Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Südafrika wird hauptsächlich durch das Labour Relations Act (LRA) und das Basic Conditions of Employment Act (BCEA) geregelt. Diese Gesetze legen strenge Anforderungen an Arbeitgeber hinsichtlich der Gründe für die Kündigung und der einzuhaltenden Verfahren fest, um Fairness und Rechtmäßigkeit zu gewährleisten. Das Navigieren durch diese Vorschriften ist entscheidend für Arbeitgeber, um kostspielige Streitigkeiten und mögliche Ansprüche wegen unfairer Kündigung zu vermeiden.
Das Verständnis der spezifischen Anforderungen an Kündigungsfristen, Abfindungen, gültige Kündigungsgründe und die notwendigen Verfahrensschritte ist für jeden Arbeitgeber, der in Südafrika tätig ist, unerlässlich. Die Einhaltung sorgt dafür, dass Kündigungen rechtmäßig und ethisch erfolgen, wobei sowohl die Rechte des Arbeitgebers als auch die des Arbeitnehmers geschützt werden.
Anforderungen an die Kündigungsfrist
Das Basic Conditions of Employment Act (BCEA) legt Mindestkündigungsfristen fest, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geben muss. Diese Mindestfristen hängen von der Dauer der Beschäftigung beim Arbeitgeber ab. Kollektivvereinbarungen oder individuelle Arbeitsverträge können längere Fristen vorsehen, dürfen jedoch nicht kürzer sein als die Mindestfristen des BCEA.
Hier sind die Mindestkündigungsfristen gemäß BCEA:
| Dauer der Beschäftigung | Mindestkündigungsfrist |
|---|---|
| Weniger als 6 Monate | 1 Woche |
| 6 Monate bis 1 Jahr | 2 Wochen |
| Mehr als 1 Jahr | 4 Wochen |
| Farmarbeiter oder Hausangestellte, die länger als 6 Monate beschäftigt sind | 4 Wochen |
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, außer bei einem analphabetischen Arbeitnehmer. Die Kündigungsfrist beginnt am Tag nach Zustellung der Kündigung und endet am letzten Tag der Frist. Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer anstelle der Kündigung eine Abfindung zahlen, was bedeutet, dass der Arbeitnehmer sein volles Gehalt für die Kündigungsfrist erhält, aber nicht arbeiten muss.
Abfindung
Eine Abfindung ist eine Zahlung an einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis aufgrund der betrieblichen Erfordernisse des Arbeitgebers beendet wird (oft als Entlassung bezeichnet). Sie ist nicht bei Kündigungen wegen Fehlverhaltens oder Unfähigkeit anwendbar. Der Anspruch auf Abfindung entsteht, wenn ein Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen, technologischen, strukturellen oder ähnlichen Gründen des Arbeitgebers entlassen wird.
Der Mindestanspruch auf Abfindung beträgt eine Wochenvergütung für jedes vollendete Jahr ununterbrochener Beschäftigung beim Arbeitgeber. Die Vergütung umfasst das reguläre Gehalt oder den Lohn des Arbeitnehmers sowie alle anderen geldwerten oder naturalleistungen, die Teil des Grundgehalts sind.
Berechnung der Abfindung:
- Bestimmen Sie die wöchentliche Vergütung des Arbeitnehmers.
- Zählen Sie die vollendeten Jahre ununterbrochener Beschäftigung.
- Multiplizieren Sie die wöchentliche Vergütung mit der Anzahl der vollendeten Jahre.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der R2.000 pro Woche verdient und 5 Jahre ununterbrochen beschäftigt ist, hätte Anspruch auf eine Mindestabfindung von R2.000 * 5 = R10.000.
Zusätzlich zur Abfindung haben bei betrieblichen Erfordernissen entlassene Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlungen für etwaige angesparte, aber nicht genutzte Jahresurlaubstage sowie anteilige Boni oder andere vertragliche Leistungen bis zum Datum der Beendigung.
Gründe für die Kündigung
Das südafrikanische Recht erkennt drei Hauptgründe für eine faire Kündigung eines Arbeitnehmers an:
- Fehlverhalten: Dies betrifft das Verhalten des Arbeitnehmers, z.B. Diebstahl, Ungehorsam, Abwesenheit oder Verletzung von Unternehmensregeln. Das Fehlverhalten muss schwerwiegend genug sein, um eine Kündigung zu rechtfertigen, und der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer das Fehlverhalten begangen hat und dass die Kündigung eine angemessene Sanktion ist.
