Die Festlegung klarer und konformer Arbeitsverträge ist grundlegend, wenn man Mitarbeiter in den Philippinen einstellt. Diese Verträge dienen als rechtliche Grundlage der Arbeitgeber-Mitarbeiter-Beziehung, in der die Bedingungen der Beschäftigung, Rechte und Pflichten beider Parteien umrissen werden. Die Sicherstellung, dass diese Vereinbarungen den philippinischen Arbeitsgesetzen entsprechen, ist entscheidend, um Streitigkeiten zu vermeiden und eine rechtlich solide Belegschaft zu erhalten.
Ein gut ausgearbeiteter Arbeitsvertrag bietet Klarheit zu wichtigen Aspekten wie Arbeitsaufgaben, Vergütung, Leistungen, Arbeitszeiten und Kündigungsgründen. Das Verständnis der verschiedenen Arten von Beschäftigungsvereinbarungen, die nach philippinischem Recht anerkannt sind, sowie der obligatorischen Klauseln in Verträgen ist für Unternehmen, die im Land tätig sind oder expandieren möchten, unerlässlich.
Arten von Arbeitsverträgen
Das philippinische Arbeitsrecht erkennt mehrere Arten von Beschäftigungsvereinbarungen an, die hauptsächlich nach Dauer und Natur unterschieden werden. Die häufigsten Arten sind reguläre (oder unbefristete) Beschäftigung und verschiedene Formen der nicht-regulären Beschäftigung, wie Projekt-, Saison- und Befristete Beschäftigung.
| Vertragsart | Beschreibung | Wichtige Merkmale |
|---|---|---|
| Regulär | Beschäftigung auf unbestimmte Zeit, bei der der Mitarbeiter Tätigkeiten ausführt, die üblicherweise notwendig oder wünschenswert im üblichen Geschäft oder Handel des Arbeitgebers sind. | Kein festes Enddatum; Mitarbeiter erlangt nach Probezeit den regulären Status (falls zutreffend). |
| Projekt | Beschäftigung für ein bestimmtes Projekt oder Vorhaben, dessen Abschluss oder Beendigung zum Zeitpunkt der Einstellung festgelegt wurde. | Dauer ist an den Abschluss eines definierten Projekts gebunden. |
| Saisonal | Beschäftigung für eine bestimmte Saison oder Periode, z.B. die Erntesaison in der Landwirtschaft. | Dauer ist an eine bestimmte Saison gebunden. |
| Befristet | Beschäftigung für einen festen Zeitraum, der von den Parteien bewusst und freiwillig vereinbart wurde, ohne Zwang, Druck oder unzulässigen Einfluss. | Hat ein konkretes Start- und Enddatum; muss bestimmte rechtliche Kriterien erfüllen, um gültig zu sein. |
Reguläre Beschäftigung ist die Standardform und bietet den Mitarbeitern Sicherheit des Dienstverhältnisses. Befristete Beschäftigung ist zulässig, unterliegt jedoch strengen Anforderungen, um Missbrauch zur Umgehung des Prinzips der Sicherheit des Dienstverhältnisses zu verhindern.
Wesentliche Klauseln in Arbeitsverträgen
Obwohl die spezifischen Bedingungen eines Arbeitsvertrags variieren können, sind bestimmte wesentliche Klauseln entweder gesetzlich vorgeschrieben oder sehr zu empfehlen, um Klarheit und Übereinstimmung mit dem philippinischen Arbeitsrecht zu gewährleisten.
- Identifikation der Parteien: Vollständige rechtliche Namen und Adressen sowohl des Arbeitgebers als auch des Mitarbeiters.
- Stellung und Tätigkeitsbeschreibung: Klare Bezeichnung der Position und eine Zusammenfassung der Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten.
- Beginn der Beschäftigung: Das Datum, an dem die Beschäftigung offiziell beginnt.
- Dauer des Arbeitsverhältnisses: Für nicht-reguläre Beschäftigung (Projekt, Saison, Befristet) die konkrete Dauer oder Bedingungen für die Beendigung (z.B. Projektabschluss). Bei regulärer Beschäftigung wird in der Regel festgelegt, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit besteht nach Probezeit.
- Vergütung: Detaillierte Aufschlüsselung des Gehalts, des Lohnsatzes, der Zahlungsmethode und der Zahlungsfrequenz.
- Leistungen: Übersicht über obligatorische Leistungen (z.B. 13. Monatsgehalt, SSS, PhilHealth, Pag-IBIG-Beiträge) sowie etwaige vom Unternehmen bereitgestellte Leistungen (z.B. Krankenversicherung, Urlaubsansprüche über die Mindestanforderungen hinaus).
- Arbeitszeiten: Standardmäßige tägliche und wöchentliche Arbeitszeiten, Ruhezeiten und Regelungen für Überstunden.
- Arbeitsort: Der primäre Arbeitsort.
- Probezeit: Falls zutreffend, Dauer und Bedingungen für die Überführung in den regulären Status.
