Gestionar las relaciones laborales de manera efectiva incluye comprender los procedimientos necesarios para la terminación. En Guernsey, la terminación de un contrato de trabajo está regulada por la legislación laboral local, que establece requisitos específicos tanto para empleadores como para empleados. Cumplir con estas regulaciones es crucial para garantizar un trato justo a los empleados y evitar posibles desafíos legales. Los empleadores deben navegar por las reglas relacionadas con los períodos de aviso, las causas de despido, la equidad en los procedimientos y las posibles indemnizaciones por terminación.
Manejar adecuadamente el proceso de terminación implica entender los requisitos mínimos establecidos por la ley, así como las mejores prácticas. Esto incluye comunicar claramente las razones de la terminación, seguir un proceso justo y proporcionar el aviso correcto o el pago en lugar del aviso. La familiaridad con estos requisitos ayuda a los empleadores a gestionar los cambios en la fuerza laboral de manera fluida y conforme a la normativa dentro del Bailiwick de Guernsey.
Requisitos de Período de Aviso
El período mínimo de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Guernsey depende de la duración del servicio continuo del empleado con el empleador. Estos períodos mínimos son requisitos estatutarios, aunque el contrato de trabajo puede especificar períodos de aviso más largos. Si el contrato especifica un período más largo, se aplica el período contractual.
| Duración del Servicio Continuo | Aviso Mínimo Requerido (Empleador a Empleado) | Aviso Mínimo Requerido (Empleado a Empleador) |
|---|---|---|
| Menos de 1 mes | Sin mínimo estatutario | Sin mínimo estatutario |
| 1 mes a menos de 2 años | 1 semana | 1 semana |
| 2 años a menos de 5 años | 2 semanas | 1 semana |
| 5 años a menos de 10 años | 4 semanas | 1 semana |
| 10 años o más | 1 semana por cada año de servicio (hasta 12 semanas) | 1 semana |
El aviso debe darse por escrito. El pago en lugar del aviso (PILON) es permisible si el contrato lo permite o si ambas partes acuerdan ello.
Indemnización por Redundancia y Derechos
La ley de Guernsey no exige un pago estatutario por redundancia o indemnización basado en una fórmula fija vinculada a la duración del servicio, a diferencia de algunas otras jurisdicciones. Sin embargo, los empleados generalmente tienen derecho a recibir pago por las vacaciones acumuladas pero no tomadas al momento de la terminación.
En casos de redundancia, aunque no existe un pago estatutario por redundancia, los empleadores pueden optar por ofrecer pagos ex-gratia. Los términos del contrato de trabajo o un acuerdo colectivo también podrían estipular pagos por redundancia u otros beneficios de terminación. Cualquier derecho contractual de este tipo debe ser respetado.
Otros derechos al terminar incluyen el pago del salario final por el trabajo realizado hasta la fecha de terminación y, potencialmente, pagos prorrateados de bonificación si así lo establece el contrato o la política de la empresa.
Causas de Terminación
Un empleador puede terminar un contrato de trabajo por varias causas. Estas pueden clasificarse en terminación con causa y terminación sin causa.
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Terminación con Causa: Esto generalmente se relaciona con la conducta o el rendimiento del empleado.
- Mala Conducta: Comportamiento que viola las reglas o estándares de la empresa. Normalmente se requiere un proceso justo que incluya advertencias antes del despido, a menos que la mala conducta sea grave.
- Mala Conducta Grave: Violaciones serias del contrato o comportamientos que dañan fundamentalmente la relación laboral (por ejemplo, robo, insubordinación grave, violencia). La mala conducta grave puede justificar un despido sumario (sin aviso), pero aún se recomienda una investigación y proceso justos.
- Capacidad/Rendimiento: Terminación debido a la incapacidad del empleado para desempeñar su trabajo con el estándar requerido. Esto generalmente requiere un proceso de gestión del rendimiento, incluyendo advertencias y apoyo, antes de considerar el despido.
