Employer of Record in Hungría

Expandir su negocio en Hungría en 2025 presenta una oportunidad estratégica para aprovechar una fuerza laboral calificada y un mercado europeo dinámico. Sin embargo, contratar empleados en Hungría con éxito requiere una comprensión profunda de las leyes laborales específicas del país, las contribuciones a la seguridad social y las regulaciones fiscales. Navegar por estos requisitos puede ser complejo y llevar mucho tiempo para las empresas que no están familiarizadas con el panorama local.

Al considerar la contratación de empleados en Hungría, las empresas generalmente tienen tres enfoques principales. Puede establecer su propia entidad legal en el país, lo cual implica costos de configuración significativos y responsabilidades administrativas continuas. Alternativamente, podría contratar a individuos como Contractors, aunque esto conlleva riesgos de clasificación incorrecta si la relación laboral se asemeja a un empleo. Una tercera opción, cada vez más popular, es asociarse con un Employer of Record (EOR).

Cómo funciona un EOR en Hungría

Un servicio de Employer of Record en Hungría actúa como el empleador legal de su personal, manejando todas las responsabilidades laborales locales mientras usted mantiene el control total sobre la gestión diaria. Esto permite que su negocio opere de manera conforme sin establecer una entidad local. Un EOR sólido, como Rivermate, generalmente se encarga de:

• Procesamiento de nómina y declaraciones fiscales: Garantizando el pago puntual y preciso de salarios, contribuciones a la seguridad social e impuestos sobre la renta de acuerdo con la ley húngara.
• Cumplimiento de las leyes laborales húngaras: Gestionando contratos de trabajo, horas laborales, derechos de licencia y asegurando el cumplimiento de todas las regulaciones locales.
• Administración de beneficios: Configurando y gestionando los paquetes de beneficios para empleados requeridos por ley y complementarios, incluyendo seguros de salud y esquemas de pensiones.
• Documentación de recursos humanos: Preparando y manteniendo toda la documentación necesaria relacionada con el empleo, en línea con los estándares legales húngaros.
• Procesos de terminación: Gestionando la desvinculación de empleados, incluyendo períodos de aviso, indemnizaciones y pagos finales, en plena conformidad con las regulaciones locales.

Beneficios de usar un EOR en Hungría

Para las empresas que buscan contratar talento en Hungría sin los costos y la complejidad de establecer una entidad local, un EOR ofrece varias ventajas clave:

• Entrada rápida al mercado: Incorporar empleados en Hungría rápidamente, a menudo en días o semanas, evitando el largo proceso de registro de entidad.
• Reducción del riesgo de cumplimiento: Mitigar los riesgos asociados con la navegación por las complejas leyes laborales, regulaciones fiscales y de nómina húngaras.
• Sin necesidad de una entidad local: Eliminar la carga financiera y administrativa de establecer y mantener una presencia legal en Hungría.
• Acceso al talento: Contratar a los mejores talentos en Hungría sin limitaciones geográficas ni restricciones administrativas.
• Eficiencia en costos: Evitar los costos significativos asociados con la formación de entidades, honorarios legales y personal administrativo continuo necesario para operaciones locales.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Hungría incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Hungría.

En Hungría, los empleadores deben cumplir con varias obligaciones fiscales, incluyendo el pago de contribuciones a la seguridad social, formación profesional y rehabilitación. Para 2025, las tasas de contribución del empleador son del 13% para la seguridad social, del 1.5% para la formación profesional y variables para rehabilitación según el número de empleados y el salario mínimo. Estas se calculan sobre los salarios brutos y se pagan mensualmente.

Los empleadores son responsables de retener un 15% de impuesto sobre la renta personal (PIT) de los salarios de los empleados y remitirlo a NAV. Los empleados se benefician de deducciones como asignaciones familiares, beneficios para compradores de vivienda por primera vez, contribuciones voluntarias a pensiones y otros gastos específicos, que pueden reducir la renta imponible.

El cumplimiento implica reportes mensuales oportunos (antes del 12 del mes siguiente), conciliación fiscal anual y proporcionar a los empleados los estados de ingresos (M30). Los trabajadores y empresas extranjeros deben considerar los tratados de doble imposición, las reglas de residencia, los acuerdos de seguridad social y las posibles implicaciones de establecimiento permanente para garantizar el cumplimiento fiscal adecuado.

