En Noruega, un acuerdo de empleo por escrito es un requisito fundamental para todas las relaciones laborales, independientemente de la duración o la naturaleza del trabajo. Este contrato sirve como el documento principal que describe los términos y condiciones del empleo, proporcionando claridad y protección legal tanto para el empleador como para el empleado. Cumplir con los requisitos específicos de la ley laboral noruega es crucial para el cumplimiento y para evitar posibles disputas.
Asegurar que los acuerdos de empleo cumplan con la Ley de Medio Ambiente de Trabajo y los convenios colectivos relevantes es esencial para las empresas que contratan en Noruega. Un contrato bien redactado no solo cumple con las obligaciones legales, sino que también establece expectativas claras respecto a roles, responsabilidades, compensación y condiciones laborales, contribuyendo a una relación laboral estable y productiva.
Tipos de Acuerdos de Empleo
La ley noruega distingue principalmente entre dos tipos principales de acuerdos de empleo: indefinido (permanente) y a plazo fijo. El empleo indefinido es la forma estándar y preferida, ofreciendo mayor seguridad a los empleados. El empleo a plazo fijo solo está permitido bajo circunstancias específicas y limitadas definidas por la Ley de Medio Ambiente de Trabajo.
| Tipo de contrato | Descripción | Circunstancias permisibles |
|---|---|---|
| Indefinido | Empleo estándar, permanente, sin fecha de finalización predeterminada. | El tipo de empleo por defecto y preferido. |
| A plazo fijo | Empleo por un período específico o para la realización de una tarea concreta. | Permitido solo para: trabajos de naturaleza temporal, sustitución de otra persona, formación práctica, trabajo con participantes en programas del mercado laboral, o para atletas, entrenadores, árbitros y otros líderes en deportes organizados. |
Los contratos a plazo fijo repetidos con el mismo empleado pueden llevar a que el empleo sea considerado indefinido si se cumplen ciertas condiciones relacionadas con la duración y la naturaleza del trabajo.
Cláusulas Esenciales
La ley noruega exige que todos los acuerdos de empleo por escrito incluyan información específica. Aunque se pueden incluir cláusulas adicionales, estos elementos básicos son legalmente requeridos:
- Identificación del empleador y del empleado.
- Lugar de trabajo. Si no hay un lugar fijo, el contrato debe indicar que el empleado trabaja en varias ubicaciones y especificar la dirección registrada del negocio del empleador.
- Una descripción del trabajo o del título, rango o categoría del empleado.
- La fecha de inicio del empleo.
- Duración prevista si el empleo es a plazo fijo, y la base para el plazo fijo.
- Período de prueba, si corresponde.
- El derecho del empleado a vacaciones y pago de vacaciones, y las reglas para calcular el pago de vacaciones.
- El salario del empleado, incluidos complementos y otras remuneraciones no incluidas en el salario, el método de pago y la frecuencia de pago.
- Duración y horario de las horas de trabajo diarias y semanales acordados.
- Duración de las pausas.
- Acuerdo sobre cualquier acuerdo laboral especial (por ejemplo, turnos, trabajo nocturno).
- Información sobre cualquier convenio colectivo que regule la relación laboral.
- Los períodos de aviso acordados para la terminación.
Período de Prueba
Se puede acordar un período de prueba en el contrato de empleo. El propósito es permitir que tanto el empleador como el empleado evalúen la idoneidad para el puesto y el lugar de trabajo.
- La duración máxima de un período de prueba suele ser de seis meses.
- Para empleados cubiertos por un convenio colectivo, pueden aplicarse reglas diferentes respecto a la duración y las condiciones del período de prueba.
- Durante el período de prueba, las reglas para la terminación son ligeramente diferentes, permitiendo a menudo la terminación con un período de aviso más corto (normalmente 14 días, a menos que se acuerde o estipule en un convenio colectivo) y basándose en la idoneidad, habilidades o fiabilidad del empleado.
- La terminación durante la prueba debe seguir siendo objetivamente justificada y cumplir con los requisitos procedimentales.
Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia
Las cláusulas restrictivas como confidencialidad y no competencia son permisibles en Noruega, pero están sujetas a limitaciones estrictas y reglas de aplicabilidad bajo la Ley de Medio Ambiente de Trabajo.
- Cláusulas de Confidencialidad: Generalmente son aplicables para proteger intereses comerciales legítimos, cubriendo secretos comerciales e información sensible de la empresa. Normalmente permanecen en vigor durante y después del empleo.
- Cláusulas de No Competencia: Estas cláusulas restringen la capacidad del empleado para aceptar un puesto con un competidor o iniciar un negocio competidor después de dejar la empresa. Su aplicabilidad es limitada:
- Deben estar por escrito.
- Solo pueden invocarse para proteger el conocimiento específico del empleador sobre clientes o secretos comerciales.
- La duración máxima es de 12 meses después de la terminación.
- El empleador debe proporcionar una compensación al empleado durante el período restringido, generalmente basada en el salario del empleado.
- Una cláusula de no competencia no puede invocarse si el empleado es despedido sin causa justificada o si el empleador termina el contrato sin motivos válidos.
- También se aplican reglas específicas a las cláusulas de no solicitación (que restringen el contacto con clientes o empleados).
Requisitos para Modificación y Terminación del Contrato
Cualquier cambio importante en los términos de un contrato de empleo generalmente requiere acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado. Los cambios unilaterales por parte del empleador que constituyan un cambio sustancial perjudicial en los términos suelen tratarse como una terminación del contrato existente y una oferta de nuevo empleo, requiriendo que el empleador siga las reglas para una terminación legal.
La terminación de un contrato de empleo indefinido por parte del empleador debe basarse en motivos objetivos relacionados con la conducta del empleado o las necesidades operativas del empleador.
- Períodos de aviso: Los períodos de aviso legales varían según la antigüedad del empleado, desde un mes para menos de cinco años de servicio hasta seis meses para 10 años o más de servicio. Se pueden acordar períodos de aviso más largos en el contrato o estipular en un convenio colectivo.
- Proceso de terminación: El proceso generalmente implica una reunión con el empleado para discutir la posible terminación, seguida de un aviso por escrito. El aviso debe cumplir con requisitos formales específicos e informar al empleado de sus derechos, incluyendo el derecho a negociar y a tomar acciones legales.
- Despido sumario: En casos de mala conducta grave, un empleado puede ser despedido sumariamente sin período de aviso. Esta es una medida severa reservada para incumplimientos graves del deber.
- Terminación por parte del empleado: Los empleados también pueden terminar su empleo dando aviso según el período de aviso acordado o legal.
