Las relaciones laborales en Hungría están principalmente regidas por el Labour Code (Mt.). Esta legislación establece los derechos y obligaciones fundamentales tanto de empleadores como de empleados, garantizando un marco para arreglos laborales justos y conformes. Un acuerdo de empleo por escrito es obligatorio y sirve como la piedra angular de la relación laboral, detallando los términos y condiciones específicos acordados por ambas partes dentro de los límites de la ley.
Comprender los requisitos para los acuerdos de empleo es crucial para las empresas que contratan en Hungría. Estos contratos deben cumplir con estándares legales estrictos respecto a su forma, contenido y los procesos de modificación y terminación. La conformidad asegura certeza legal y ayuda a prevenir posibles disputas entre empleadores y empleados.
Tipos de Acuerdos de Empleo
El Labour Code distingue principalmente entre dos tipos principales de acuerdos de empleo según su duración:
- Empleo indefinido: Este es el tipo estándar de relación laboral en Hungría. Continúa hasta que sea terminado por cualquiera de las partes de acuerdo con las disposiciones legales.
- Empleo a plazo fijo: Este tipo de acuerdo se establece por un período específico o hasta la finalización de una tarea definida. La ley húngara impone restricciones sobre el uso y la duración de los contratos a plazo fijo para prevenir su mal uso. Una relación laboral a plazo fijo generalmente no puede exceder de cinco años, incluyendo cualquier extensión. También existen reglas respecto a contratos a plazo fijo consecutivos.
Aunque estos son los tipos principales, el Labour Code también aborda situaciones específicas como empleo a tiempo parcial, teletrabajo y trabajo en agencia, que están estructurados usando acuerdos indefinidos o a plazo fijo pero con disposiciones específicas relacionadas con la naturaleza del trabajo.
Cláusulas Esenciales
Los acuerdos de empleo en Hungría deben contener ciertos elementos obligatorios para ser legalmente válidos. Más allá de estos requisitos mínimos, las partes pueden acordar términos adicionales, siempre que no violen el Labour Code u otra legislación relevante.
Las cláusulas obligatorias típicamente incluyen:
- Identificación de las Partes: Nombres legales completos y detalles tanto del empleador como del empleado.
- Salario Base: La cantidad del salario base del empleado.
- Título/Puesto: Una descripción clara del rol del empleado.
- Lugar de Trabajo: La ubicación donde el empleado desempeñará principalmente sus funciones.
- Fecha de Inicio: La fecha en que comienza la relación laboral.
Otros términos importantes que a menudo se incluyen, aunque no siempre son estrictamente obligatorios para la validez inicial (pero que la ley requiere comunicar), cubren aspectos como horas de trabajo, derechos a licencias, períodos de aviso y convenios colectivos si aplican.
Período de Prueba
La ley húngara permite la inclusión de un período de prueba en los acuerdos de empleo. Este período permite tanto al empleador como al empleado evaluar la idoneidad de la relación laboral.
Regulaciones clave respecto a los períodos de prueba:
- Duración Máxima: El período de prueba no puede exceder de tres meses. Sin embargo, un convenio colectivo o las propias partes pueden acordar un período más corto.
- Extensión: El período de prueba puede extenderse una vez, pero la duración total, incluida la extensión, no puede exceder de seis meses. Esta extensión debe acordarse por escrito.
- Terminación durante la Prueba: Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede terminar la relación laboral de inmediato, sin justificación, y sin período de aviso. Esta terminación debe comunicarse por escrito.
Es práctica común incluir un período de prueba, a menudo establecido en tres meses, especialmente para nuevas contrataciones.
Cláusulas de Confidencialidad y No Competencia
Las cláusulas de confidencialidad y no competencia son permisibles en los acuerdos de empleo en Hungría o en acuerdos separados, pero su aplicabilidad está sujeta a requisitos legales específicos y limitaciones.
- Confidencialidad: Los empleadores pueden requerir que los empleados mantengan la confidencialidad de secretos comerciales e información empresarial. Esta obligación generalmente continúa incluso después de la terminación del empleo. El alcance de la información confidencial debe estar claramente definido.
- No Competencia: Un acuerdo de no competencia (o convenio restrictivo) puede acordarse para restringir que un empleado trabaje para un competidor o inicie un negocio en competencia después de dejar la empresa. Para que una cláusula de no competencia sea válida y aplicable, deben cumplirse varias condiciones:
- Debe estar por escrito.
- Debe especificar el alcance de la actividad restringida, el área geográfica y la duración.
- La duración no puede exceder de dos años.
- El empleador debe pagar al empleado una compensación adecuada por la duración de la restricción. El Labour Code especifica que esta compensación debe ser al menos un tercio del salario mensual promedio del empleado durante el período de restricción.
- La restricción debe ser necesaria para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador (por ejemplo, secretos comerciales, base de clientes).
Los tribunales húngaros examinan las cláusulas de no competencia y pueden considerarlas inaplicables si son excesivamente amplias, carecen de compensación adecuada o no son necesarias para proteger un interés legítimo.
Modificación y Terminación del Contrato
Modificar un acuerdo de empleo existente en Hungría requiere el consentimiento mutuo por escrito tanto del empleador como del empleado. Los cambios unilaterales a términos esenciales por cualquiera de las partes generalmente no están permitidos, salvo en circunstancias específicas definidas por la ley (por ejemplo, reasignación temporal).
La terminación de la relación laboral puede ocurrir por varios medios:
- Acuerdo Mutuo: El empleador y el empleado acuerdan por escrito terminar el contrato en una fecha específica.
- Terminación Ordinaria (Aviso): Cualquiera de las partes puede terminar un contrato indefinido dando aviso por escrito. El Labour Code especifica períodos de aviso mínimos, que varían según la antigüedad y si la terminación es iniciada por el empleador o el empleado. La terminación iniciada por el empresa requiere justificación basada en motivos legales específicos (por ejemplo, conducta del empleado, capacidad, o razones operativas del empleador).
- Terminación Extraordinaria (Inmediata): Cualquiera de las partes puede terminar el contrato con efecto inmediato si la otra parte ha cometido una infracción grave de sus obligaciones o ha incurrido en conducta que hace imposible la continuación de la relación laboral. Esto requiere justificación por escrito.
- Terminación de Contratos a Plazo Fijo: Los contratos a plazo fijo terminan automáticamente al vencimiento del plazo acordado o por finalización de la tarea. También pueden terminarse anticipadamente por acuerdo mutuo, terminación extraordinaria o bajo condiciones específicas que permitan la terminación ordinaria (por ejemplo, durante el período de prueba, o por el empleador en ciertos casos con compensación).
Reglas específicas aplican a despidos colectivos y a la terminación de empleados en categorías protegidas (por ejemplo, empleados embarazadas, en licencia parental). Los empleadores deben cumplir estrictamente con los requisitos procedimentales para la terminación para evitar desafíos legales.