El panorama salarial en Hungría varía según la industria, el rol y la región, siendo Budapest la que ofrece niveles de compensación más altos. Los salarios brutos anuales típicos oscilan desde HUF 3.5 millones para roles de atención al cliente hasta HUF 13 millones para gerentes de proyectos, con roles de TI como ingenieros de software que ganan entre HUF 6 millones y HUF 12 millones. Los empleadores deben cumplir con los salarios mínimos legales, que en 2025 están establecidos en HUF 266,800 brutos por mes para roles a tiempo completo y HUF 346,000 para roles que requieren educación secundaria.

Los paquetes de compensación a menudo incluyen bonificaciones como un salario del 13º mes, bonificaciones anuales por rendimiento y asignaciones para transporte, comidas o capacitación en idiomas. Los salarios se pagan mensualmente, principalmente mediante transferencia bancaria, con recibos de sueldo detallados requeridos. Se espera que el crecimiento salarial continúe de manera gradual en 2025, impulsado por la escasez de mano de obra en sectores como TI e ingeniería, junto con la evolución de las prácticas de trabajo remoto y ajustes regulatorios.

Los empleados húngaros tienen derecho a un mínimo de 20 días de vacaciones anuales pagadas, que aumentan con la edad hasta 30 días para empleados mayores de 45 años. Los empleadores deben conceder al menos siete días consecutivos al año, con el período de vacaciones generalmente acordado mutuamente, pero sujeto a la aprobación del empleador. Los días festivos en Hungría para 2025 incluyen diez días como Año Nuevo, Día Nacional, Lunes de Pascua, Día del Trabajo y Navidad, con tiempo libre pagado que generalmente se concede en estos días.

La licencia por enfermedad permite 15 días al año al 70% de las ganancias, con días adicionales potencialmente cubiertos por el Fondo Nacional de Seguro de Salud en torno al 60%. La licencia parental incluye 24 semanas de licencia de maternidad (70% de salario), 5 días de licencia de paternidad (salario completo) y licencia parental (GYED) hasta que el niño cumple dos o tres años, con aproximadamente el 70% de salario limitado a una cierta cantidad. Después de GYED, los padres pueden acceder a la asignación por cuidado infantil (GYES) hasta el tercer cumpleaños del niño, que es una cantidad fija menor. Otros tipos de licencia incluyen licencia por duelo, por estudio y sabática, siendo estos dos últimos a menudo dependientes de las políticas del empleador.

Los beneficios para empleados en Hungría están regidos por requisitos legales y las expectativas cambiantes de los empleados. Los empleadores deben proporcionar beneficios obligatorios como al menos 20 días de vacaciones anuales pagadas, días festivos pagados, licencia por enfermedad, contribuciones a la seguridad social que cubren pensiones, atención médica y desempleo, así como licencia de maternidad y paternidad con sustitución de ingresos. Estos beneficios garantizan protecciones básicas para los empleados y el cumplimiento de la legislación laboral húngara.

Además de los beneficios estatutarios, muchos empleadores mejoran sus paquetes con ventajas opcionales como seguro de salud complementario, seguro de vida, contribuciones a pensiones privadas, programas de bienestar, subsidios de transporte, vales de comida y arreglos de trabajo flexibles. Estos beneficios complementarios sirven como herramientas competitivas para atraer y retener talento.

Los datos clave incluyen:

Comprender estos beneficios obligatorios y opcionales permite a los empleadores desarrollar paquetes competitivos adaptados a la industria y al tamaño de la empresa, apoyando la atracción y retención de talento en Hungría.

Los acuerdos laborales en Hungría están regidos por el Código Laboral, que requiere claridad y cumplimiento para garantizar la protección legal. Los empleadores deben entender los diferentes tipos de contrato, las cláusulas obligatorias y las regulaciones sobre modificaciones y terminaciones para evitar problemas legales y fomentar relaciones positivas con los empleados.

Existen varios tipos de contrato:

Las cláusulas obligatorias incluyen detalles sobre la descripción del trabajo, duración, salario, horas de trabajo, confidencialidad, no competencia y condiciones de terminación. Los contratos también deben especificar los períodos de prueba, que están regulados por la ley, e incluir disposiciones para modificaciones del contrato y procedimientos de terminación. Asegurar que estos elementos estén correctamente abordados ayuda a los empleadores a mantener el cumplimiento y proteger sus intereses dentro del marco legal de Hungría.