- Unfähigkeit: Dies betrifft die Fähigkeit des Arbeitnehmers, seine Arbeit auszuführen. Es kann sein wegen:
- Schlechte Leistung: Der Arbeitnehmer erfüllt trotz Schulung, Anleitung und angemessener Gelegenheit zur Verbesserung nicht die erforderlichen Leistungsstandards.
- Krankheit oder Verletzung: Der Arbeitnehmer ist aufgrund von Krankheit oder Verletzung außerstande, seine Arbeit zu verrichten, und keine angemessene Unterbringung kann erfolgen, um ihn bei der Arbeit zu unterstützen, oder es ist keine alternative geeignete Arbeit verfügbar.
- Betriebliche Erfordernisse: Dies betrifft die wirtschaftlichen, technologischen, strukturellen oder ähnlichen Bedürfnisse des Arbeitgebers. Dieser Grund wird typischerweise bei Entlassungen verwendet, bei denen Stellen aufgrund betrieblicher Gründe überflüssig werden.
Eine Kündigung ohne einen gültigen Grund, der in eine dieser Kategorien fällt, gilt als substantiv unfair.
Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung
Damit eine Kündigung fair ist, muss nicht nur ein gültiger Grund (substantielle Fairness) vorliegen, sondern auch ein faires Verfahren eingehalten werden. Das konkrete Verfahren variiert je nach Grund der Kündigung.
Verfahren bei Fehlverhalten:
- Untersuchung: Führen Sie eine angemessene Untersuchung durch, um die Fakten des angeblichen Fehlverhaltens festzustellen.
- Benachrichtigung: Informieren Sie den Arbeitnehmer schriftlich über die gegen ihn erhobenen Vorwürfe, mit ausreichender Detailgenauigkeit, damit er die Anklage verstehen und eine Antwort vorbereiten kann. Die Mitteilung sollte auch das Recht des Arbeitnehmers auf eine Anhörung, Vertretung und Zeugenladung enthalten.
- Disziplinarische Anhörung: Führen Sie eine faire Anhörung durch, bei der der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, auf die Vorwürfe zu reagieren, Beweise vorzulegen und Beweise gegen ihn anzufechten.
- Entscheidung: Nach der Anhörung muss der Arbeitgeber eine Entscheidung auf Grundlage der vorgelegten Beweise treffen. Wird der Arbeitnehmer für schuldig befunden, muss der Arbeitgeber angemessene Sanktionen in Betracht ziehen, einschließlich einer möglichen Kündigung unter Berücksichtigung der Schwere des Fehlverhaltens und der Umstände des Arbeitnehmers.
- Benachrichtigung über die Entscheidung: Informieren Sie den Arbeitnehmer schriftlich über die Entscheidung, mit Angabe der Gründe und seines Rechts, eine Streitigkeit bei der Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration (CCMA) oder einem entsprechenden Tarifvertragsgremium einzureichen.
Verfahren bei Unfähigkeit (Schlechte Leistung):
- Beratung: Beraten Sie den Arbeitnehmer hinsichtlich des Leistungsproblems, identifizieren Sie die Verbesserungsbereiche und setzen Sie klare Leistungsstandards und Fristen.
- Bewertung und Unterstützung: Bieten Sie dem Arbeitnehmer notwendige Schulungen, Anleitung und Ressourcen zur Verbesserung an. Überwachen Sie seine Leistung über einen angemessenen Zeitraum.
- Weitere Beratung/Anhörung: Wenn die Leistung nicht verbessert wird, führen Sie weitere Gespräche oder eine formelle Anhörung durch, um die anhaltende schlechte Leistung zu besprechen und Alternativen zur Kündigung zu prüfen.
- Entscheidung: Wenn die Leistung trotz Unterstützung und Gelegenheit weiterhin unbefriedigend ist, ziehen Sie eine Kündigung als letzten Schritt in Betracht, wobei das geführte Verfahren fair sein muss.
Verfahren bei Unfähigkeit (Krankheit oder Verletzung):
- Untersuchung: Untersuchen Sie den Umfang der Krankheit oder Verletzung und deren Auswirkungen auf die Fähigkeit des Arbeitnehmers, seine Arbeit zu verrichten. Holen Sie medizinische Informationen ein (mit Zustimmung des Arbeitnehmers).
- Konsultation: Konsultieren Sie den Arbeitnehmer und gegebenenfalls seine medizinischen Berater, um die Prognose und die Wahrscheinlichkeit einer Genesung zu verstehen.
