Switserland handhaaft een robuust wettelijk kader dat is ontworpen om de rechten te beschermen en een eerlijke behandeling van werknemers te waarborgen. Dit systeem balanceert de belangen van zowel werkgevers als werknemers, en bevordert een stabiele en productieve arbeidsmarkt. Het begrijpen van deze beschermingen is cruciaal voor bedrijven die binnen het land opereren, om naleving en positieve werknemersrelaties te garanderen.
De basis van het Zwitserse arbeidsrecht ligt voornamelijk in het Code of Obligations en de Labour Act, aangevuld met diverse verordeningen, collectieve arbeidsovereenkomsten en kantonnale regelgeving. Deze wetten dekken een breed scala aan aspecten, van de vorming van arbeidscontracten tot werktijden, veiligheid en beëindigingsprocedures, en bieden een uitgebreide vangnet voor de beroepsbevolking.
Beëindigingsrechten en -procedures
De beëindiging van een arbeidsrelatie in Zwitserland wordt gereguleerd door specifieke regels met betrekking tot opzegtermijnen en de geldigheid van de reden voor beëindiging. Gewone opzegging vereist naleving van wettelijke of contractuele opzegtermijnen, terwijl buitengewone opzegging gereserveerd is voor ernstige wangedragingen die voortzetting van het dienstverband onmogelijk maken.
Wettelijke opzegtermijnen hangen af van de duur van de arbeidsrelatie:
| Duur van de arbeid | Opzegtermijn (Einde van de maand) |
|---|---|
| Tijdens proeftijd | 7 dagen |
| Tot 1 jaar | 1 maand |
| Van 1 tot 9 jaar | 2 maanden |
| Vanaf 10 jaar | 3 maanden |
Deze periodes kunnen worden verlengd door onderlinge overeenstemming of collectieve arbeidsovereenkomsten, maar kunnen niet worden verkort, behalve tijdens de proeftijd. Beëindiging moet over het algemeen schriftelijk worden gedaan. Hoewel Zwitserland werkt volgens een principe van contractvrijheid, wat betekent dat beëindiging geen specifieke "reden" vereist zoals in sommige andere jurisdicties, wordt beëindiging als onrechtvaardig beschouwd als deze gebaseerd is op bepaalde verboden gronden, zoals lidmaatschap van een vakbond, militaire dienst of tijdens beschermde periodes zoals zwangerschap of ziekte (na een bepaalde duur).
Anti-discriminatiewetten en handhaving
Zwitserse wetgeving verbiedt discriminatie op de werkplek op basis van verschillende kenmerken. De belangrijkste wetgeving die dit behandelt is de Gender Equality Act, die specifiek gericht is op discriminatie op basis van geslacht, inclusief seksuele intimidatie. Echter, het beginsel van gelijke behandeling strekt zich breder uit via de Zwitserse Grondwet en andere wetten.
Beschermde kenmerken omvatten doorgaans:
- Geslacht (expliciet gedekt door de Gender Equality Act)
- Burgerlijke staat
- Gezinnen situatie
- Seksuele geaardheid
- Ras/Etniciteit
- Religie of overtuiging
- Leeftijd
- Handicap
- Herkomst
- Lidmaatschap van een vakbond of politieke activiteit
Werknemers die menen dat ze aan discriminatie zijn blootgesteld, hebben verschillende wegen voor rechtsmiddelen. Dit kan interne procedures binnen het bedrijf omvatten, advies inwinnen bij bemiddelingsinstanties, of een klacht indienen bij de arbeidsrechtbanken. In gevallen van discriminatie op basis van geslacht biedt de Gender Equality Act specifieke procedurele voordelen, zoals gemakkelijker bewijsvergaring.
Arbeidsomstandigheden en regelgeving
De Swiss Labour Act stelt minimumstandaarden voor arbeidsomstandigheden om de gezondheid en veiligheid van werknemers te beschermen. Deze regelgeving dekt aspecten zoals maximale werkuren, verplichte rustperiodes en nacht- of zondagwerk.