- Kündigungsgründe: Bezugnahme auf die gerechtfertigten und genehmigten Gründe für eine Kündigung gemäß dem Arbeitsgesetz der Philippinen.
- Vertraulichkeit/Geheimhaltung: Klauseln, die die vertraulichen Informationen des Arbeitgebers schützen (weiter unten erläutert).
- Geltendes Recht: Erklärung, dass der Vertrag nach den Gesetzen der Philippinen geregelt ist.
Regelungen zur Probezeit
Das philippinische Recht erlaubt Arbeitgebern, Mitarbeiter auf Probe einzustellen, um ihre Eignung für eine reguläre Beschäftigung zu prüfen. Die Standard-Probezeit darf sechs (6) Monate nicht überschreiten, gerechnet ab dem Tag, an dem der Mitarbeiter die Arbeit aufnimmt.
Während der Probezeit muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter über die angemessenen Bewertungsmaßstäbe informieren. Das Nichterreichen dieser Standards kann ein gerechtfertigter Grund für eine Kündigung während oder am Ende der Probezeit sein. Wenn der Mitarbeiter die Probezeit besteht, wird er automatisch ein regulärer Mitarbeiter. Eine nach der Probezeit ausgesprochene Kündigung muss auf gerechtfertigten oder genehmigten Gründen basieren, wie sie im Arbeitsgesetz festgelegt sind, und das ordnungsgemäße Verfahren einhalten.
In bestimmten Fällen, z.B. bei Mitarbeitern an akademischen Einrichtungen, kann eine längere Probezeit zulässig sein, vorausgesetzt, sie ist in den Regeln und Vorschriften der Einrichtung festgelegt und entspricht der Natur der Arbeit.
Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln
Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind in philippinischen Arbeitsverträgen üblich, insbesondere bei Rollen, die Zugang zu sensiblen Informationen oder Geschäftsgeheimnissen erfordern.
- Vertraulichkeitsklauseln: Diese Klauseln verpflichten die Mitarbeiter, während und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vertrauliche Informationen geheim zu halten. Diese sind in den Philippinen grundsätzlich durchsetzbar, sofern die Informationen tatsächlich vertraulich sind und der Umfang angemessen ist.
- Wettbewerbsverbotsklauseln: Diese Klauseln beschränken einen Mitarbeiter darin, nach Verlassen des Unternehmens für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen. Die Durchsetzbarkeit hängt vom Gericht ab und ist stark vom Maß der Angemessenheit abhängig. Gerichte prüfen Faktoren wie Dauer der Beschränkung, geografisches Gebiet und den Umfang der verbotenen Tätigkeiten. Eine zu weit gefasste oder restriktive Wettbewerbsverbotsklausel wird wahrscheinlich für nicht durchsetzbar gehalten, da sie als Handelsbeschränkung oder Verstoß gegen die öffentliche Ordnung angesehen werden könnte.
Für beide Klauselarten sind Klarheit, Spezifität und Angemessenheit entscheidend für die Durchsetzbarkeit.
Änderungen und Beendigungsanforderungen im Vertrag
Jede wesentliche Änderung eines bestehenden Arbeitsvertrags, wie Änderungen im Aufgabenbereich, Gehalt oder Leistungen, erfordert in der Regel die gegenseitige Zustimmung beider Parteien. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber, die nachteilig für den Mitarbeiter sind, können angefochten werden.
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Philippinen muss strikt den im Arbeitsgesetz festgelegten Gründen und Verfahren entsprechen. Es gibt zwei Hauptkategorien für eine rechtmäßige Kündigung:
- Gerechtfertigte Gründe: Diese liegen vor bei Verschulden des Mitarbeiters, z.B. schwerwiegendes Fehlverhalten, vorsätzliche Ungehorsamkeit, grobe und wiederholte Pflichtverletzungen, Betrug oder Straftaten. Für eine Kündigung aus gerechtfertigtem Grund ist das Arbeitgeber-zu-zwei-Mitteilung-Verfahren erforderlich, bei dem dem Mitarbeiter die Gelegenheit zur Anhörung gegeben wird (Due Process).
- Genehmigte Gründe: Diese liegen vor, wenn die Ursachen nicht dem Verschulden des Mitarbeiters zuzuschreiben sind, aber gesetzlich erlaubt sind, z.B. Einführung von Arbeitsersparnissen, Redundanz, Rationalisierung (Downsizing), Geschäftsschließung oder -aufgabe, Krankheit. Die Kündigung aus genehmigten Gründen erfordert in der Regel eine schriftliche Mitteilung an den Mitarbeiter und das Department of Labor and Employment (DOLE) mindestens 30 Tage vor dem Wirksamwerden der Kündigung, oft verbunden mit der Zahlung einer Abfindung.
Die Nichteinhaltung der materiellen (gerechtfertigte oder genehmigte Gründe) und formellen (Due Process) Anforderungen kann zu einer illegalen Kündigung führen, was potenzielle Haftung für den Arbeitgeber nach sich zieht, einschließlich Wiedereinstellung und Nachzahlung von Lohnrückständen.
