Navegar por la terminación del empleo en Australia requiere una comprensión exhaustiva del marco legal, gobernado principalmente por el Fair Work Act 2009 y las National Employment Standards (NES). Los empleadores deben cumplir con requisitos específicos respecto a los períodos de aviso, derechos de indemnización, razones válidas para el despido y equidad procesal para garantizar el cumplimiento y evitar posibles reclamaciones como despidos injustificados o violaciones a las protecciones generales.
Gestionar adecuadamente el proceso de terminación es crucial para las empresas que operan en Australia, ya sean entidades locales o compañías internacionales que emplean personal a través de un Employer of Record. El cumplimiento asegura un trato justo a los empleados y protege al negocio de riesgos legales y financieros significativos asociados con despidos no conformes.
Requisitos de Período de Aviso
Al terminar un empleo, los empleadores generalmente deben proporcionar un período mínimo de aviso por escrito o pago en lugar del aviso. El período mínimo de aviso se determina por la duración del servicio continuo del empleado con el empleador.
Los períodos mínimos de aviso bajo las National Employment Standards son los siguientes:
| Período de Servicio Continuo del Empleado | Período Mínimo de Aviso |
|---|---|
| No más de 1 año | 1 semana |
| Más de 1 año pero no más de 3 años | 2 semanas |
| Más de 3 años pero no más de 5 años | 3 semanas |
| Más de 5 años | 4 semanas |
Los empleados mayores de 45 años con al menos 2 años de servicio continuo tienen derecho a una semana adicional de aviso.
Es importante señalar que un award, acuerdo empresarial o contrato de empleo puede especificar períodos de aviso más largos que los mínimos de la NES. En ese caso, se aplica el período más largo. Por lo general, no se requiere aviso en casos de conducta grave.
Cálculos y Derechos de Indemnización por Redundancia
En Australia, lo que a nivel internacional suele llamarse severance pay, generalmente se conoce como redundancy pay. Un empleado generalmente tiene derecho a redundancy pay si su trabajo es declarado redundante y está cubierto por las indemnizaciones de redundancy de la NES.
Un trabajo se considera redundante si el empleador ya no requiere que alguien realice ese trabajo, generalmente debido a cambios en los requisitos operativos, o si el empleador se vuelve insolvente o en bancarrota.
La elegibilidad para redundancy pay bajo la NES depende de varios factores:
- El empleado debe estar cubierto por las disposiciones de redundancy de la NES (la mayoría de los empleados lo están, pero existen excepciones).
- El empleo del empleado debe haber sido terminado porque su trabajo fue realmente redundante.
- El empleador no debe ser un empleador de pequeña empresa (menos de 15 empleados en el momento de la redundancia). Las pequeñas empresas generalmente están exentas de pagar redundancy pay de la NES.
- Otras excepciones pueden aplicar, como cuando el empleo se transfiere a un nuevo empleador, o cuando un award o acuerdo establece derechos diferentes de redundancy.
La cantidad de redundancy pay se basa en la duración del servicio continuo del empleado con el empleador:
| Período de Servicio Continuo del Empleado | Derecho a Redundancy Pay (semanas) |
|---|---|
| Menos de 1 año | 0 |
| 1 año pero menos de 2 años | 4 |
| 2 años pero menos de 3 años | 6 |
| 3 años pero menos de 4 años | 7 |
| 4 años pero menos de 5 años | 8 |
| 5 años pero menos de 6 años | 10 |
| 6 años pero menos de 7 años | 11 |
| 7 años pero menos de 8 años | 13 |
| 8 años pero menos de 9 años | 14 |
| 9 años pero menos de 10 años | 16 |
| 10 años o más | 12 |
Nota: La prestación por 10 años o más se redujo de 16 semanas a 12 semanas a partir del 1 de enero de 2010.
La redundancy pay se calcula en base a la tarifa base de pago del empleado por sus horas ordinarias de trabajo.
Causas de Terminación
El empleo puede terminar por varias razones, que generalmente se clasifican en categorías de terminación con causa o sin causa.
-
Terminación con Causa: Esto generalmente se relaciona con la conducta o capacidad del empleado.
- Conducta Grave: Incluye robo, fraude, violencia, incumplimientos graves de procedimientos de seguridad o rechazo a seguir instrucciones legales y razonables. La terminación por conducta grave puede ocurrir sin aviso ni redundancy pay, pero aún se requiere un proceso justo.
- Otra Conducta: Incumplimientos menos graves de la política de la empresa o problemas de conducta.
- Bajo Rendimiento: Incapacidad para cumplir con los estándares requeridos del trabajo.
