Navegar por la terminación del empleo en cualquier jurisdicción requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales locales para garantizar el cumplimiento y mitigar riesgos. En Lesotho, el proceso está gobernado por marcos legales específicos diseñados para proteger tanto a empleadores como a empleados, delineando procedimientos claros para finalizar una relación laboral. Cumplir con estas regulaciones es crucial para las empresas que operan en el país, ya sean entidades locales o compañías internacionales que emplean personal a través de un Employer of Record.
Gestionar adecuadamente las terminaciones implica entender los períodos de aviso legalmente establecidos, calcular y proporcionar la indemnización por despido correcta, tener motivos válidos para la desvinculación, seguir pasos procedimentales estrictos y estar consciente de los derechos de los empleados frente a un trato injusto. El incumplimiento de estos requisitos puede derivar en desafíos legales, sanciones económicas y daño a la reputación.
Requisitos de Período de Aviso
La ley laboral de Lesotho especifica períodos mínimos de aviso que los empleadores deben proporcionar al terminar un contrato de un empleado, a menos que la terminación sea por conducta grave. El período de aviso requerido generalmente depende de la antigüedad del empleado.
| Tiempo de Servicio | Período de Aviso Mínimo |
|---|---|
| Menos de 6 meses | 1 semana |
| 6 meses a menos de 1 año | 2 semanas |
| 1 año o más | 1 mes |
Estos son requisitos mínimos, y un contrato de trabajo puede estipular períodos de aviso más largos. El aviso generalmente debe darse por escrito. Es permisible el pago en lugar del aviso, donde el empleador paga al empleado su salario regular por la duración del período de aviso en lugar de requerir que trabaje.
Indemnización por Despido
La indemnización por despido es un derecho legal para los empleados en Lesotho que son despedidos tras completar un año o más de servicio continuo, siempre que la terminación no sea por conducta grave del empleado. El propósito principal de la indemnización por despido es compensar a los empleados por la pérdida de su empleo.
El cálculo de la indemnización por despido se basa en la antigüedad del empleado. La fórmula estándar es dos semanas de salario por cada año completo de servicio continuo.
Cálculo de la Indemnización por Despido:
- Elegibilidad: Empleados con 1 año o más de servicio continuo.
- Fórmula: (Número de años completos de servicio) x (2 semanas de salario)
El "salario" utilizado para el cálculo generalmente incluye el salario básico y cualquier asignación regular que forme parte de la remuneración del empleado. La indemnización por despido suele pagarse en una suma global al momento de la terminación.
Motivos para la Terminación
Los contratos de trabajo en Lesotho pueden ser terminados por varias razones, que generalmente se categorizan como terminación con causa (por conducta o capacidad del empleado) y terminación sin causa (requisitos operativos).
Terminación con Causa:
Esto ocurre cuando la conducta o capacidad del empleado proporciona una razón válida para el despido. Ejemplos incluyen:
- Mala conducta: Incumplimientos graves de las reglas de la empresa, deshonestidad, insubordinación, robo, violencia, ausentismo persistente sin motivo válido.
- Incapacidad: Bajo rendimiento a pesar de capacitación y advertencias, o incapacidad para realizar el trabajo por enfermedad o lesión (sujeto a disposiciones legales específicas sobre incapacidad médica).
Para la terminación basada en mala conducta o bajo rendimiento, el empleador debe seguir un procedimiento justo.
Terminación sin Causa:
Esto generalmente se refiere a la terminación basada en los requisitos operativos del negocio, conocido comúnmente como retrenchment o redundancia. Esto puede ocurrir por:
- Recesiones económicas
- Reestructuración
- Cambios tecnológicos
- Cierre del negocio o de un departamento específico
La terminación por requisitos operativos también requiere un procedimiento legal específico, incluyendo consulta con los empleados o sus representantes.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal
Para garantizar que una terminación sea legal en Lesotho, los empleadores deben seguir pasos procedimentales específicos, especialmente al terminar por causa o requisitos operativos. No seguir el procedimiento correcto puede hacer que un despido sea injusto, incluso si existen motivos sustantivos válidos.
Pasos Procedimentales Generales (pueden variar según los motivos):
| Paso | Descripción | Motivos Aplicables | Documentación |
|---|---|---|---|
| Investigación | Realizar una investigación exhaustiva sobre la conducta o problema de rendimiento alegado. | Mala conducta, Incapacidad | Informe de investigación, declaraciones de testigos, evidencia. |
| Notificación/Acta de Cargos | Informar por escrito al empleado de las acusaciones o motivos específicos para una posible terminación. | Mala conducta, Incapacidad | Aviso escrito/acta de cargos detallando las acusaciones/problemas. |
| Audiencia/Reunión Disciplinaria | Realizar una audiencia o reunión permitiendo que el empleado responda a las acusaciones, presente evidencia y llame testigos. | Mala conducta, Incapacidad | Minutas de la audiencia, respuesta del empleado, evidencia presentada. |
| Decisión | Tomar una decisión justa y objetiva basada en la evidencia presentada. | Mala conducta, Incapacidad | Resultado escrito de la audiencia, indicando decisión y razones. |
| Aviso de Terminación | Proporcionar aviso escrito de la terminación, indicando la fecha efectiva y el motivo. | Todos los motivos (Mala conducta, Incapacidad, Operacional) | Carta de terminación escrita. |
| Consulta (Retrenchment) | Participar en una consulta significativa con los empleados/representantes respecto a los despidos propuestos. | Requisitos operativos | Registros de reuniones de consulta, propuestas, retroalimentación de empleados. |
| Pago de Dues Finales | Calcular y pagar todos los salarios pendientes, pago por vacaciones acumuladas, aviso (si aplica) y indemnización por despido. | Todos los motivos | Recibo de pago detallando pagos finales, comprobante de pago. |
Los errores comunes incluyen investigación insuficiente, no dar al empleado la oportunidad de ser escuchado, no proporcionar razones claras para la desvinculación y cálculo incorrecto o no pago de las últimas obligaciones.
Protecciones del Empleado y Despido Injusto
Los empleados en Lesotho están protegidos contra despidos injustos o wrongful dismissal. Un despido puede considerarse injusto si el empleador no demuestra una razón válida para la terminación (justicia sustantiva) o no sigue el procedimiento legal correcto (justicia procesal).
Un empleado que crea haber sido despedido injustamente puede impugnar la terminación ante la Directorate of Dispute Prevention and Resolution (DDPR) o el Labour Court. Si se determina que un despido fue injusto, las soluciones disponibles para el empleado pueden incluir:
- Reinstalación en su puesto.
- Recontratación en un puesto comparable.
- Indemnización, que puede ser hasta 12 meses de salario.
Por lo tanto, los empleadores deben asegurarse de que tanto la causa de la terminación sea legalmente válida como que el proceso seguido sea justo y conforme a la ley laboral de Lesotho para evitar reclamaciones por wrongful dismissal. Mantener documentación clara durante todo el proceso de terminación es esencial para defenderse contra tales reclamaciones.