Belangrijke normen omvatten:
- Maximale Werkuren: Over het algemeen 45 uur per week voor industriële arbeiders, kantoormedewerkers, technische werknemers en detailhandelpersoneel in grote distributiebedrijven; 50 uur voor andere werknemers.
- Dagelijkse Rust: Minimaal 11 opeenvolgende uren rust per 24 uur.
- Wekelijkse Rust: Minimaal één volledige dag (24 uur) per week, meestal zondag.
- Pauzes: Verplichte pauzes afhankelijk van de lengte van de werkdag (bijvoorbeeld 15 minuten voor meer dan 5,5 uur, 30 minuten voor meer dan 7 uur, 1 uur voor meer dan 9 uur).
- Jaarlijks Verlof: Minimaal vier weken per jaar voor werknemers van 20 jaar en ouder, en vijf weken voor werknemers tot 20 jaar.
Deze normen kunnen worden verbeterd door individuele arbeidsovereenkomsten of collectieve arbeidsovereenkomsten, maar kunnen niet onder de wettelijke minimums worden verminderd.
Werkplekgezondheid en -veiligheidseisen
Werkgevers in Zwitserland hebben een wettelijke plicht om alle noodzakelijke maatregelen te nemen om de gezondheid en veiligheid van hun werknemers te beschermen. Dit omvat het voorkomen van ongevallen en beroepsziekten. De Labour Act en diverse verordeningen, zoals de Verordening inzake de Preventie van Ongevallen en Beroepsziekten (APAO), beschrijven deze verplichtingen.
Verantwoordelijkheden van werkgevers omvatten:
- Het identificeren van gevaren en het beoordelen van risico's op de werkplek.
- Het implementeren van maatregelen om risico's te elimineren of te verminderen.
- Het verstrekken van noodzakelijke veiligheidsuitrusting aan werknemers.
- Het instrueren van werknemers over veiligheidsprocedures en het veilig gebruik van apparatuur.
- Het zorgen dat de werkplek zodanig is ontworpen en onderhouden dat deze veilig is.
- Overleggen met werknemers of hun vertegenwoordigers over veiligheidszaken.
Werknemers hebben ook plichten, zoals het volgen van veiligheidsinstructies en het correct gebruiken van veiligheidsuitrusting. Als een werknemer gelooft dat zijn gezondheid of veiligheid ernstig in gevaar is, heeft hij het recht om werkzaamheden onder die omstandigheden te weigeren, mits de weigering gerechtvaardigd is.
Geschiloplossingsmechanismen voor arbeidsconflicten
Wanneer arbeidsconflicten ontstaan, zijn er verschillende mechanismen beschikbaar voor oplossing, variërend van informele interne procedures tot formele juridische procedures.
Veelvoorkomende wegen omvatten:
- Interne Procedures: Veel bedrijven hebben interne klachtenprocedures of betrekken HR-afdelingen om geschillen te bemiddelen.
- Bemiddelingsinstanties: Voordat een zaak voor een arbeidsrechtbank wordt gebracht, vindt meestal een verplichte bemiddelingspoging plaats bij een kantonnale bemiddelingsinstantie. Het doel is om tot een minnelijke schikking te komen.
- Mediation: Partijen kunnen vrijwillig overeenkomen om mediation te gebruiken met een neutrale derde partij.
- Arbeidsrechtbanken: Als bemiddeling faalt, kan de zaak worden voorgelegd aan de bevoegde kantonnale arbeidsrechtbank. Deze rechtbanken zijn gespecialiseerd in arbeidsrechtelijke zaken en streven naar relatief snelle en kosteneffectieve procedures.
- Arbitrage: In sommige gevallen, vooral als dit is vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst, kunnen geschillen worden opgelost via arbitrage.
Werknemers hebben het recht om tijdens deze processen juridisch advies en vertegenwoordiging te zoeken. De specifieke procedure en bevoegde instantie hangen af van de aard van het geschil en het kanton waarin de arbeidsovereenkomst is gevestigd.
