Het opstellen van duidelijke en conforme arbeidsvoorwaarden is fundamenteel voor bedrijven die in Thailand opereren. Deze contracten vormen de juridische basis die de relatie tussen een werkgever en een werknemer definieert, en schetsen de voorwaarden van tewerkstelling, rechten en verplichtingen voor beide partijen. Een goed opgesteld contract zorgt voor duidelijkheid, minimaliseert potentiële geschillen en sluit aan bij de vereisten zoals vastgesteld door de Thaise arbeidswet.
Het navigeren door de specifics van de Thaise arbeidsregels is cruciaal bij het opstellen van deze contracten. Het begrijpen van de verschillende soorten contracten, verplichte clausules en specifieke regels met betrekking tot proeftijd, restrictieve convenanten en beëindigingsprocedures is essentieel voor het waarborgen van juridische naleving en het bevorderen van een stabiele werkomgeving.
Types van Arbeidscontracten
De Thaise arbeidswet erkent voornamelijk twee hoofdtypen arbeidscontracten op basis van hun duur: onbepaalde tijd en bepaalde tijd. Het type contract heeft een significante invloed op aspecten zoals beëindigingsrechten en ontslagvergoedingen.
| Contracttype | Beschrijving | Belangrijke Kenmerken |
|---|---|---|
| Onbepaalde | Gaat door totdat deze door een van de partijen wordt beëindigd volgens wettelijke procedures. | Standaardtype; beëindiging vereist gegronde reden of opzegging/ontslagvergoeding. |
| Bepaalde Tijd | Heeft een gespecificeerde start- en einddatum. | Eindigt automatisch op de einddatum; wordt meestal gebruikt voor specifieke projecten of functies. |
Bepaalde tijd contracten zijn doorgaans toegestaan voor tijdelijk werk, zoals projectgebaseerd werk, seizoenswerk of werk dat binnen een bepaalde termijn wordt voltooid. Het gebruik van vaste-termijncontracten voor werk dat inherent permanent of continu is, kan door de rechtbank worden beschouwd als onbepaalde tijd.
Essentiële Clausules
Bepaalde clausules zijn verplicht en moeten worden opgenomen in elk geldig arbeidscontract volgens de Thaise arbeidswet. Hoewel contracten schriftelijk of mondeling kunnen zijn, wordt een schriftelijk contract sterk aanbevolen voor duidelijkheid en afdwingbaarheid. Belangrijke verplichte voorwaarden zijn onder andere:
- Werknemersinformatie: Volledige naam, adres en identificatiegegevens van de werknemer.
- Werkgeverinformatie: Volledige naam en adres van de werkgever.
- Functietitel en Beschrijving: Duidelijke definitie van de rol, taken en verantwoordelijkheden van de werknemer.
- Startdatum: De datum waarop de tewerkstelling begint.
- Duur van de tewerkstelling: Of het contract onbepaalde tijd of bepaalde tijd is (met start- en einddata indien bepaald).
- Werkuren: Standaard dagelijkse en wekelijkse werkuren, rustperiodes.
- Werkplek: Locatie waar de werknemer zijn taken zal uitvoeren.
- Vergoeding: Salaris, loon en andere voordelen (bijvoorbeeld toelagen, bonussen). Dit moet de betalingsfrequentie en methode specificeren.
- Verlofregelingen: Details over jaarlijks verlof, ziekteverlof en andere wettelijke verlofsoorten.
- Feestdagen: Verwijzing naar erkende feestdagen.
- Beëindigingsvoorwaarden: Gronden voor beëindiging en vereiste opzegtermijn (of verwijzing naar wettelijke vereisten).
Hoewel het niet strikt verplicht is om dit schriftelijk in het contract te vermelden indien het wettelijk gedekt is, is het best practice om details over sociale zekerheidsbijdragen, providentiefonds (indien van toepassing) en andere voordelen op te nemen.
Proeftijd
Werkgevers in Thailand maken vaak gebruik van een proeftijd aan het begin van de tewerkstelling om de geschiktheid van de werknemer te beoordelen. De Thaise wet definieert niet expliciet een maximale duur voor een proeftijd, maar het wordt algemeen begrepen dat een redelijke periode doorgaans tot 119 dagen is.