- Problemas de Salud: La terminación puede ser posible si un empleado está persistentemente o a largo plazo incapaz de realizar su trabajo por enfermedad, siempre que se haya seguido un proceso justo, incluyendo la consideración de evidencia médica y posibles ajustes.
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Terminación sin Causa: Esto se refiere a la terminación por motivos no directamente relacionados con la culpa del empleado.
- Redundancia: Terminación debido a la necesidad del empleador de reducir su fuerza laboral o reestructurar, donde el rol del empleado ya no es necesario. Se requiere un proceso de selección justo y consulta.
- Caducidad de un Contrato a Plazo Fijo: Si un contrato a plazo fijo expira y no se renueva, esto puede ser una terminación justa, siempre que no exista expectativa de renovación.
- Otra Razón Sustancial (SOSR): Categoría amplia que cubre razones comerciales legítimas que no encajan en otras categorías, como una reorganización necesaria o un conflicto de personalidad que afecta las operaciones comerciales, siempre que la razón sea sustancial y el proceso sea justo.
Requisitos de Procedimiento para una Terminación Legal
Para garantizar que una terminación sea legal y justa, los empleadores deben seguir un procedimiento claro y coherente, especialmente cuando la terminación se basa en motivos relacionados con conducta o rendimiento. Aunque los procedimientos estatutarios específicos son limitados, los principios de justicia natural y equidad son importantes.
Un procedimiento justo típico incluye:
- Investigación: Investigar a fondo el asunto (por ejemplo, acusaciones de mala conducta, problemas de rendimiento).
- Notificación: Informar por escrito al empleado sobre las preocupaciones específicas e invitarlo a una reunión para discutir el asunto. Proporcionar evidencia relevante.
- Reunión: Realizar una reunión con el empleado para discutir las preocupaciones. El empleado generalmente debe tener derecho a ser acompañado por un colega o representante sindical. Permitir que el empleado presente su caso.
- Decisión: Tras la reunión, considerar cuidadosamente toda la información. Tomar una decisión y comunicarla por escrito al empleado, explicando las razones.
- Derecho de Apelación: Ofrecer al empleado el derecho a apelar la decisión.
- Reunión de Apelación: Si se presenta una apelación, realizar una reunión de apelación, preferiblemente conducida por una persona de mayor rango que no participó en la decisión original.
- Decisión Final: Comunicar la decisión final sobre la apelación por escrito.
La documentación es fundamental durante todo este proceso, incluyendo notas de investigación, invitaciones a reuniones, actas de reuniones, cartas de advertencia y la carta final de despido. No seguir un procedimiento justo, incluso si hay motivos válidos para el despido, puede conducir a una declaración de despido injustificado.
Protecciones del Empleado contra el Despido Injusto
Los empleados en Guernsey tienen protección contra el despido injusto, siempre que cumplan con el período de servicio continuo requerido. El período de calificación suele ser de 12 meses de servicio continuo. Los empleados con menos de 12 meses de servicio generalmente no pueden reclamar despido injusto, salvo en circunstancias específicas (por ejemplo, despido por ejercer un derecho estatutario, denuncia o discriminación).
El despido wrongful es un concepto separado, relacionado con una violación del contrato, siendo lo más común la falta de proporcionar el período de aviso contractual o estatutario correcto. Un empleado puede reclamar despido wrongful independientemente de su tiempo de servicio si el empleador termina su contrato sin dar el aviso requerido (a menos que sea un despido sumario por mala conducta grave).
Un empleado que crea haber sido despedido injustamente puede presentar una queja ante su empleador y, si no se resuelve, potencialmente presentar una reclamación ante el Tribunal de Empleo y Discriminación de Guernsey. El Tribunal puede otorgar compensación si se determina que un despido fue injusto. Los errores comunes de los empleadores incluyen no tener una causa válida para el despido, no seguir un procedimiento justo o no proporcionar el aviso correcto.
