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Acuerdos en Costa Rica

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Learn about employment contracts and agreements in Costa Rica

Updated on April 25, 2025

Establecimiento de relaciones laborales conformes en Costa Rica requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales del país, que están principalmente regidas por el Código de Trabajo. Un acuerdo de empleo bien redactado es fundamental para definir los términos y condiciones del empleo, proteger tanto al empleador como al empleado, y asegurar el cumplimiento de las regulaciones locales. Estos acuerdos deben reflejar la naturaleza específica del trabajo, la duración de la relación e incluir todas las disposiciones legales obligatorias.

Navegar por las particularidades de la ley laboral costarricense, especialmente en lo que respecta a contratos de empleo, es esencial para las empresas que contratan en el país. El acuerdo sirve como la base legal para la relación laboral, delineando aspectos clave como la compensación, las horas de trabajo, las responsabilidades y las condiciones de terminación, todo ello cumpliendo con los estándares mínimos establecidos por el Código de Trabajo.

Tipos de Acuerdos de Empleo

La ley laboral costarricense reconoce diferentes tipos de acuerdos de empleo, principalmente diferenciados por su duración. Los tipos más comunes son los contratos de duración indefinida y los contratos a plazo fijo.

Tipo de Contrato Descripción Casos de Uso Típicos
Indefinido El tipo estándar de contrato sin fecha de finalización especificada. Continúa hasta que alguna de las partes lo termine conforme a causas legales o acuerdo mutuo. La mayoría de los puestos permanentes, roles continuos dentro de la empresa.
A Plazo Fijo Utilizado para proyectos específicos o necesidades temporales, con una fecha de inicio y fin definidas. Legalmente restringido en duración y propósito. Trabajo estacional, roles basados en proyectos, reemplazo temporal de un empleado en licencia. Debe justificarse por la naturaleza del trabajo.

Los contratos a plazo fijo solo son permisibles bajo circunstancias específicas definidas por la ley, como trabajos temporales o estacionales, o para la ejecución de un proyecto específico. Si un contrato a plazo fijo se usa indebidamente o se extiende más allá de los límites legales sin justificación adecuada, puede ser reclasificado como un contrato de duración indefinida por las autoridades laborales.

Cláusulas Esenciales

La ley laboral costarricense exige que cierta información debe incluirse en cada acuerdo de empleo por escrito para garantizar su validez y claridad. Aunque los acuerdos verbales son legalmente reconocidos, se recomienda encarecidamente un contrato escrito para mayor claridad y prueba.

Las cláusulas obligatorias generalmente incluyen:

  • Identificación de las Partes: Nombres legales completos y detalles de identificación tanto del empleador como del empleado.
  • Fecha de Inicio: La fecha en que comienza la relación laboral.
  • Rol y Responsabilidades del Empleado: Una descripción clara del puesto, responsabilidades y tareas que se espera que el empleado desempeñe.
  • Lugar de Trabajo: La ubicación donde se realizará el trabajo.
  • Horas de Trabajo: Especificación de las horas diarias y semanales, incluyendo horarios de inicio y fin y períodos de descanso, cumpliendo con los máximos legales.
  • Compensación: El salario o sueldo acordado, cómo se calcula (por ejemplo, por hora, semanal, mensual), y la frecuencia de pago.
  • Duración del Contrato: Si el contrato es por duración indefinida o a plazo fijo (especificando la fecha de fin o evento para contratos a plazo fijo).
  • Otros Beneficios: Cualquier beneficio adicional proporcionado por el empleador más allá de los mínimos legales (por ejemplo, bonos, seguro de salud, subsidio de transporte).
  • Firmas: Firmas tanto del empleador (o representante autorizado) como del empleado.

Período de Prueba

La ley laboral costarricense permite un período de prueba al inicio de una relación laboral. Este período funciona como una fase de ensayo para que el empleador evalúe la idoneidad del empleado para el puesto y para que el empleado valore el trabajo y el ambiente laboral.

