Mitarbeiterurlaubrechte in Indien

Das Management von Mitarbeiterurlauben und Urlaubsansprüchen ist ein entscheidender Aspekt der Compliance und der Mitarbeitermotivation für Unternehmen, die in Indien tätig sind. Die indischen Arbeitsgesetze, die hauptsächlich durch das Factories Act, 1948, und verschiedene staatsspezifische Shops and Establishments Acts geregelt werden, schreiben bestimmte Mindesturlaubsleistungen für Mitarbeiter vor. Das Verständnis dieser Vorschriften ist unerlässlich, um eine faire Behandlung der Mitarbeiter sicherzustellen und rechtliche Komplikationen zu vermeiden.

Während zentrale Gesetze eine Grundlinie bieten, ergänzen oder modifizieren die Gesetzgebungen auf Landesebene diese Anforderungen oft, insbesondere für Nicht-Fabrik-Einrichtungen. Arbeitgeber müssen die für den Arbeitnehmer günstigsten Bestimmungen einhalten, egal ob sie aus Bundes- oder Landesrecht stammen oder durch ihre eigene Unternehmenspolitik, wenn diese bessere Leistungen bietet.

Jährlicher Urlaubsanspruch (Privilege Leave/Earned Leave)

Mitarbeiter in Indien haben Anspruch auf jährlichen Urlaub, der oft als Privilege Leave (PL) oder Earned Leave (EL) bezeichnet wird. Der konkrete Anspruch variiert je nach anwendbarem Gesetz (Factories Act oder Shops and Establishments Act) und Bundesstaat.

Unter dem Factories Act haben erwachsene Arbeiter, die mindestens 240 Tage in einem Kalenderjahr gearbeitet haben, Anspruch auf Jahresurlaub mit Lohn im Verhältnis von einem Tag pro 20 gearbeitete Tage. Für Kinder beträgt das Verhältnis ein Tag pro 15 Tage Arbeit. Der in einem Jahr erworbene Urlaub kann in der Regel auf das nächste Jahr übertragen werden, wobei bestimmte Grenzen (oft um die 30 Tage, variierend nach Bundesstaat und Gesetz) zu beachten sind.

Für Einrichtungen, die unter die Shops and Establishments Acts fallen, liegt der Anspruch in der Regel zwischen 15 und 21 Tagen bezahltem Jahresurlaub, abhängig vom Bundesstaat. Es gibt meist Qualifikationszeiträume (z.B. 240 Tage Dienst), bevor ein Mitarbeiter für den vollen Jahresanspruch berechtigt ist.

Urlaubsart	Geltendes Gesetz	Mindestanspruch (Erwachsene)	Übertragungsgrenze (Typisch)	Bezahlung während des Urlaubs
Privilege/Earned Leave	Factories Act, 1948	1 Tag für alle 20 gearbeitete Tage (nach 240 Tagen Dienst)	~30 Tage (variiert nach Bundesstaat)	Voller Lohn
Privilege/Earned Leave	State Shops & Establishments Acts	15-21 Tage pro Jahr (variiert nach Bundesstaat, oft nach 240 Tagen)	~30-45 Tage (variiert nach Bundesstaat)	Voller Lohn

Mitarbeiter werden in der Regel für den Zeitraum des Jahresurlaubs ihren normalen Lohn ausgezahlt. Der Zeitpunkt des Urlaubs wird meist im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgelegt, wobei die Bedürfnisse des Betriebs berücksichtigt werden.

Gesetzliche Feiertage

Indien begeht mehrere nationale Feiertage, die landesweit vorgeschrieben sind. Zusätzlich erklären die Bundesstaaten ihre eigenen Feiertage, die erheblich variieren können. Arbeitgeber sind in der Regel verpflichtet, an diesen festgelegten Feiertagen bezahlten Urlaub zu gewähren.

Gängige nationale Feiertage:

Republiktag (26. Januar)
Unabhängigkeitstag (15. August)
Gandhi Jayanti (2. Oktober)

Staatsspezifische Feiertage umfassen oft regionale Feste und bedeutende lokale Daten. Die Gesamtzahl der Feiertage in einem Jahr kann je nach Bundesstaat zwischen 10 und 15 oder mehr liegen. Arbeitgeber müssen zu Jahresbeginn eine Liste der Feiertage veröffentlichen. Wenn ein Mitarbeiter an einem Feiertag arbeiten muss, hat er in der Regel Anspruch auf Ausgleichsruhe und/oder Überstundenzahlung, gemäß geltendem Recht oder Vereinbarung.

Krankheitsurlaub (Casual Leave/Sick Leave)

Krankheitsurlaub und Casual Leave (CL) werden oft gemeinsam behandelt oder überschneiden sich in den Bestimmungen verschiedener Landesgesetze. Casual Leave ist für kurzfristige Abwesenheiten aufgrund unvorhergesehener Umstände gedacht, einschließlich leichter Erkrankungen, während Sick Leave speziell für Abwesenheiten wegen Krankheit oder Verletzung vorgesehen ist.

