Attrition
Attrition ist eine wichtige Idee im Human Capital Management. Es ist für HR-Profis, Geschäftsleiter und Workforce-Planer von Bedeutung. Da sich Organisationen verändern und Talentbedürfnisse verschieben, ist das Management von Attrition entscheidend, um den Betrieb reibungslos aufrechtzuerhalten, die Moral zu steigern und die Produktivität zu sichern. Dieser Glossareintrag erklärt, was Attrition bedeutet, wie sie sich von Turnover unterscheidet, ihre Arten und Ursachen sowie Möglichkeiten, wie Organisationen sie effektiv steuern können.
Was ist Attrition?
Mitarbeiter-Attrition ist der langsame Rückgang einer Belegschaft. Sie tritt auf, wenn Mitarbeiter aus verschiedenen Gründen das Unternehmen verlassen, wie z.B. Kündigung, Ruhestand, Kündigung durch das Unternehmen oder sogar Tod. Oft füllen Unternehmen diese Stellen nicht sofort wieder.
Um Attrition zu messen, berechnen Organisationen die Attritionsrate. Sie teilen die Anzahl der während eines bestimmten Zeitraums ausgeschiedenen Mitarbeiter durch die durchschnittliche Gesamtzahl der Mitarbeiter. Dann multiplizieren sie das Ergebnis mit 100. Diese Rate hilft HR-Teams, die Stabilität der Belegschaft zu bewerten. Sie unterstützt auch HR analytics bei der Kostenprognose und Talentplanung.
Employee Attrition vs. Employee Turnover
Attrition und employee turnover werden oft verwechselt, aber sie stellen unterschiedliche Trends in der Belegschaft dar. Attrition zeigt meist eine dauerhafte Reduzierung des Personals an, bei der vakante Stellen unbesetzt bleiben, häufig durch Umstrukturierungen oder Ruhestand. Im Gegensatz dazu beinhaltet Turnover den Austausch eines Mitarbeiters durch einen anderen in derselben Rolle.
Das Erkennen dieses Unterschieds hilft HR-Abteilungen, die organisatorische Kapazität genau zu verfolgen, Nachfolgeplanung zu betreiben und die Wirksamkeit von retention strategies in verschiedenen Abteilungen zu bewerten.
Arten der Employee Attrition
Attrition kann verschiedene Formen annehmen, die die Workforce-Planung unterschiedlich beeinflussen:
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Freiwillige Attrition tritt auf, wenn Mitarbeiter das Unternehmen freiwillig verlassen. Dies kann aufgrund von Unzufriedenheit mit dem Gehalt, mangelndem Karrieresprung oder schlechter Unternehmenskultur und work-life balance geschehen.
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Unfreiwillige Attrition tritt auf, wenn das Unternehmen das Arbeitsverhältnis beendet. Dies kann durch Umstrukturierungen, Automatisierung, Leistungsprobleme oder Entlassungen während wirtschaftlicher Abschwünge geschehen.
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Ruhestands-Attrition passiert natürlich in älteren Belegschaften. Es erfordert Wissenstransfer, Dokumentation und Führungskräfteentwicklung, um den Verlust von institutionellem Wissen zu verringern.
Häufige Ursachen der Employee Attrition
Die Gründe für Attrition variieren zwischen freiwilligen und unfreiwilligen Trennungen. Freiwillige Attrition entsteht oft durch niedrige Bezahlung, begrenzte Aufstiegsmöglichkeiten, unzureichende Schulung oder ein schlechtes Arbeitsumfeld. Manchmal verlassen Hochpotenzial-Mitarbeiter das Unternehmen für bessere Perspektiven, insbesondere wenn employee engagement gering ist.
Unfreiwillige Attrition wird meist durch externe Faktoren wie Fusionen oder Entlassungen oder interne Richtlinien wie Automatisierung getrieben. Globale Ereignisse, wie wirtschaftliche Rezessionen oder Gesundheitskrisen, können die Attritionsentwicklung ebenfalls beschleunigen.
Strategien zur Steuerung der Employee Attrition
Ein gutes Management der Attrition erfordert proaktive HR-Führung und Investitionen in employee satisfaction sowie langfristige Workforce-Planung.
Eine Schlüsselstrategie ist es, eine positive Offboarding-Erfahrung zu gewährleisten. Den scheidenden Mitarbeitern mit Respekt zu begegnen, hilft, das Goodwill zu bewahren und den Ruf des Unternehmens zu schützen, da einige als boomerang employees zurückkehren könnten.
Die Verbesserung der Unternehmenskultur anhand von Daten aus exit interviews kann Probleme aufdecken, die Attrition verursachen. Diese Probleme durch interne Überprüfungen und kulturelle Veränderungen anzugehen, schafft ein unterstützenderes Umfeld.
Um unerwartete Attrition zu verringern, sollten HR-Führungskräfte sich auf employee retention konzentrieren. Das Angebot wettbewerbsfähiger Gehälter, klarer Aufstiegspfade, Lernmöglichkeiten und flexibler Arbeitsoptionen ist essenziell. Vorteile wie bezahlte Freizeit, Wellness-Programme und rewards and recognition-Systeme können die Attritionsraten ebenfalls deutlich senken.
Für weitere Strategien schauen Sie sich die SHRM’s retention management guidelines an.
Fazit
Attrition ist ein normaler Bestandteil des Wandels in der Belegschaft. Wird sie jedoch nicht gut gemanagt, kann sie den Betrieb stören, die Einstellungskosten erhöhen und die Teamleistung beeinträchtigen. Durch das Verständnis ihrer Ursachen und die Messung ihrer Auswirkungen können Organisationen strategische Lösungen einsetzen, um eine motivierte und stabile Belegschaft im Laufe der Zeit zu erhalten.
Wenn sie effektiv gemanagt wird, kann Attrition eine Chance für Erneuerung, Lernen und Verbesserung der Employee Experience sein.
Für Definitionen wichtiger HR- und Beschäftigungsbegriffe besuchen Sie das Rivermate Glossary.