Navegar por la terminación del empleo en Nepal requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales del país, principalmente regidas por la Labor Act. Tanto empleadores como empleados tienen derechos y obligaciones específicos que deben cumplirse durante el proceso de terminación. Los procedimientos adecuados son esenciales para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas legales.
Terminar una relación laboral, ya sea iniciada por el empleador o por el empleado, implica varios pasos clave, incluyendo proporcionar un aviso adecuado, calcular y pagar la indemnización por despido, y seguir requisitos procedimentales específicos según las causas de la terminación. Entender estos matices es fundamental para las empresas que operan en Nepal para garantizar prácticas justas y legales.
Requisitos de período de aviso
La Labor Act en Nepal especifica períodos mínimos de aviso para la terminación del empleo, que varían dependiendo de la antigüedad del empleado. Estos períodos se aplican al terminar el empleo sin causa.
| Tiempo de servicio | Período mínimo de aviso |
|---|---|
| Menos de 1 año | 15 días |
| 1 año o más | 30 días |
- Generalmente, el aviso debe proporcionarse por escrito.
- Un empleador puede pagar salario en lugar del período de aviso.
- Contratos específicos o acuerdos colectivos pueden estipular períodos de aviso más largos, que prevalecerían sobre los mínimos legales.
Cálculo y derechos de la indemnización por despido
Los empleados cuyo empleo se termina sin causa generalmente tienen derecho a la indemnización por despido, también conocida como gratificación. El cálculo se basa en la antigüedad del empleado.
La fórmula estándar para calcular la indemnización por despido es:
- Para servicios hasta 5 años: La mitad del salario básico mensual por cada año de servicio.
- Para servicios que exceden 5 años: Un mes de salario básico por cada año de servicio que supere los cinco años.
La indemnización por despido se calcula en base al último salario básico del empleado. Normalmente, se paga al momento de la terminación junto con otras deudas finales, como el pago por vacaciones acumuladas.
Causas de terminación
El empleo en Nepal puede terminarse por diversas causas, categorizadas ampliamente como terminación con causa y terminación sin causa.
Terminación con causa
La terminación con causa ocurre cuando un empleado es despedido debido a conductas indebidas específicas o problemas de rendimiento según lo definido por la Labor Act o el contrato de empleo. Las causas para terminar con causa pueden incluir:
- Insubordinación o negativa a obedecer órdenes legales.
- Robo, malversación o apropiación indebida de bienes de la empresa.
- Conducta grave que afecte el lugar de trabajo o el negocio.
- Ausencias repetidas sin permiso.
- Violación de las reglas y regulaciones de la empresa tras advertencias previas.
- Bajo rendimiento a pesar de las oportunidades de mejora.
En casos de terminación con causa, el empleador debe seguir procedimientos disciplinarios específicos antes del despido.
Terminación sin causa
La terminación sin causa ocurre cuando el empleador decide terminar la relación laboral por razones no relacionadas con la culpa del empleado, como redundancia, reestructuración o cierre del negocio. En tales casos, el empleador debe proporcionar el período de aviso requerido (o pagar en lugar) y pagar las indemnizaciones correspondientes.
Requisitos procedimentales para una terminación legal
Para garantizar una terminación legal, los empleadores deben seguir requisitos procedimentales específicos, especialmente al terminar con causa.
- Investigación: Realizar una investigación justa e imparcial sobre la conducta indebida o problema de rendimiento alegado.
- Aviso de causa: Emitir un aviso por escrito al empleado, detallando las acusaciones y brindando una oportunidad para responder en un plazo determinado.
- Audiencia: Dar al empleado la oportunidad de ser escuchado, potencialmente con un representante.
- Decisión: Basándose en la investigación y la respuesta del empleado, tomar una decisión respecto a la acción disciplinaria, incluyendo el despido.
- Carta de terminación: Si se decide terminar, emitir una carta de terminación por escrito que indique claramente las causas y la fecha efectiva.
- Liquidación final: Calcular y pagar todas las deudas finales, incluyendo salario pendiente, pago por vacaciones acumuladas y indemnización (si aplica).
Los errores comunes incluyen no realizar una investigación adecuada, no proporcionar un aviso de causa, negar al empleado una audiencia justa, o no pagar correctamente y puntualmente las deudas finales.
Protecciones del empleado contra despidos injustificados
La ley laboral de Nepal proporciona a los empleados protecciones contra despidos injustos o ilegales.
- Derecho a impugnar: Los empleados que crean que su despido fue ilegal o injusto tienen el derecho de impugnar la decisión a través de mecanismos internos de reclamación o presentando una queja ante la oficina laboral correspondiente o el tribunal.
- Reinstalación o compensación: Si se determina que un despido fue injusto, las autoridades laborales o el tribunal pueden ordenar la reinstalación del empleado o conceder una compensación.
- Justicia procesal: Los empleados están protegidos por el requisito de que los empleadores sigan un debido proceso y justicia en los asuntos disciplinarios y procedimientos de terminación.
Comprender estas protecciones es crucial para que los empleadores aseguren que sus prácticas de terminación sean conformes y defendibles.
