Beendigung in Neukaledonien

Das Navigieren bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Neukaledonien erfordert eine sorgfältige Einhaltung der lokalen Arbeitsgesetze und Vorschriften. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen ihre Rechte und Pflichten verstehen, um einen reibungslosen und rechtlich konformen Ablauf zu gewährleisten. Die Regeln für Kündigungen sind darauf ausgelegt, Arbeitnehmer zu schützen, während Arbeitgeber den notwendigen Rahmen erhalten, um ihre Belegschaft effektiv zu verwalten.

Das Verständnis der spezifischen Anforderungen an Kündigungsfristen, Abfindungen, gültige Kündigungsgründe und die obligatorischen Verfahrensschritte ist für jedes Unternehmen in Neukaledonien entscheidend. Nichtbefolgung kann zu erheblichen rechtlichen Herausforderungen, finanziellen Sanktionen und Reputationsschäden führen.

Anforderungen an die Kündigungsfrist

Die erforderliche Kündigungsfrist in Neukaledonien hängt hauptsächlich von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und seiner beruflichen Kategorie ab. Diese Mindestfristen sind gesetzlich festgelegt, obwohl Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge längere Fristen vorsehen können.

Arbeitnehmerkategorie	Dauer der Betriebszugehörigkeit	Mindestkündigungsfrist
Arbeiter (Ouvriers)	Weniger als 6 Monate	8 Tage
	6 Monate bis 2 Jahre	1 Monat
	Mehr als 2 Jahre	2 Monate
Angestellte (Employés)	Weniger als 6 Monate	8 Tage
	6 Monate bis 2 Jahre	1 Monat
	Mehr als 2 Jahre	2 Monate
Aufsichtspersonal (Agents de Maîtrise)	Weniger als 6 Monate	1 Monat
	6 Monate bis 2 Jahre	2 Monate
	Mehr als 2 Jahre	3 Monate
Führungskräfte (Cadres)	Weniger als 6 Monate	1 Monat
	6 Monate bis 2 Jahre	3 Monate
	Mehr als 2 Jahre	4 Monate

Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf eine bestimmte Anzahl von Stunden pro Woche, um eine neue Beschäftigung zu suchen, typischerweise zwei Stunden pro Tag oder einen Stundenblock pro Woche, ohne Gehaltsverlust. Der Arbeitgeber kann auch entscheiden, den Arbeitnehmer anstelle der Kündigungsfrist zu bezahlen, sofern dies vereinbart oder gesetzlich oder kollektivvertraglich erlaubt ist.

Abfindung

Die Abfindung (indemnité de licenciement) ist grundsätzlich an Arbeitnehmer zu zahlen, die aus anderen Gründen als schwerwiegendem Fehlverhalten (faute grave) oder vorsätzlichem Fehlverhalten (faute lourde) gekündigt werden. Der Anspruch und die Berechnung basieren auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem durchschnittlichen Gehalt des Arbeitnehmers.

Die gesetzliche Mindestabfindung wird wie folgt berechnet:

• 1/5 des durchschnittlichen Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für die ersten zehn Jahre.
• 2/5 des durchschnittlichen Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für Jahre über zehn Jahre.

Das für die Berechnung verwendete Durchschnittsgehalt ist typischerweise das höhere von:

• Dem durchschnittlichen Monatsgehalt der letzten zwölf Monate vor der Kündigung.
• Dem durchschnittlichen Monatsgehalt der letzten drei Monate vor der Kündigung (etwaige Boni oder außergewöhnliche Zahlungen während dieses Zeitraums werden in der Regel anteilig auf das Jahr verteilt).

Die Jahre der Betriebszugehörigkeit werden vom Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist berechnet (auch wenn die Kündigung in Form einer Abfindung erfolgt). Teiljahre werden anteilig berechnet. Tarifverträge können günstigere Berechnungsgrundlagen für die Abfindung vorsehen.

Kündigungsgründe

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags in Neukaledonien muss auf einem gültigen Grund basieren. Gründe können sich auf das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers (persönliche Gründe) oder auf die wirtschaftliche Lage des Unternehmens (wirtschaftliche Gründe) beziehen.

Kündigung aus persönlichen Gründen

Die Kündigung aus persönlichen Gründen muss auf einem echten und ernsthaften Grund beruhen, der mit dem Arbeitnehmer zusammenhängt. Dazu gehören:

• Verfehlungen (Faute): Diese reichen von einfachen Verfehlungen (z.B. geringfügige Disziplinarverstöße) bis zu schwerwiegenden Verfehlungen (z.B. Dienstverweigerung, wiederholte Abwesenheiten ohne Rechtfertigung) und vorsätzlichem Fehlverhalten (z.B. Diebstahl, Betrug, Handlungen zum Schaden des Arbeitgebers). Einfache Verfehlungen erfordern in der Regel vorherige Abmahnungen, während schwerwiegende oder vorsätzliche Verfehlungen eine sofortige Kündigung ohne vorherige Ankündigung oder Abfindung rechtfertigen können.
• Unzureichende Leistung oder berufliche Inkompetenz: Diese müssen auf objektiven Kriterien basieren und eine nachweisliche Unfähigkeit zur Erfüllung der erforderlichen Aufgaben trotz angemessener Schulung und Warnungen belegen.
• Andere persönliche Gründe: Wie langwierige Krankheit oder Behinderung, die es dem Arbeitnehmer unmöglich machen, seine Arbeit auszuführen, sofern spezifische gesetzliche Verfahren bezüglich medizinischer Beurteilungen und Reklassifizierungsversuche eingehalten werden.

Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen

Die Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (licenciement économique) muss auf Gründen beruhen, die nicht den Arbeitnehmer persönlich betreffen, und resultieren aus:

• Wirtschaftlichen Schwierigkeiten.
• Technologischen Veränderungen.
• Reorganisation des Unternehmens zur Sicherung seiner Wettbewerbsfähigkeit.
• Stilllegung der Geschäftstätigkeit.

Wirtschaftliche Kündigungen unterliegen besonderen Vorschriften, einschließlich der Verpflichtung, innerhalb des Unternehmens oder der Gruppe eine Reklassifizierung des Arbeitnehmers zu suchen und gegebenenfalls einen Sozialplan (plan social) umzusetzen, abhängig von der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer.

Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Kündigung

Strenge Verfahrensschritte müssen eingehalten werden, damit eine Kündigung in Neukaledonien rechtmäßig ist. Die Nichtbeachtung dieser Schritte kann die Kündigung für null und nichtig erklären oder dazu führen, dass der Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz wegen Verfahrensverstoß verurteilt wird.

Das allgemeine Verfahren für die Kündigung aus persönlichen Gründen umfasst:

1. Einladung zu einem Vorabgespräch: Der Arbeitgeber muss ein eingeschriebenes Schreiben mit Empfangsbestätigung (oder persönlich mit Unterschrift) versenden, das den Arbeitnehmer zu einem Vorabgespräch einlädt. Das Schreiben muss den Zweck des Gesprächs (unter Berücksichtigung einer möglichen Kündigung), Datum, Uhrzeit und Ort angeben und den Arbeitnehmer über sein Recht informieren, während des Gesprächs durch eine Person seiner Wahl aus dem Unternehmen oder durch einen externen Berater, der von den Arbeitsbehörden benannt wird, begleitet zu werden. Zwischen Empfang des Schreibens und dem Termin des Gesprächs muss eine Mindestfrist (in der Regel 5 Arbeitstage) eingehalten werden.
2. Vorabgespräch: Während dieses Gesprächs muss der Arbeitgeber die Gründe für die geplante Kündigung erläutern und die Erklärungen des Arbeitnehmers anhören. Es wird in diesem Gespräch keine Entscheidung getroffen.
3. Mitteilung der Kündigung: Entscheidet der Arbeitgeber, die Kündigung durchzuführen, muss er ein eingeschriebenes Schreiben mit Empfangsbestätigung versenden, das den Arbeitnehmer über die Entscheidung informiert. Dieses Schreiben muss die genauen und objektiven Gründe für die Kündigung klar angeben. Es darf nicht weniger als eine bestimmte Anzahl von Arbeitstagen (in der Regel 2 Arbeitstage) nach dem Vorabgespräch versendet werden. Die Kündigung tritt am Tag des Versands des Schreibens in Kraft.
4. Ausstellung der Abschlussdokumente: Nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers (am Ende der Kündigungsfrist oder sofort bei schwerwiegendem/vorsätzlichem Fehlverhalten) muss der Arbeitgeber mehrere Dokumente bereitstellen: ein Arbeitszeugnis (certificat de travail), eine Schlussabrechnung (solde de tout compte) und eine Arbeitslosigkeitsbescheinigung (attestation Pôle emploi).

Bei wirtschaftlichen Kündigungen sind zusätzliche Schritte erforderlich, einschließlich der Information und Konsultation der Arbeitnehmervertretung (falls vorhanden) und gegebenenfalls der Benachrichtigung der Arbeitsbehörden.

Arbeitnehmerschutz und unrechtmäßige Kündigung

Das Arbeitsrecht in Neukaledonien bietet erheblichen Schutz gegen unrechtmäßige Kündigungen. Eine Kündigung gilt als unrechtmäßig, wenn sie nicht auf einem echten und ernsthaften Grund beruht oder wenn das gesetzliche Verfahren nicht eingehalten wurde.

• Fehlender echter und ernsthafter Grund: Wenn ein Gericht feststellt, dass die angeführten Gründe für die Kündigung nicht ausreichend ernsthaft oder unbegründet sind, kann die Kündigung für ungültig erklärt werden.
• Verfahrensverstoß: Das Versäumnis, die obligatorischen Schritte (z.B. unzureichende Einladung, ungenaue Angaben im Kündigungsschreiben) einzuhalten, kann ebenfalls dazu führen, dass die Kündigung als unregelmäßig gilt, selbst wenn ein gültiger Grund vorliegt.

Folgen einer unrechtmäßigen Kündigung können sein:

• Wiedereinstellung: In bestimmten Fällen, insbesondere wenn die Kündigung für null und nichtig erklärt wird (z.B. diskriminierende Kündigung), kann ein Gericht die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers anordnen.
• Schadensersatz: In der Regel wird der Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz an den Arbeitnehmer verurteilt. Die Höhe des Schadensersatzes wird vom Gericht anhand von Faktoren wie der Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Schwierigkeit bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung und dem Verschulden des Arbeitgebers bestimmt. Es gibt gesetzliche Mindest- und Höchstbeträge für diese Schadensersatzansprüche.
• Rückzahlung von Arbeitslosengeld: In einigen Fällen kann der Arbeitgeber auch verpflichtet sein, vom Arbeitnehmer gezahltes Arbeitslosengeld zurückzuzahlen.

Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, unrechtmäßig gekündigt worden zu sein, können die Kündigung vor dem Tribunal du Travail anfechten. Es ist für Arbeitgeber unerlässlich, während des gesamten Kündigungsprozesses eine sorgfältige Dokumentation zu führen, um die eigene Entscheidung zu rechtfertigen und die Einhaltung des Verfahrens nachzuweisen. Häufige Fehler sind vage Kündigungsgründe, unzureichende Beweise für Fehlverhalten oder Leistungsmängel sowie Fehler bei den Verfahrensschritten oder in den erforderlichen Dokumenten.