Navegar por la terminación del empleo en Groenlandia requiere una comprensión clara de las leyes laborales locales y los procedimientos establecidos. Tanto empleadores como empleados tienen derechos y obligaciones específicos que deben cumplirse al finalizar una relación laboral. La correcta gestión de la terminación garantiza el cumplimiento, minimiza los riesgos legales y apoya un proceso justo para todas las partes involucradas.
Comprender el marco legal que rige los períodos de aviso, las causas de despido, los procedimientos requeridos y las posibles indemnizaciones por despido es crucial para los empleadores que operan en Groenlandia. Este conocimiento ayuda a prevenir errores comunes y asegura que las terminaciones se lleven a cabo de manera legal y ética, ya sea iniciada por el empleador o por el empleado.
Períodos de aviso
El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Groenlandia generalmente depende del tiempo de servicio del empleado en la empresa. Estos períodos son requisitos mínimos y pueden ser ampliados por contratos laborales individuales o acuerdos colectivos.
| Tiempo de servicio del empleado | Período mínimo de aviso (Empleador) | Período mínimo de aviso (Empleado) |
|---|---|---|
| Durante período de prueba | Según acuerdo (a menudo 14 días) | Según acuerdo (a menudo 14 días) |
| Hasta 6 meses | 1 mes | 1 mes |
| De 6 meses a 3 años | 3 meses | 1 mes |
| De 3 a 6 años | 4 meses | 1 mes |
| De 6 a 9 años | 5 meses | 1 mes |
| 9 años o más | 6 meses | 1 mes |
Los períodos de aviso generalmente se cuentan desde el final de un mes calendario. Por ejemplo, si se da aviso el 15 de enero, un período de aviso de un mes normalmente terminaría el 28 (o 29) de febrero.
Indemnización por despido
Las indemnizaciones por despido en Groenlandia están principalmente vinculadas al tiempo de servicio del empleado y la causa del despido. La indemnización suele aplicarse en casos de despido sin causa por parte del empleador, particularmente para empleados con una antigüedad significativa.
Los empleados despedidos por el empleador sin causa pueden tener derecho a indemnización basada en su tiempo de servicio:
- Después de 12 años de empleo continuo: Derecho a 1 mes de salario.
- Después de 15 años de empleo continuo: Derecho a 3 meses de salario.
Esta indemnización se suma al salario pagado durante el período de aviso. Los cálculos de la indemnización se basan en el salario regular del empleado en el momento del despido.
Causas de despido
La terminación del empleo en Groenlandia puede ocurrir por varias razones, categorizadas ampliamente como terminación con causa o sin causa.
- Despido sin causa: Este es el tipo más común de terminación iniciado por el empleador debido a razones relacionadas con las necesidades operativas de la empresa, como reestructuración, redundancia o recesiones económicas. Requiere cumplir con los períodos de aviso estatutarios y puede activar obligaciones de indemnización para empleados de larga data. Las razones deben ser objetivas y justificadas.
- Despido con causa (Despido sumario): Ocurre cuando un empleado es despedido de inmediato sin aviso debido a una grave violación del contrato o conducta indebida. Ejemplos incluyen insubordinación grave, robo, violencia o violaciones reiteradas de la política de la empresa tras advertencias previas. Las causas para el despido sumario deben ser lo suficientemente severas como para que sería irrazonable esperar que el empleador continúe la relación laboral, incluso durante un período de aviso.
Procedimiento de despido
Un proceso de despido legal en Groenlandia implica varios pasos clave para garantizar la equidad y el cumplimiento. No seguir el procedimiento correcto puede dar lugar a reclamaciones por despido injusto.
| Paso | Descripción | Requisitos de documentación |
|---|---|---|
| Razón del despido | Establecer motivos claros, objetivos y justificables para la terminación. | Documentación interna que describa las razones, registros de rendimiento, advertencias (si aplica). |
| Consulta (si aplica) | En algunos casos (por ejemplo, redundancia), puede ser necesaria la consulta con el empleado o el sindicato. | Minutas de reuniones, correspondencia. |
| Aviso por escrito | Proporcionar al empleado un aviso formal por escrito de la terminación. | Carta de despido. |
| Contenido del aviso | El aviso debe indicar la fecha efectiva de la terminación (fin del período de aviso) y las razones de la misma. | Carta de despido. |
| Entrega del aviso | Asegurar que el aviso sea entregado de manera efectiva (por ejemplo, en mano con recibo, correo certificado). | Comprobante de entrega. |
| Pago de las últimas remuneraciones | Calcular y pagar el salario final, pago por vacaciones y cualquier indemnización aplicable. | Último recibo de sueldo, detalles del cálculo. |
| Emisión de certificado | Proporcionar al empleado un certificado de empleo a solicitud. | Certificado de empleo. |
Los errores comunes incluyen no proporcionar un aviso por escrito, no indicar las razones del despido, calcular incorrectamente los períodos de aviso o indemnización, y terminar sin motivos o pruebas suficientes, especialmente en casos de despido sumario.
Protección contra despidos injustificados
Los empleados en Groenlandia están protegidos contra despidos injustos o wrongful dismissal. Un despido puede considerarse wrongful si no se basa en motivos válidos o si no se sigue el procedimiento correcto.
Las causas que generalmente se consideran injustas incluyen el despido basado en:
- Membresía en un sindicato o actividades de representación de empleados.
- Embarazo o licencia parental.
- Enfermedad o discapacidad (a menos que la enfermedad impida al empleado realizar sus funciones y no sean posibles adaptaciones razonables).
- Discriminación basada en raza, religión, género, orientación sexual, opinión política, etc.
Si un empleado cree que ha sido despedido de manera injusta, puede impugnar el despido a través de su sindicato o buscando asesoría legal. Si se determina que un despido es injusto, el empleador puede ser ordenado a pagar una compensación al empleado, además del salario por el período de aviso o indemnización. La cuantía de la compensación depende de factores como la antigüedad del empleado, edad y las circunstancias del despido.