Unter dem Factories Act gibt es keine spezifische gesetzliche Verpflichtung zu bezahltem Krankheitsurlaub, obwohl viele Arbeitgeber diesen auf Basis ihrer Unternehmenspolitik oder Kollektivvereinbarungen gewähren. Landesgesetze für Shops and Establishments schreiben jedoch meist eine bestimmte Anzahl bezahlter Krankentage pro Jahr vor, häufig zwischen 7 und 12 Tagen. Casual Leave wird ebenfalls häufig vorgeschrieben, meist um die 7 bis 12 Tage pro Jahr, und kann in der Regel nicht übertragen werden.

Urlaubsart	Geltendes Gesetz	Mindestanspruch (Typisch)	Übertragbar	Bezahlung während des Urlaubs	Anmerkungen
Sick Leave	State Shops & Establishments Acts	7-12 Tage pro Jahr (variiert)	Manchmal	Voller Lohn	Für längere Abwesenheiten ist ein ärztliches Attest erforderlich
Casual Leave	State Shops & Establishments Acts/Policy	7-12 Tage pro Jahr (variiert)	Nein	Voller Lohn	Für kurzfristige, unvorhergesehene Abwesenheiten

Mitarbeiter müssen möglicherweise ein ärztliches Attest für Krankheitsurlaub vorlegen, insbesondere bei Abwesenheiten, die eine bestimmte Dauer überschreiten (z.B. 2-3 Tage).

Elternzeit

Die Regelungen zur Elternzeit in Indien umfassen hauptsächlich Mutterschaftsurlaub, mit einigen Bestimmungen für Vaterschafts- und Adoptionsurlaub.

Mutterschaftsurlaub

Das Maternity Benefit Act, 1961, in der Fassung mit Änderungen, gewährt umfassende Mutterschaftsleistungen. Weibliche Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub.

Anspruch: 26 Wochen für die ersten beiden Kinder. Für ein drittes oder weiteres Kind sind es 12 Wochen.
Dauer: Kann bis zu 8 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin genommen werden, der verbleibende Zeitraum wird nach der Geburt genommen.
Bezahlung: Die Mitarbeiterinnen erhalten während der Abwesenheit ihr durchschnittliches Tagesgehalt.
Voraussetzungen: Gilt für Frauen, die mindestens 80 Tage in den 12 Monaten vor dem voraussichtlichen Geburtstermin beim Arbeitgeber gearbeitet haben.
Weitere Leistungen: Einschließlich medizinischer Bonus (falls keine kostenlose pränatale/postnatale Versorgung durch den Arbeitgeber bereitgestellt wird) und Vorschriften für Krippen in Einrichtungen mit 50 oder mehr Mitarbeitern.

Vaterschaftsurlaub

Im privaten Sektor gibt es kein zentrales gesetzliches Mandat für Vaterschaftsurlaub. Viele Unternehmen gewähren jedoch Vaterschaftsurlaub im Rahmen ihrer HR-Politik, typischerweise zwischen 5 und 10 Tagen. Für Bundesregierungsangestellte wird ein Vaterschaftsurlaub von 15 Tagen gewährt.

Adoptionsurlaub

Das Maternity Benefit Act enthält auch Bestimmungen für commissioning mothers und adopting mothers.

Commissioning Mother: Eine biologische Mutter, die ihre Eizelle verwendet, um ein Embryo zu erzeugen, das in eine andere Frau implantiert wird. Anspruch auf 12 Wochen bezahlten Urlaub ab Übergabe des Kindes.
Adopting Mother: Eine Frau, die ein Kind unter drei Monaten adoptiert. Anspruch auf 12 Wochen bezahlten Urlaub ab Übergabe des Kindes.

Weitere Urlaubsarten

Neben den Hauptkategorien können je nach Landesgesetzen, branchenspezifischen Regelungen oder Unternehmenspolitik weitere Urlaubsarten bestehen.

Beileidsurlaub: In den meisten Fällen gesetzlich nicht vorgeschrieben, aber häufig von Unternehmen für einige Tage (z.B. 3-5 Tage) im Todesfall eines nahen Familienmitglieds gewährt.
Studienurlaub: In der Regel keine gesetzliche Verpflichtung. Einige Unternehmen gewähren bezahlten oder unbezahlten Urlaub für Weiterbildungen, die für die Rolle relevant sind.
Sabbatical: Kein gesetzlicher Anspruch. Wird von einigen Organisationen, meist für langjährige Mitarbeiter, für längere Zeiträume (z.B. mehrere Monate) für persönliche oder berufliche Weiterentwicklung angeboten, oft unbezahlt oder teilweise bezahlt.
Ausgleichsruhe (Compensatory Off): Wird gewährt, wenn ein Mitarbeiter an einem Wochenend- oder Feiertag arbeitet, und gewährt einen freien Tag im Gegenzug. Dies wird oft durch spezielle Regeln im Factories Act oder den Shops and Establishments Acts bezüglich Überstunden geregelt.
Unbezahlter Urlaub (LWP): Mitarbeiter können unbezahlten Urlaub nehmen, wenn ihre bezahlten Urlaubsansprüche aufgebraucht sind oder aus anderen Gründen, die nicht durch andere Urlaubsarten abgedeckt sind.

Arbeitgeber müssen genaue Aufzeichnungen über alle genommenen Urlaube führen, um die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und interner Richtlinien sicherzustellen.