Die Etablierung konformer Arbeitsverhältnisse in Palästina erfordert ein umfassendes Verständnis des lokalen Arbeitsrechts und der spezifischen Anforderungen für Arbeitsverträge. Ein gut ausgearbeiteter Arbeitsvertrag ist grundlegend, da er die Bedingungen der Beschäftigung für sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer klar definiert, die rechtliche Konformität sicherstellt und potenzielle Streitigkeiten minimiert.
Diese Vereinbarungen müssen den Bestimmungen des palästinensischen Arbeitsgesetzes entsprechen, das Mindeststandards und zwingende Klauseln festlegt, die enthalten sein müssen. Das Verständnis der verschiedenen Vertragstypen und der spezifischen rechtlichen Anforderungen für jeden ist entscheidend für Unternehmen, die in Palästina tätig sind oder Personen beschäftigen.
Arten von Arbeitsverträgen
Das palästinensische Arbeitsrecht erkennt hauptsächlich zwei Hauptarten von Arbeitsverträgen an, die sich nach ihrer Dauer unterscheiden. Die Wahl des Vertragstyps beeinflusst Aspekte wie Kündigungsrechte und Kündigungsfristen.
| Vertragstyp | Beschreibung | Wichtige Merkmale |
|---|---|---|
| Unbefristet | Vertrag ohne festgelegtes Enddatum. Wird fortgesetzt, bis er von einer Partei gemäß den gesetzlichen Bestimmungen gekündigt wird. | Standardvertragstyp. Kündigung erfordert einen gültigen Grund und eine Kündigungsfrist. |
| Befristet | Vertrag mit einem bestimmten Anfangs- und Enddatum oder verbunden mit der Fertigstellung eines bestimmten Projekts. | Endet automatisch bei Erreichen des Enddatums oder Abschluss des Projekts. Eine Verlängerung ist möglich. |
Befristete Verträge werden häufig für spezifische Projekte oder temporäre Bedürfnisse genutzt. Wird ein befristeter Vertrag mehrfach verlängert oder arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf der Frist ohne neuen Vertrag weiter, kann dies unter bestimmten Umständen als unbefristeter Vertrag gelten.
Wesentliche Klauseln
Das palästinensische Arbeitsgesetz schreibt die Aufnahme bestimmter Informationen in alle Arbeitsverträge vor, um Klarheit zu schaffen und die Rechte beider Parteien zu schützen. Während Verträge zusätzliche Bedingungen enthalten können, sind diese Kernpunkte gesetzlich vorgeschrieben.
- Identifikation der Parteien: Vollständige Namen und Adressen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers.
- Stellenbezeichnung und -beschreibung: Klare Definition der Rolle, Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers.
- Startdatum: Das Datum, an dem das Arbeitsverhältnis beginnt.
- Vertragsdauer: Angabe, ob der Vertrag unbefristet oder befristet ist (einschließlich Enddatum oder Projektdetails bei befristeten Verträgen).
- Arbeitsort: Der primäre Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Aufgaben verrichtet.
- Vergütung: Details zum Gehalt, Löhnen und anderen Leistungen (z.B. Zulagen, Boni), einschließlich Zahlungsfrequenz.
- Arbeitszeiten: Angabe der täglichen und wöchentlichen Arbeitsstunden, in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Grenzen.
- Ruhetage und Feiertage: Angaben zu wöchentlichen Ruhetagen, öffentlichen Feiertagen und Urlaubsanspruch.
- Probezeit: Falls zutreffend, Dauer und Bedingungen der Probezeit.
- Kündigungsfrist: Die erforderliche Frist für die Kündigung durch eine der Parteien gemäß Gesetz.
Verträge sollten schriftlich erfolgen und idealerweise auf Arabisch, der Amtssprache, verfasst sein, obwohl zweisprachige Verträge üblich sind.
Probezeit
Arbeitsverträge in Palästina können eine Probezeit enthalten. Diese ermöglicht es sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer, die Eignung des Arbeitsverhältnisses zu beurteilen.
- Die maximale Dauer einer Probezeit beträgt in der Regel drei Monate.
