Arbeitsverträge in Marokko

Die Etablierung konformer Beschäftigungsverhältnisse in Marokko erfordert ein gründliches Verständnis des lokalen Arbeitsgesetzbuchs und der spezifischen Anforderungen an Arbeitsverträge. Ein gut ausgearbeiteter Vertrag ist entscheidend, um die Bedingungen der Beschäftigung zu definieren, sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer zu schützen und die Einhaltung der marokkanischen gesetzlichen Standards sicherzustellen. Die Navigation durch diese Anforderungen ist für Unternehmen, die im marokkanischen Markt tätig sind oder expandieren möchten, unerlässlich.

Arbeitsverträge in Marokko unterliegen hauptsächlich dem Gesetz Nr. 65-99, dem Arbeitsgesetzbuch. Diese Gesetzgebung legt den Rahmen für verschiedene Aspekte des Beschäftigungsverhältnisses fest, einschließlich Vertragstypen, obligatorischer Klauseln, Arbeitszeiten, Urlaub, Kündigungsverfahren und mehr. Die Sicherstellung, dass Ihre Arbeitsverträge mit diesem Gesetz übereinstimmen, ist ein grundlegender Schritt für eine konforme Einstellung.

Arten von Arbeitsverträgen

Das marokkanische Arbeitsrecht erkennt zwei primäre Arten von Arbeitsverträgen an: den Unbefristeten Vertrag (CDI) und den Befristeten Vertrag (CDD). Der CDI ist die Standardform des Arbeitsvertrags, bietet Stabilität und erfordert bestimmte Gründe für eine Kündigung. Der CDD ist eine Ausnahme und kann nur in spezifischen, gesetzlich definierten Umständen verwendet werden.

Vertragstyp	Abkürzung	Beschreibung	Zulässige Anwendungsfälle	Dauerbegrenzungen
Unbefristeter Vertrag	CDI	Die Standard-, stabile Form der Beschäftigung. Vermutet, es sei denn, ein CDD ist ausdrücklich vereinbart und rechtlich gültig.	Für Dauerstellen und laufende betriebliche Bedürfnisse.	Keine feste Dauer. Dauert bis zur Kündigung nach rechtlichen Verfahren.
Befristeter Vertrag	CDD	Wird für spezifische, temporäre Bedürfnisse verwendet. Muss schriftlich sein und den Grund für die Befristung angeben.	Ersatz eines abwesenden Mitarbeiters, vorübergehende Steigerung der Aktivität, saisonale Arbeit, Einführung einer neuen Tätigkeit (begrenzte Zeit), spezifische Projekte.	In der Regel auf ein Jahr begrenzt, einmal verlängerbar. Für bestimmte Sektoren (z.B. Landwirtschaft, Bau) gelten andere Regeln. Nicht für Dauerstellen verwendbar.

Ein CDD kann in einen CDI umgewandelt werden, wenn es die maximale Dauer überschreitet oder wenn die Beschäftigung nach Ablauf des CDD ohne neuen Vertrag fortgesetzt wird.

Wesentliche Klauseln

Das marokkanische Arbeitsrecht schreibt die Aufnahme bestimmter Schlüsselelemente in jeden Arbeitsvertrag vor, um Klarheit und Konformität zu gewährleisten. Während nicht alle Verträge schriftlich sein müssen (ein CDI kann mündlich sein, obwohl eine schriftliche Form für Klarheit und Nachweis dringend empfohlen wird), muss ein CDD schriftlich erfolgen. Unabhängig vom Format gelten bestimmte Bedingungen als grundlegend.

Wesentliche Elemente, die typischerweise in einem schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sind:

Identifikation der Parteien: Vollständige Namen und Adressen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers.
Datum des Beginns: Das Startdatum des Beschäftigungsverhältnisses.
Art der Beschäftigung: Angabe, ob es sich um CDI oder CDD handelt. Bei CDD müssen der spezifische Grund und die Dauer angegeben werden.
Stellenbezeichnung und Beschreibung: Eine klare Definition der Rolle, Verantwortlichkeiten und Pflichten des Mitarbeiters.
Arbeitsort: Der primäre Ort, an dem der Mitarbeiter seine Aufgaben ausführt.
Vergütung: Details zum Gehalt (Bruttobetrag), Zahlungsfrequenz (in der Regel monatlich) und etwaigen Leistungen oder Zulagen.
Arbeitszeiten: Angabe der üblichen täglichen oder wöchentlichen Arbeitsstunden, in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Grenzen.
Bezahlter Urlaub: Verweis auf den Anspruch des Mitarbeiters auf jährlichen bezahlten Urlaub gemäß dem Arbeitsgesetzbuch.
Probezeit: Falls zutreffend, Dauer und Bedingungen der Probezeit.
Verweis auf das Arbeitsgesetzbuch: Eine Erklärung, dass das Beschäftigungsverhältnis durch das marokkanische Arbeitsgesetzbuch geregelt ist.

Probezeit

Eine Probezeit ermöglicht es sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer, die Eignung des Beschäftigungsverhältnisses zu beurteilen. Sie muss ausdrücklich vereinbart werden, vorzugsweise schriftlich. Die maximale Dauer der Probezeit ist gesetzlich festgelegt und variiert je nach Vertragstyp und Arbeitnehmerkategorie.