- Alternativen prüfen: Erkunden Sie angemessene Alternativen zur Kündigung, z.B. Anpassung der Aufgaben, Bereitstellung alternativer Arbeit oder Anpassung des Arbeitsplatzes.
- Hearing/Besprechung: Führen Sie eine Besprechung oder Anhörung mit dem Arbeitnehmer durch, um die Situation, die in Betracht gezogenen Alternativen und die möglichen Ergebnisse zu erörtern.
- Entscheidung: Wenn keine angemessene Unterbringung oder alternative Arbeit möglich ist, kann eine Kündigung in Betracht gezogen werden, wobei ein faires Verfahren eingehalten werden muss.
Verfahren bei betrieblichen Erfordernissen (Entlassung):
- Konsultationsprozess: Führen Sie eine sinnvolle gemeinsame Konsultation mit den betroffenen Arbeitnehmern oder deren Vertretern (Gewerkschaften, Betriebsrat) durch.
- Offenlegung von Informationen: Offenbaren Sie relevante Informationen schriftlich, einschließlich der Gründe für die geplante Entlassung, der in Betracht gezogenen Alternativen, der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer, der Auswahlkriterien, des Zeitplans und der vorgeschlagenen Abfindung.
- Möglichkeit zur Stellungnahme: Ermöglichen Sie den Arbeitnehmern oder ihren Vertretern, Stellungnahmen zu den offengelegten Informationen und Vorschlägen abzugeben.
- Berücksichtigung der Stellungnahmen: Berücksichtigen Sie die eingereichten Stellungnahmen ernsthaft und antworten Sie darauf.
- Auswahlkriterien: Wenden Sie faire und objektive Auswahlkriterien an, falls nicht alle Arbeitnehmer einer bestimmten Kategorie entlassen werden sollen (z.B. LIFO - Last-In, First-Out, Fähigkeiten, Erfahrung).
- Endgültige Entscheidung und Mitteilung: Stellen Sie den ausgewählten Arbeitnehmern eine schriftliche Kündigung unter Angabe des Kündigungsgrundes (betriebliche Erfordernisse), des Wirksamkeitsdatums und der Details zu den letzten Zahlungen, einschließlich Abfindung, zu.
Häufige Verfahrensfehler sind das Nichtdurchführen einer Anhörung, das Nichtgeben ausreichender Fristen für eine Anhörung, das Nichtzulassen von Vertretung, unzureichende Untersuchung der Vorwürfe oder das Nichtdurchführen einer ordnungsgemäßen Konsultation bei Entlassungen.
Schutz gegen unrechtmäßige Kündigung
Arbeitnehmer in Südafrika sind gegen unfairen Kündigungsschutz. Ein Arbeitnehmer, der glaubt, unfair entlassen worden zu sein, kann innerhalb von 30 Tagen nach Kündigungsdatum eine Streitigkeit bei der CCMA oder einem entsprechenden Tarifvertragsgremium einreichen.
Eine Kündigung kann aus zwei Hauptgründen als unfair angesehen werden:
- Substantive Unfairness: Es lag kein gültiger Grund für die Kündigung vor (z.B. kein Fehlverhalten, Leistung war ausreichend oder die Entlassung war nicht wirklich betrieblich bedingt).
- Verfahrensfehler: Es lag ein gültiger Grund vor, aber der Arbeitgeber hat kein faires Verfahren vor der Kündigung eingehalten.
Wenn die CCMA oder das Tarifvertragsgremium eine Kündigung als unfair beurteilt, können sie verschiedene Abhilfen anordnen, darunter:
- Wiedereinstellung: Der Arbeitnehmer wird in seinen Arbeitsplatz zurückversetzt, als ob er nie entlassen wurde.
- Wiedereinstellung in eine ähnliche Position: Der Arbeitnehmer wird in eine vergleichbare Stelle wieder eingestellt.
- Entschädigung: Der Arbeitgeber wird verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu zahlen, die bis zu 12 Monatsgehälter bei ordentlicher unfairer Kündigung oder bis zu 24 Monatsgehälter bei automatisch unfairer Kündigung (z.B. wegen Gewerkschaftsmitgliedschaft, Schwangerschaft oder Diskriminierung) betragen kann.
Das Verständnis und die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen für die Beendigung sind für Arbeitgeber in Südafrika von entscheidender Bedeutung. Ein korrektes Verfahren und gültige Gründe sind die Grundpfeiler für eine faire und rechtmäßige Kündigung und verringern das Risiko kostspieliger und zeitaufwändiger Streitigkeiten erheblich.