- Während der Probezeit kann jede Partei den Vertrag mit kürzerer Frist kündigen als nach Ablauf der Probezeit. Die spezifischen Kündigungsanforderungen während der Probezeit sollten im Vertrag festgelegt werden, sind aber im Allgemeinen weniger streng als die reguläre Kündigungsfrist.
- Wird im Vertrag keine Probezeit festgelegt oder arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf der maximalen Frist ohne Kündigung weiter, gilt der Arbeitnehmer als die Probezeit erfolgreich abgeschlossen zu haben.
Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln
Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind in Arbeitsverträgen üblich, insbesondere bei Rollen, die sensible Informationen oder spezielle Fähigkeiten betreffen.
- Vertraulichkeitsklauseln: Diese Klauseln sind im Allgemeinen durchsetzbar, wenn sie angemessen im Umfang und in der Dauer sind und legitime Geschäftsinteressen schützen. Sie verbieten in der Regel dem Arbeitnehmer, während und nach der Beschäftigung vertrauliche Unternehmensinformationen offenzulegen.
- Wettbewerbsverbotsklauseln: Diese Klauseln beschränken einen Arbeitnehmer darin, nach Verlassen des Unternehmens für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen. Ihre Durchsetzbarkeit unterliegt einer strengen gerichtlichen Prüfung. Damit eine Wettbewerbsverbotsklausel gültig ist, muss sie:
- notwendig sein, um ein legitimes Geschäftsinteresse zu schützen (z.B. Geschäftsgeheimnisse, Kundenbeziehungen).
- in ihrem geografischen Umfang angemessen sein.
- in ihrer Dauer angemessen sein.
- im Umfang der eingeschränkten Tätigkeiten angemessen sein.
- den Arbeitnehmer nicht unangemessen in seiner Erwerbstätigkeit einschränken.
- nicht gegen die öffentliche Ordnung verstoßen.
Übermäßig breite oder unangemessene Wettbewerbsverbotsklauseln werden wahrscheinlich von palästinensischen Gerichten für nicht durchsetzbar gehalten.
Vertragsänderung und -kündigung
Die Änderung eines bestehenden Arbeitsvertrags erfordert die gegenseitige schriftliche Zustimmung beider Parteien. Einseitige Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen durch den Arbeitgeber sind im Allgemeinen nicht zulässig, es sei denn, sie sind ausdrücklich durch Gesetz oder den ursprünglichen Vertrag unter bestimmten, begrenzten Umständen erlaubt.
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags muss den Bestimmungen des palästinensischen Arbeitsgesetzes entsprechen.
- Kündigung unbefristeter Verträge: Erfordert einen gültigen Grund (z.B. berechtigter Grund im Zusammenhang mit Fehlverhalten des Arbeitnehmers oder betrieblichen Erfordernissen) und die Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen. Eine Kündigung ohne gültigen Grund oder ordnungsgemäßes Verfahren kann zu Ansprüchen auf ungerechtfertigte Entlassung und Entschädigung führen.
- Kündigung befristeter Verträge: Endet in der Regel automatisch bei Ablauf des Datums oder Abschluss des Projekts. Eine vorzeitige Kündigung durch eine Partei ohne triftigen Grund kann zu Schadensersatzansprüchen führen, es sei denn, der Vertrag oder das Gesetz sehen etwas anderes vor.
- Kündigung während der Probezeit: Wie erwähnt, ist die Kündigung während der Probezeit an andere, weniger strenge Regeln gebunden.
- Kündigung aus wichtigem Grund: Das Gesetz legt bestimmte Fälle fest, in denen ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer sofort ohne Kündigungsfrist wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens kündigen kann.
- Kündigung durch den Arbeitnehmer: Arbeitnehmer können den Vertrag unter Einhaltung der erforderlichen Kündigungsfrist kündigen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig vom Grund, ist der Arbeitgeber im Allgemeinen verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle ausstehenden Löhne, angesammten Urlaub und End-of-Service-Leistungen gemäß Gesetz zu zahlen.