Tijdens de proeftijd kan de werkgever de arbeid beëindigen met of zonder reden, mits de werknemer minstens één volledige looncyclus wordt opgezegd of een vergoeding in plaats van opzegging krijgt, tenzij er sprake is van ernstig wangedrag. Als de werknemer de proeftijd succesvol doorloopt, gaat de arbeid door onder de voorwaarden van het contract, en gelden de standaard beëindigingsregels. Het verlengen van de proeftijd buiten een redelijke termijn of het herhaaldelijk gebruiken ervan voor dezelfde werknemer is over het algemeen niet toegestaan.
Vertrouwelijkheid en Non-concurrentie Clausules
Vertrouwelijkheid en non-concurrentie clausules (restrictieve convenanten) komen vaak voor in Thaise arbeidscontracten, vooral voor functies waarbij gevoelige informatie of gespecialiseerde vaardigheden betrokken zijn.
- Vertrouwelijkheid: Deze clausules zijn over het algemeen afdwingbaar in Thailand en beschermen de eigendomsinformatie, handelsgeheimen en vertrouwelijke gegevens van de werkgever tijdens en na de tewerkstelling. De reikwijdte moet redelijk zijn en duidelijk aangeven wat onder vertrouwelijke informatie valt.
- Non-concurrentie: Deze clausules beperken een werknemer om na het verlaten van het bedrijf voor een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te starten. Hun afdwingbaarheid hangt af van gerechtelijke beoordeling en is sterk afhankelijk van hun redelijkheid. Rechtbanken zullen factoren overwegen zoals:
- De duur van de beperking (moet beperkt en redelijk zijn, doorgaans 1-2 jaar).
- De geografische reikwijdte (moet beperkt zijn tot gebieden waar de werkgever actief is of legitieme zakelijke belangen heeft).
- De reikwijdte van de beperkende activiteiten (moet specifiek zijn en gerelateerd aan de rol van de werknemer en de bedrijfsactiviteiten van de werkgever).
- Of de beperking noodzakelijk is om de legitieme zakelijke belangen van de werkgever te beschermen (bijvoorbeeld handelsgeheimen, klantrelaties).
- Of de beperking de mogelijkheid van de werknemer om in zijn levensonderhoud te voorzien, onnodig schaadt.
Overmatig brede of onredelijke non-concurrentie clausules worden waarschijnlijk als niet-afdwingbaar beschouwd door Thaise rechtbanken.
Contractwijziging en Beëindiging
Elke wijziging van de voorwaarden van een arbeidscontract vereist doorgaans de wederzijdse instemming van zowel de werkgever als de werknemer. Belangrijke wijzigingen in essentiële voorwaarden, zoals salaris, taken of werkuren, moeten schriftelijk worden vastgelegd als een addendum bij het oorspronkelijke contract. Eenzijdige wijzigingen door de werkgever die nadelig zijn voor de werknemer kunnen worden beschouwd als oneerlijke arbeidspraktijken of constructieve ontslag.
Het beëindigen van een onbepaalde tijd contract in Thailand vereist ofwel gegronde reden (zoals beschreven door de wet, bijvoorbeeld ernstig wangedrag) of het geven van voorafgaande opzegging of betaling in plaats van opzegging, samen met een ontslagvergoeding op basis van de diensttijd. De wettelijke opzegtermijn is doorgaans één volledige looncyclus, gegeven op of voor de betaaldatum om effectief te zijn aan het einde van de volgende looncyclus. Ontslagvergoedingen worden wettelijk vastgesteld en nemen toe naarmate de werknemer langer in dienst is.
Bepaalde tijd contracten eindigen automatisch op de aangegeven einddatum. Beëindiging vóór de einddatum door de werkgever zonder gegronde reden kan leiden tot aansprakelijkheid voor schadevergoeding gelijk aan het resterende salaris voor de contractduur. Specifieke regels gelden voor beëindiging tijdens de proeftijd, zoals eerder vermeld. Werkgevers moeten zich strikt houden aan wettelijke procedures voor beëindiging om mogelijke claims wegens onrechtmatig ontslag te voorkomen.
