Navigeren door employment termination in Thailand vereist een grondig begrip van de lokale arbeidswetten om naleving te garanderen en potentiële geschillen te voorkomen. De Labor Protection Act B.E. 2541 (1998), samen met latere amendementen, regelt de rechten en verplichtingen van zowel werkgevers als werknemers met betrekking tot het beëindigen van het dienstverband. Juiste procedures moeten worden gevolgd, of de beëindiging nu door de werkgever of de werknemer wordt geïnitieerd, en specifieke vergoedingen zoals opzegtermijnen en ontslagvergoedingen moeten correct worden berekend en verstrekt.
Werkgevers moeten bijzonder zorgvuldig zijn bij het beëindigen van een werknemer, aangezien het niet naleven van wettelijke vereisten kan leiden tot aanzienlijke aansprakelijkheden, waaronder claims voor onrechtmatig ontslag, achterstallig salaris en aanvullende compensatie. Het begrijpen van de wettelijke gronden voor beëindiging, de verplichte opzegtermijnen, de berekening van ontslagvergoedingen en de noodzakelijke procedurele stappen is cruciaal voor elk bedrijf dat in Thailand opereert.
Vereisten voor opzegtermijnen
In Thailand is de vereiste voor een opzegtermijn bij beëindiging een fundamenteel aspect van de arbeidswet, tenzij de beëindiging plaatsvindt wegens specifieke ernstige wangedragingen. Over het algemeen moet een werkgever die een werknemer wil beëindigen, schriftelijk opzeggen met minstens één volledige betalingscyclus vooraf. De opzegtermijn gaat in vanaf de volgende betalingscyclus na de datum van de opzegging.
Bijvoorbeeld, als een werknemer maandelijks wordt betaald op de laatste dag van de maand en op 15 januari wordt opgezegd, loopt de opzegtermijn meestal van 1 februari tot 28 februari (of 29 februari in een schrikkeljaar), met de beëindiging op de laatste dag van februari. Alternatief kan de werkgever ervoor kiezen om het salaris in plaats van opzegging te betalen, ter dekking van de periode dat de werknemer had gewerkt.
Er zijn specifieke omstandigheden waarin geen opzegging vereist is, voornamelijk wanneer de beëindiging plaatsvindt wegens ernstig wangedrag zoals door de wet gedefinieerd.
Ontslagvergoedingen
Ontslagvergoeding is een verplichte vergoeding voor werknemers in Thailand bij beëindiging door de werkgever, mits de beëindiging niet plaatsvindt om specifieke wettige redenen die de werkgever van deze verplichting vrijstellen. Het bedrag van de ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de diensttijd van de werknemer bij het bedrijf. De Labor Protection Act specificeert minimale tarieven op basis van verschillende dienstduur tiers.
De berekening is gebaseerd op het laatste loon van de werknemer. De minimale ontslagvergoedingspercentages zijn als volgt:
| Diensttijd | Minimale ontslagvergoeding |
|---|---|
| 120 dagen tot minder dan 1 jaar | 30 dagenloon |
| 1 jaar tot minder dan 3 jaar | 90 dagenloon |
| 3 jaar tot minder dan 6 jaar | 180 dagenloon |
| 6 jaar tot minder dan 10 jaar | 240 dagenloon |
| 10 jaar of meer | 300 dagenloon |
| 20 jaar of meer | 400 dagenloon |
Opmerking: De tier van 20 jaar of meer is toegevoegd door amendement.
Bepaalde soorten beëindiging vereisen geen ontslagvergoeding, zoals beëindiging wegens ontslag door eigen opzegging, het aflopen van een contract voor bepaalde tijd (onder specifieke voorwaarden), of beëindiging wegens ernstig wangedrag.
Gronden voor beëindiging
Beëindiging van het dienstverband in Thailand kan om verschillende redenen plaatsvinden, breed gecategoriseerd als beëindiging met oorzaak (waarbij ontslag en opzegging mogelijk niet vereist zijn) en beëindiging zonder oorzaak (waarbij opzegging of betaling in plaats daarvan en ontslag meestal vereist zijn).
Beëindiging zonder oorzaak: Dit gebeurt wanneer de werkgever besluit de arbeidsrelatie te beëindigen om redenen die niet direct gerelateerd zijn aan de schuld of prestaties van de werknemer, zoals:
- Herstructurering van het bedrijf
- Economische neergang
- Overbodigheid of krimp
In deze gevallen moet de werkgever correcte opzegging (of betaling in plaats daarvan) en ontslagvergoeding verstrekken volgens de wet.