- Falta de Capacidad: Incapacidad para realizar los requisitos inherentes del rol debido a enfermedad o lesión (sujeto a requisitos legales específicos y consideraciones sobre discriminación).
-
Terminación sin Causa: Esto generalmente se relaciona con las necesidades operativas del negocio.
- Redundancia: Como se discutió anteriormente, cuando el trabajo del empleado ya no es necesario.
- Otras Razones Legítimas: Aunque menos común como causa independiente sin proceso, esto podría abarcar situaciones no directamente relacionadas con el rendimiento o conducta, siempre que no sean discriminatorias u otras ilícitas.
Un despido debe tener una razón válida relacionada con la capacidad o conducta del empleado, o basada en los requisitos operativos del negocio del empleador, para considerarse justo.
Requisitos Procesales para una Terminación Legal
Independientemente de la razón de la terminación, seguir un proceso justo y razonable es fundamental para evitar reclamaciones por despido injustificado o violaciones a las protecciones generales.
Los pasos procesales clave suelen incluir:
- Investigación: Para problemas de conducta, realizar una investigación exhaustiva e imparcial sobre las alegaciones.
- Notificación de Preocupaciones: Informar claramente al empleado sobre las preocupaciones específicas respecto a su rendimiento, conducta o las razones de una posible redundancia.
- Oportunidad de Responder: Brindar al empleado una oportunidad genuina para responder a las alegaciones o razones de la terminación. Esto debe hacerse en una reunión, a menudo con la opción de que el empleado traiga un apoyo.
- Consideración de la Respuesta: Considerar sinceramente la respuesta del empleado antes de tomar una decisión final.
- Advertencias: Para problemas de rendimiento o conductas menos graves, generalmente se requiere una serie de advertencias (normalmente por escrito) que describan el problema, las mejoras esperadas, el plazo para mejorar y las posibles consecuencias si no mejora, antes de la terminación.
- Consulta (Redundancia): Si la terminación se debe a redundancia, los empleadores deben consultar con el empleado sobre los cambios propuestos, las razones de la redundancia y explorar alternativas a la desvinculación.
- Aviso por Escrito: Proporcionar al empleado un aviso por escrito de la terminación, indicando la fecha efectiva y la razón de la misma.
- Pago Final: Asegurar que el empleado reciba todas las prestaciones pendientes en su pago final, incluyendo salarios hasta la fecha de terminación, vacaciones acumuladas no tomadas, licencia por antigüedad (si aplica) y cualquier derecho a redundancy pay. La compensación en lugar del aviso también debe incluirse si no se trabaja el aviso.
La documentación es esencial durante todo el proceso, incluyendo registros de reuniones, advertencias, hallazgos de la investigación y la carta final de terminación.
Protecciones del Empleado contra Despidos Injustificados
La ley australiana ofrece protecciones significativas para los empleados contra despidos injustificados o ilegales.
-
Despido Injustificado: Los empleados elegibles pueden presentar una reclamación por despido injustificado ante la Fair Work Commission (FWC) si creen que su despido fue severo, injusto o irrazonable.
- Elegibilidad: En general, los empleados deben haber completado un período mínimo de empleo (6 meses para empleadores con 15 o más empleados, 12 meses para empleadores de pequeñas empresas) y ganar por debajo del umbral de ingresos altos (a menos que aplique un award o acuerdo empresarial).
- Evaluación: La FWC considera si existió una razón válida para el despido, si se notificó al empleado de la razón, se le dio oportunidad de responder y otros factores relacionados con la equidad procesal y las circunstancias específicas.
- Resultados: Si se determina que un despido fue injusto, la FWC puede ordenar la reinstalación o una compensación.
-
Protecciones Generales: Los empleados pueden presentar una reclamación por protecciones generales si su empleo fue terminado porque ejercieron un derecho laboral, fueron discriminados o por otras razones prohibidas (por ejemplo, ausencia temporal por enfermedad, membresía sindical). Estas reclamaciones pueden hacerse independientemente del tiempo de servicio o nivel de ingresos del empleado.
-
Discriminación: La terminación basada en atributos protegidos como edad, raza, género, discapacidad, religión u orientación sexual es ilegal bajo las leyes federales y estatales contra la discriminación.
Los errores comunes de los empleadores incluyen no tener una razón válida para el despido, no seguir un proceso justo, documentación insuficiente, terminar por razones discriminatorias o no pagar las prestaciones finales correctas. Cumplir estrictamente con los requisitos legales y las mejores prácticas es fundamental.