  • Duración: La duración máxima y típicamente reconocida legalmente para un período de prueba es de tres meses.
  • Terminación durante la Prueba: Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede terminar la relación laboral sin causa y sin responsabilidad por cesantía o preaviso. Sin embargo, la terminación no debe ser discriminatoria ni violar derechos fundamentales.
  • Derechos durante la Prueba: A pesar de la facilidad para terminar, el empleado sigue teniendo derecho a recibir pago por el trabajo realizado, vacaciones acumuladas y el aguinaldo proporcional al tiempo trabajado.
  • Después de la Prueba: Una vez finalizado el período de prueba, la relación laboral continúa bajo los términos del contrato, y la terminación requiere causa justificada o pago de cesantía y preaviso según el Código de Trabajo.

Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia

Las cláusulas de confidencialidad y no competencia son comunes en los acuerdos de empleo, particularmente para roles que involucran información sensible o conocimientos especializados.

  • Cláusulas de Confidencialidad: Las cláusulas que requieren que los empleados mantengan la confidencialidad de la información de la empresa durante y después del empleo son generalmente exigibles en Costa Rica, siempre que sean razonables en alcance y duración y se relacionen con intereses comerciales legítimos.
  • Cláusulas de No Competencia: Las cláusulas que restringen a un empleado de trabajar para un competidor o iniciar un negocio que compita después de dejar la empresa están sujetas a un estricto escrutinio por parte de los tribunales costarricenses. Para que una cláusula de no competencia sea potencialmente exigible, debe ser:
    • Razonable: Limitada en alcance geográfico, duración y tipo de actividad restringida.
    • Justificada: Para proteger un interés comercial legítimo (por ejemplo, secretos comerciales, información altamente confidencial).
    • Compensada: A menudo, la exigibilidad depende de que el empleador proporcione una compensación específica al empleado por cumplir la restricción después de la terminación.
    • Duración Limitada: Generalmente, los períodos de no competencia exigibles son cortos (por ejemplo, unos pocos meses).
    • La exigibilidad no está garantizada y depende en gran medida del redacción específica de la cláusula y las circunstancias del caso.

Requisitos para Modificación y Terminación del Contrato

Modificar un acuerdo de empleo existente requiere el consentimiento mutuo tanto del empleador como del empleado. Cualquier cambio significativo en los términos esenciales del contrato, como salario, horas de trabajo o responsabilidades, debe documentarse preferiblemente por escrito como un adéndum al acuerdo original. Los cambios unilaterales por parte del empleador generalmente no están permitidos a menos que la ley o el contrato original lo permitan en circunstancias específicas y limitadas.

La terminación de un contrato de empleo en Costa Rica puede ocurrir por varias razones:

  • Acuerdo Mutuo: Ambas partes acuerdan terminar la relación.
  • Justa Causa: Terminación por parte del empleador basada en conducta grave o incumplimiento del contrato por parte del empleado, según lo definido por el Código de Trabajo. Si se prueba la causa justa, el empleador no es responsable de cesantía ni preaviso.
  • Terminación Sin Justa Causa: Terminación por parte del empleador sin causa justificada reconocida legalmente. En este caso, el empleador está obligado legalmente a pagar la cesantía y la indemnización en lugar de preaviso, calculadas en función de la antigüedad y salario del empleado, además de beneficios acumulados como vacaciones y aguinaldo.
  • Renuncia: El empleado deja voluntariamente el trabajo. El empleado debe dar preaviso conforme a la ley (típicamente dos semanas después de tres meses de servicio) a menos que exista una causa justificada para la renuncia inmediata (por ejemplo, conducta grave del empleador).
  • Vencimiento del Plazo Fijo: Para contratos a plazo fijo, la relación termina automáticamente al alcanzar la fecha de fin especificada o al completar el proyecto, siempre que el uso del contrato haya sido justificado legalmente.

Se deben seguir los procedimientos adecuados, incluyendo notificación por escrito, para la terminación, especialmente cuando se alegue causa justificada, para evitar posibles desafíos legales.

Martijn
Daan
Harvey

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