El trabajo remoto en Hungría se adopta cada vez más, con marcos legales y prácticos en evolución para apoyar arreglos flexibles. Los empleadores deben formalizar los acuerdos de trabajo remoto por escrito, cubriendo horarios laborales, protección de datos y expectativas de rendimiento, asegurando al mismo tiempo la seguridad laboral mediante evaluaciones ergonómicas y provisión de equipos. Aunque no existe un derecho legal universal al trabajo remoto, se fomenta la firma de acuerdos para promover la productividad y el cumplimiento.

Las obligaciones legales clave incluyen proporcionar un espacio de trabajo remoto seguro y cumplir con las leyes de protección de datos. Opciones de trabajo flexible como teletrabajo, trabajo remoto a tiempo parcial y modelos híbridos son comunes, ayudando a las empresas a atraer talento. El Código Laboral húngaro respalda estas prácticas, enfatizando las responsabilidades del empleador y los derechos del empleado.

En Hungría, la terminación del empleo debe cumplir con procedimientos legales específicos, incluyendo períodos de aviso mínimo basados en la antigüedad del empleado. Estos períodos de aviso varían desde 30 días para menos de 1 año de servicio hasta 150 días para más de 20 años, con la posibilidad de períodos más largos especificados en contratos o acuerdos colectivos.

La indemnización por despido generalmente es requerida para los empleados despedidos por el empleador, calculada según su tiempo de servicio. La elegibilidad varía de la siguiente manera:

Los empleadores deben cumplir con estas regulaciones para evitar disputas legales, litigios costosos y daños a la reputación. Una comprensión adecuada de las reglas de aviso y indemnización es esencial para gestionar de manera efectiva las separaciones de empleados en Hungría.

Hungría está experimentando un cambio hacia arreglos de trabajo flexibles, con muchos optando por roles de freelance o contratistas independientes. Esta tendencia está impulsada por la demanda de habilidades especializadas, el deseo de autonomía y la necesidad de las empresas de soluciones laborales ágiles. Los empleadores deben entender las diferencias legales entre empleados y Contractors independientes para evitar una clasificación incorrecta, lo cual puede acarrear repercusiones legales y financieras significativas. La ley húngara enfatiza la sustancia de la relación sobre las etiquetas contractuales, centrándose en factores como control, integración y riesgo.

Los contractors independientes a menudo operan como propietarios únicos o a través de sociedades de responsabilidad limitada, con acuerdos que cubren el alcance, los términos de pago y los derechos de propiedad intelectual. Los contratistas conservan los derechos de PI a menos que los contratos especifiquen lo contrario, requiriendo disposiciones claras para la transferencia de derechos. Las obligaciones fiscales varían según la forma legal, con opciones como Impuesto sobre la Renta General, KATA y KIVA. Los contratistas deben gestionar sus propias declaraciones de impuestos y seguros, incluyendo indemnización profesional y responsabilidad civil general. Los sectores comunes que utilizan freelancers incluyen TI, industrias creativas, consultoría y atención médica, donde la labor basada en proyectos y las habilidades especializadas están en demanda.

Hungría requiere que los ciudadanos no pertenecientes a la UE/EEE obtengan tanto una visa como un permiso de trabajo para el empleo, mientras que los nacionales de la UE/EEE pueden trabajar libremente con el registro de residencia. El permiso de trabajo más común es el Single Permit, que combina la autorización de residencia y trabajo para estancias superiores a 90 días. Otras opciones incluyen la EU Blue Card para profesionales altamente cualificados y permisos ICT para transferencias intraempresariales. Las visas de corta duración (hasta 90 días) pueden ser suficientes para asignaciones breves, pero generalmente no permiten el empleo.

El proceso de solicitud implica una prueba del mercado laboral para demostrar que no hay candidatos locales o de la UE/EEE adecuados disponibles, seguido de la presentación de documentación completa ante la Immigration and Asylum Office. Los tiempos de procesamiento pueden variar desde varias semanas hasta meses. Los requisitos clave incluyen un pasaporte válido, contrato de trabajo, prueba de cualificaciones, alojamiento, seguro de salud y documentos de registro del empleador. Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de las leyes de inmigración, incluyendo la verificación de permisos de trabajo y el mantenimiento de registros precisos, mientras que los empleados deben cumplir con las condiciones del permiso y renovarlos oportunamente.

Los nacionales extranjeros pueden solicitar la residencia permanente después de tres años de residencia continua, siempre que cumplan con criterios como un historial criminal limpio, recursos financieros suficientes y habilidades básicas en húngaro. Los miembros de la familia de los trabajadores extranjeros pueden calificar para visas de dependientes proporcionando prueba de relación, permiso de residencia y cobertura de salud.