Navegar por las complejidades de la terminación del empleo en Arabia Saudita requiere una comprensión exhaustiva de la Ley Laboral Saudí. Tanto empleadores como empleados deben estar conscientes de sus derechos y obligaciones para garantizar un proceso legal y sin contratiempos. El cumplimiento de las regulaciones respecto a los períodos de aviso, la indemnización por terminación y las causas válidas para el despido es esencial para evitar disputas potenciales y desafíos legales.
La Ley Laboral Saudí proporciona un marco diseñado para proteger los derechos de los empleados, al mismo tiempo que establece razones legítimas y procedimientos para que los empleadores puedan terminar las relaciones laborales. Entender estas disposiciones es fundamental para las empresas que operan en el Reino, especialmente cuando gestionan una fuerza laboral global a través de entidades como un Employer of Record.
Requisitos de período de aviso
El período de aviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Arabia Saudita depende principalmente del tipo de contrato y la frecuencia de pago del empleado. La ley distingue entre contratos de duración determinada e indefinida.
Para contratos de duración indefinida, el período mínimo de aviso está estipulado por la ley. Para contratos de duración determinada, la terminación antes del vencimiento del contrato sin una causa válida especificada en la ley generalmente requiere una indemnización en lugar de un período de aviso, a menos que el propio contrato especifique un período de aviso para terminación anticipada.
| Tipo de contrato | Frecuencia de pago | Período mínimo de aviso |
|---|---|---|
| Indefinido | Pago mensual | 60 días |
| Indefinido | Otro pago | 30 días |
| Duración determinada | N/A | Según contrato o indemnización por el resto del plazo (a menos que la terminación sea por causa) |
Es importante señalar que el contrato de trabajo o la política de la empresa pueden estipular períodos de aviso más largos que el mínimo legal, en cuyo caso se aplica el período más largo. El aviso debe ser proporcionado por escrito.
Indemnización por terminación (Premio de fin de servicio)
Los empleados que hayan completado al menos dos años de servicio generalmente tienen derecho a un premio de fin de servicio al terminar su empleo, a menos que la terminación sea por motivos graves de conducta especificados en la Ley Laboral. El cálculo de esta indemnización se basa en el salario básico final del empleado más la asignación de vivienda (o beneficio de vivienda).
La fórmula de cálculo es la siguiente:
- Para los primeros 5 años de servicio: La mitad de un mes de salario por cada año.
- Para años que exceden los 5 años: Un mes completo de salario por cada año.
El premio de fin de servicio se calcula proporcionalmente para fracciones de un año. El empleado tiene derecho a la indemnización completa al vencimiento del contrato o por terminación por parte del empleador sin causa. Si el empleado renuncia, el derecho se prorratea según la duración del servicio:
- Servicio entre 2 y 5 años: Un tercio de la indemnización.
- Servicio entre 5 y 10 años: Dos tercios de la indemnización.
- Servicio superior a 10 años: Indemnización completa.
Los empleados que renuncian con menos de dos años de servicio generalmente no tienen derecho a un premio de fin de servicio.
Causas para la terminación
La Ley Laboral Saudí especifica causas válidas para terminar un contrato de trabajo, distinguiendo entre terminación con y sin causa.
Terminación sin causa
La terminación sin causa generalmente ocurre cuando el empleador decide finalizar la relación laboral por motivos no relacionados con mala conducta del empleado o problemas de rendimiento que constituyen una causa válida bajo la ley. En tales casos, el empleador debe cumplir con el período de aviso requerido y pagar la indemnización completa de fin de servicio.
Terminación con causa
La Ley Laboral lista acciones u omisiones específicas por parte del empleado que constituyen causas válidas para la terminación sin aviso y sin la indemnización de fin de servicio. Estas causas se detallan en el Artículo 80 de la Ley Laboral e incluyen:
- Agredir al empleador, gerente o colegas.
- No cumplir con obligaciones fundamentales bajo el contrato o la ley laboral a pesar de advertencias por escrito.
- Seguir instrucciones que resulten en daños graves al empleador, pese a haber sido advertido de las consecuencias.
- Ausentarse sin causa válida por más de 20 días no consecutivos o más de 10 días consecutivos en un año.
- Demostrar que el empleado obtuvo el trabajo mediante fraude.
- Divulgar secretos industriales o comerciales.
- Cometer un acto contrario a la moral o integridad pública en el trabajo.
- Estar bajo la influencia de alcohol o narcóticos durante las horas laborales.
- Utilizar las instalaciones o recursos del empleador con fines ilegales.
- Ausentarse del trabajo sin motivo legítimo por más de 30 días en un año.
Para que la terminación con causa sea legal, el empleador debe poder probar que el empleado cometió el acto y debe seguir procedimientos específicos.
Requisitos procesales para una terminación legal
Para garantizar que una terminación sea legal, los empleadores deben seguir pasos procesales específicos. La falta de cumplimiento de estos procedimientos, incluso si existe una causa válida, puede hacer que el despido sea ilegal.
Los requisitos procesales clave incluyen:
- Aviso por escrito: Proporcionar al empleado un aviso por escrito de la terminación, cumpliendo con el período de aviso requerido para contratos indefinidos o según lo especificado en contratos de duración determinada.
- Declaración de causa (para terminación con causa): Indicar claramente la(s) razón(es) específica(s) de la terminación basada en el Artículo 80 de la Ley Laboral.
- Investigación (para terminación con causa): Realizar una investigación adecuada sobre la supuesta conducta indebida o problema de rendimiento.
- Oportunidad de responder (para terminación con causa): Brindar al empleado la oportunidad de responder a las acusaciones.
- Documentación: Mantener documentación exhaustiva de las razones de la terminación, advertencias emitidas (si aplica), resultados de la investigación y el aviso de terminación mismo.
- Pago de derechos: Pagar todas las prestaciones pendientes, incluyendo salario final, pago por vacaciones acumuladas y la indemnización de fin de servicio (si corresponde), dentro del plazo legal estipulado (generalmente una semana para terminación por parte del empleador, dos semanas por renuncia).
Los errores comunes incluyen no proporcionar aviso por escrito, calcular incorrectamente la indemnización de fin de servicio o terminar por causa sin evidencia suficiente o sin seguir el proceso disciplinario correcto.
Protecciones del empleado contra despidos injustificados
La Ley Laboral Saudí brinda protecciones significativas contra despidos arbitrarios o injustificados. Un empleado que crea que ha sido despedido de manera injusta puede presentar una queja ante el Ministerio de Recursos Humanos y Desarrollo Social (MHRSD) y posteriormente ante el Tribunal Laboral.
Un despido puede considerarse injusto si:
- Ocurre sin una causa válida especificada en la Ley Laboral.
- El empleador no sigue los requisitos procesales correctos (por ejemplo, no dar aviso, no realizar una investigación por causa).
- Se basa en motivos discriminatorios.
Si el Tribunal Laboral determina que el despido fue injusto, el empleador puede ser ordenado a reincorporar al empleado o, más comúnmente, pagar una indemnización. La indemnización por despido injustificado generalmente se calcula en función del salario del empleado y la duración del servicio, además de la indemnización de fin de servicio y otras prestaciones. Para contratos indefinidos, la indemnización suele ser de al menos dos meses de salario por cada año de servicio. Para contratos de duración determinada, es una indemnización equivalente al salario por el resto del plazo del contrato.
Comprender y cumplir con estas regulaciones es crucial para que los empleadores gestionen su fuerza laboral de manera efectiva y legal en Arabia Saudita.
