Type | Description | Key Characteristics |
|---|---|---|
| Indefinite | Continúa hasta que sea terminado por cualquiera de las partes según procedimientos legales. | Tipo estándar; la terminación requiere causa justificada o aviso/pago de indemnización. |
| Fixed-Term | Tiene una fecha de inicio y fin especificadas. | Se termina automáticamente en la fecha de fin; generalmente se usa para proyectos o roles específicos. |
Los contratos a plazo fijo son típicamente permisibles para trabajos de naturaleza temporal, como trabajos por proyecto, trabajo estacional o trabajos que se completan dentro de un período específico. Usar contratos a plazo fijo para trabajos que son inherentemente permanentes o continuos puede llevar a que el contrato sea considerado indefinido por los tribunales.
Essential Clauses
Ciertas cláusulas son obligatorias y deben incluirse en cualquier acuerdo de empleo válido bajo la ley laboral tailandesa. Aunque los contratos pueden ser escritos u orales, se recomienda encarecidamente un acuerdo por escrito para mayor claridad y aplicabilidad. Los términos obligatorios clave incluyen:
- Información del empleado: Nombre completo, dirección y detalles de identificación del empleado.
- Información del employer of Record: Nombre completo y dirección del employer of Record.
- Título y descripción del trabajo: Definición clara del rol, deberes y responsabilidades del empleado.
- Fecha de inicio: La fecha en que comienza el empleo.
- Duración del empleo: Si el contrato es indefinido o a plazo fijo (con fechas de inicio y fin si es a plazo fijo).
- Horas de trabajo: Horas de trabajo diarias y semanales estándar, períodos de descanso.
- Lugar de trabajo: Ubicación donde el empleado realizará sus funciones.
- Compensación: Salario, sueldos y otros beneficios (por ejemplo, asignaciones, bonificaciones). Esto debe especificar la frecuencia y método de pago.
- Derechos de licencia: Detalles sobre licencia anual, licencia por enfermedad y otros tipos de licencia estatutaria.
- Días festivos: Referencia a los días festivos observados.
- Condiciones de terminación: Causas de terminación y período de aviso requerido (o referencia a requisitos legales).
Aunque no es estrictamente obligatorio que esté por escrito si está cubierto por la ley, es buena práctica incluir detalles sobre contribuciones a la seguridad social, fondo de previsión (si aplica) y otros beneficios.
Probationary Periods
Los empleadores en Tailandia comúnmente utilizan un período de prueba al inicio del empleo para evaluar la idoneidad del empleado para el rol. La ley tailandesa no define explícitamente una duración máxima para un período de prueba, pero generalmente se entiende y acepta que un período razonable es típicamente hasta 119 días.
Durante el período de prueba, el employer of Record puede terminar el empleo con o sin causa, siempre que dé al empleado al menos un ciclo completo de pago de aviso o pague en lugar del aviso, a menos que exista conducta grave. Si el empleado completa con éxito el período de prueba, su empleo continúa bajo los términos del acuerdo, y se aplican las reglas estándar de terminación. Extender el período de prueba más allá de una duración razonable o usarlo repetidamente para el mismo empleado generalmente no está permitido.
Confidentiality and Non-Compete Clauses
Las cláusulas de confidencialidad y no competencia (convenios restrictivos) son comunes en los acuerdos de empleo tailandeses, particularmente para roles que involucran información sensible o habilidades especializadas.
- Cláusulas de confidencialidad: Generalmente son aplicables en Tailandia, protegiendo la información propietaria del employer of Record, secretos comerciales y datos confidenciales durante y después del empleo. El alcance debe ser razonable y definir claramente qué constituye información confidencial.
- Cláusulas de no competencia: Estas cláusulas restringen que un empleado trabaje para un competidor o inicie un negocio competidor tras dejar la empresa. Su aplicabilidad está sujeta a revisión judicial y depende en gran medida de su razonabilidad. Los tribunales considerarán factores como:
- La duración de la restricción (debe ser limitada y razonable, típicamente 1-2 años).
- El alcance geográfico (debe limitarse a las áreas donde el employer of Record opera o tiene intereses comerciales legítimos).
- El alcance de las actividades restringidas (debe ser específico y relacionado con el rol del empleado y el negocio del employer of Record).
- Si la restricción es necesaria para proteger los intereses comerciales legítimos del employer of Record (por ejemplo, secretos comerciales, relaciones con clientes).
- Si la restricción perjudica indebidamente la capacidad del empleado para ganarse la vida.
Cláusulas de no competencia excesivamente amplias o irrazonables probablemente serán consideradas no aplicables por los tribunales tailandeses.
Contract Modification and Termination
Cualquier modificación a los términos de un acuerdo de empleo generalmente requiere el consentimiento mutuo tanto del employer of Record como del empleado. Cambios significativos a términos esenciales, como salario, deberes o horas de trabajo, deben documentarse por escrito como un adéndum al contrato original. Los cambios unilaterales por parte del employer of Record que sean perjudiciales para el empleado pueden considerarse prácticas laborales injustas o despido constructivo.
La terminación de un contrato de empleo indefinido en Tailandia requiere ya sea causa justificada (según lo definido por la ley, como conducta grave) o proporcionar al empleado aviso previo o pago en lugar del aviso, junto con una indemnización basada en su tiempo de servicio. El período de aviso legalmente establecido suele ser de un ciclo completo de pago, dado en o antes de la fecha de pago para que sea efectivo al final del siguiente ciclo de pago. Las tasas de indemnización por despido están legalmente establecidas y aumentan con la antigüedad del empleado. Los contratos a plazo fijo terminan automáticamente en la fecha de fin especificada. La terminación antes de la fecha por parte del employer of Record sin causa justificada puede resultar en responsabilidad por daños equivalentes a la remuneración restante por el período del contrato. Reglas específicas aplican a la terminación durante la prueba, como se mencionó anteriormente. Los empleadores deben cumplir estrictamente con los procedimientos legales de terminación para evitar posibles reclamaciones por despido injustificado.