Beëindiging met oorzaak: De Labor Protection Act somt specifieke gronden op voor beëindiging waarbij een werkgever niet verplicht is op te zeggen of ontslagvergoeding te betalen. Deze gronden hebben doorgaans betrekking op ernstig wangedrag of het niet nakomen van plichten. Voorbeelden zijn:
- Het oneerlijk of opzettelijk plegen van een misdrijf tegen de werkgever.
- Opzettelijk schade toebrengen aan de werkgever.
- Ernstige schade veroorzaken aan de werkgever door grove nalatigheid.
- Overtreden van de regels of voorschriften van de werkgever na schriftelijke waarschuwing. (Een waarschuwing is niet vereist in gevallen van ernstig wangedrag).
- Afwezigheid zonder geldige reden gedurende drie opeenvolgende werkdagen.
- Veroordeeld tot gevangenisstraf door een definitieve uitspraak (behalve bij nalatigheid of kleine overtredingen).
Het is cruciaal dat de werkgever het bestaan van deze gronden kan bewijzen indien aangevochten.
Procedurele vereisten voor wettige beëindiging
Om te zorgen dat een beëindiging wettelijk is en het risico op een claim van onrechtmatige ontslag minimaliseert, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen:
- Identificeer wettige gronden: Bepaal of er een geldige reden voor beëindiging bestaat, met of zonder oorzaak.
- Voorzie schriftelijke opzegging: Bij beëindiging zonder oorzaak, geef een duidelijke schriftelijke opzegging aan de werknemer ten minste één volledige betalingscyclus vooraf, of bereid betaling in plaats van opzegging voor.
- Documenteer wangedrag (indien van toepassing): Bij beëindiging met oorzaak, zorg voor duidelijke documentatie van het wangedrag van de werknemer, prestatieproblemen, uitgegeven waarschuwingen (indien vereist), en eventuele onderzoeken.
- Communiceer duidelijk: Houd een vergadering met de werknemer om de beslissing, de ingangsdatum van de beëindiging en de redenen te communiceren.
- Bereken en betaal de laatste vergoedingen: Bereken alle eindbetalingen, inclusief:
- Salaris tot de datum van beëindiging.
- Betaling in plaats van opzegging (indien van toepassing).
- Opgebouwde niet-gebruikte jaarlijkse vakantie.
- Ontslagvergoeding (indien van toepassing).
- Alle andere openstaande voordelen of betalingen.
- Voorzie in een beëindigingsbrief: Geef een formele schriftelijke beëindigingsbrief waarin de reden voor beëindiging, de ingangsdatum en een overzicht van de eindbetalingen worden vermeld.
- Verwerk vereiste documentatie: Voltooi de benodigde documentatie voor sociale zekerheid en belastingdoeleinden.
Het niet naleven van deze stappen, vooral met betrekking tot schriftelijke opzegging, documentatie van oorzaak en correcte betaling van vergoedingen, zijn veelvoorkomende valkuilen.
Bescherming van werknemers tegen onrechtmatig ontslag
Thai arbeidswetgeving biedt aanzienlijke bescherming aan werknemers tegen oneerlijk of onrechtmatig ontslag. Een beëindiging wordt als onrechtmatig beschouwd als deze zonder geldige reden wordt gedaan of zonder de juiste wettelijke procedures te volgen.
Als een werknemer gelooft dat hij onrechtmatig is ontslagen, kan hij een klacht indienen bij de Labor Inspector of rechtstreeks een zaak voor de Labor Court brengen. De bewijslast ligt vaak bij de werkgever om aan te tonen dat de beëindiging om een wettige reden plaatsvond en dat de juiste procedures zijn gevolgd.
Als de Labor Court oordeelt dat een ontslag onrechtmatig is, kan zij de werkgever bevelen de werknemer te herplaatsen of, vaker, een vergoeding aan de werknemer te betalen. Deze vergoeding komt bovenop de wettelijke ontslagvergoeding en betaling in plaats van opzegging. De hoogte van de vergoeding voor onrechtmatig ontslag wordt door de rechtbank vastgesteld op basis van verschillende factoren, waaronder de diensttijd, leeftijd, positie en de omstandigheden van de beëindiging, maar kan aanzienlijk zijn. Werkgevers dienen daarom alle beëindigingen wettelijk correct en procedureel juist uit te voeren om dit risico te beperken.