Maximale Probezeiten:

CDI (Führungskräfte und Ähnliche): Bis zu 3 Monate, einmal verlängerbar.
CDI (Arbeitnehmer): Bis zu 1,5 Monate (45 Tage), einmal verlängerbar.
CDI (Arbeiter): Bis zu 15 Tage, einmal verlängerbar.
Cdd: Dürfen 2 Wochen nicht überschreiten, wenn die Vertragsdauer weniger als sechs Monate beträgt. Bei einer Vertragsdauer von sechs Monaten oder mehr darf die Probezeit 1 Monat nicht überschreiten.

Während der Probezeit kann jede Partei den Vertrag mit relativ kurzer Frist kündigen, ohne einen bestimmten Grund anzugeben oder Abfindung zu zahlen, vorausgesetzt, die Kündigung erfolgt innerhalb der gesetzlichen Grenzen der Probezeit. Kündigungsfristen während der Probezeit sind in der Regel kürzer als bei einer Kündigung nach der Probezeit.

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind in Arbeitsverträgen üblich, insbesondere bei Rollen, die sensible Informationen oder spezialisierte Fähigkeiten betreffen.

Vertraulichkeitsklauseln: Diese sind in Marokko grundsätzlich durchsetzbar. Sie verpflichten den Arbeitnehmer, während und nach dem Beschäftigungsverhältnis vertrauliche Informationen, die während der Anstellung erlangt wurden, geheim zu halten. Der Umfang der vertraulichen Informationen sollte klar definiert sein.
Wettbewerbsverbotsklauseln: Diese Klauseln beschränken einen Arbeitnehmer darin, nach Verlassen des Unternehmens für einen Wettbewerber zu arbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen zu gründen. Damit eine Wettbewerbsverbotsklausel in Marokko durchsetzbar ist, muss sie mehrere Bedingungen erfüllen:
- Sie muss schriftlich sein.
- Sie muss in ihrem Umfang beschränkt sein (spezifische Tätigkeiten).
- Sie muss geografisch beschränkt sein.
- Sie muss in ihrer Dauer begrenzt sein (in der Regel angemessen, oft 1-2 Jahre).
- Entscheidend ist, dass sie dem Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung für die Dauer der Einschränkung bietet. Ohne angemessene Entschädigung ist die Klausel wahrscheinlich vor marokkanischen Gerichten nicht durchsetzbar.

Die Durchsetzbarkeit dieser Klauseln unterliegt der gerichtlichen Überprüfung, und Gerichte beurteilen ihre Angemessenheit sowie die Einhaltung der Bedingungen, insbesondere die Entschädigungspflicht bei Wettbewerbsverboten.

Vertragsänderung und -kündigung

Die Änderung eines Arbeitsvertrags erfordert in der Regel die gegenseitige schriftliche Zustimmung sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Einseitige Änderungen wesentlicher Bedingungen (wie Gehalt, Tätigkeiten oder Arbeitsort) durch den Arbeitgeber können als fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer angesehen werden, was zu rechtlichen Schritten führen kann.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags in Marokko ist streng geregelt durch das Arbeitsgesetzbuch.

Kündigung des CDI:
- Kündigung durch den Arbeitnehmer: Der Arbeitnehmer kündigt mit Frist.
- Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens: Der Arbeitgeber kündigt den Vertrag sofort ohne Frist oder Abfindung, muss jedoch ein strenges Disziplinarverfahren einhalten (einschließlich Anhörung des Mitarbeiters) und schwerwiegendes Fehlverhalten nachweisen.
- Kündigung aus legitimen und ausreichenden Gründen (ohne Fehlverhalten): Der Arbeitgeber kündigt mit Frist und Abfindung. Gründe können wirtschaftliche Gründe, technologische Veränderungen oder Umstrukturierungen sein, die spezielle gesetzliche Verfahren und ggf. behördliche Genehmigungen erfordern.
- Auf gegenseitigem Einvernehmen: Beide Parteien stimmen schriftlich einer Beendigung zu.
- Höhere Gewalt: Kündigung aufgrund unvorhersehbarer, unvermeidbarer Ereignisse, die die Leistung unmöglich machen.
Kündigung des CDD:
- Ablauf der Laufzeit: Der Vertrag endet automatisch zum vereinbarten Datum.
- Auf gegenseitigem Einvernehmen: Beide Parteien stimmen schriftlich einer vorzeitigen Beendigung zu.
- Schwerwiegendes Fehlverhalten: Jede Partei kann bei schwerwiegendem Fehlverhalten der anderen Partei vorzeitig kündigen, unter Beachtung der gleichen Verfahren wie bei CDI.
- Höhere Gewalt: Ähnlich wie bei CDI.

Im Falle einer Kündigung (außer bei schwerwiegendem Fehlverhalten) muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist einhalten, deren Dauer vom Dienstalter und der Kategorie des Mitarbeiters abhängt. Abfindungen sind ebenfalls für CDI-Mitarbeiter, die nach einer bestimmten Dienstzeit entlassen werden, verpflichtend und werden auf Basis des Dienstalters berechnet. Für eine rechtmäßige Kündigung müssen bestimmte Verfahren eingehalten werden, einschließlich schriftlicher Benachrichtigung und ggf. Einbindung von Arbeitsinspektoren.