Het beëindigen van een arbeidsrelatie in Roemenië wordt geregeld door het Labour Code en vereist strikte naleving van specifieke wettelijke procedures. Werkgevers moeten verschillende vereisten navigeren met betrekking tot gronden voor beëindiging, opzegtermijnen en documentatie om naleving te waarborgen en potentiële juridische geschillen te voorkomen.
Het begrijpen van de nuances van het Roemeense arbeidsrecht is essentieel voor werkgevers die in het land opereren. Het proces verschilt aanzienlijk afhankelijk van of de beëindiging wordt geïnitieerd door de werkgever, de werknemer, of door onderlinge overeenstemming, en of er een geldige "reden" is voor de door de werkgever geïnitieerde beëindiging.
Opzegtermijnvereisten
Wanneer een werkgever de beëindiging initieert, is doorgaans een opzegtermijn vereist voordat het arbeidscontract eindigt. De lengte van deze periode wordt vastgesteld door het Labour Code en kan worden verlengd door collectieve arbeidsovereenkomsten of individuele arbeidscontracten, maar kan niet korter zijn dan de wettelijke minimums.
| Werknemerscategorie | Minimale opzegtermijn (werkdagen) |
|---|---|
| Werknemers | 20 werkdagen |
| Managementpersoneel | 45 werkdagen |
De opzegtermijn begint de dag nadat de werknemer de schriftelijke opzegging ontvangt. Tijdens de opzegtermijn wordt van de werknemer verwacht dat hij zijn taken blijft uitvoeren. De werkgever kan de opzegtermijn niet unilateraal intrekken tenzij de werknemer akkoord gaat.
Ontslagvergoeding
Ontslagvergoeding is niet een universeel verplichte aanspraak voor alle soorten beëindigingen in Roemenië. Het Labour Code vereist vooral ontslagvergoeding in specifieke situaties, met name in gevallen van collectief ontslag of individueel ontslag wegens de fysieke of mentale incapaciteit van de werknemer, mits de werknemer niet kan worden herplaatst in een andere geschikte functie.
In andere gevallen, zoals ontslag om disciplinaire redenen of individuele prestatieproblemen, is ontslagvergoeding niet wettelijk verplicht volgens het Labour Code. Echter, ontslagvergoedingen kunnen worden vastgelegd in:
- Collectieve arbeidsovereenkomsten (op nationaal, sector- of bedrijfsniveau).
- Individuele arbeidscontracten.
- Interne bedrijfsreglementen.
Wanneer ontslagvergoeding vereist is, wordt de berekeningsmethode vaak bepaald door de overeenkomst of regelgeving die het voorschrijft. Er is geen enkele wettelijke formule voor alle gevallen; het hangt meestal af van factoren zoals de duur van het dienstverband, salaris, en de specifieke overeengekomen voorwaarden.
Gronden voor beëindiging
Arbeidscontracten in Roemenië kunnen op verschillende gronden worden beëindigd, breed gecategoriseerd naar wie de beëindiging initieert en de onderliggende reden.
Beëindiging door de werkgever
Door de werkgever geïnitieerde beëindiging moet gebaseerd zijn op specifieke gronden zoals voorzien door het Labour Code. Deze kunnen met of zonder oorzaak zijn gerelateerd aan het gedrag of de prestaties van de werknemer.
-
Ontslag om oorzaak (gerelateerd aan de werknemer):
- Ernstige disciplinaire overtredingen of herhaald klein vergrijp.
- Onbevredigende professionele prestaties (niet voldoen aan functiewaarden).
- Fysieke of mentale incapaciteit die de werknemer verhindert zijn taken uit te voeren (vereist medische beoordeling).
- Voorarrest of een definitieve rechtbankvonnis dat tot gevangenisstraf leidt.
-
Ontslag zonder oorzaak (niet gerelateerd aan het gedrag van de werknemer):
- Afschaffing van de functie van de werknemer wegens organisatorische, technologische of structurele veranderingen (redudantie). Dit moet een echte afschaffing zijn, niet slechts een functiewijziging.
- Ontbinding van de werkgever.
Andere gronden voor beëindiging
- Door de werknemer geïnitieerd:
- Opzegging (met of zonder opzegtermijn, afhankelijk van de reden).
- Door onderlinge overeenkomst:
- Beide partijen stemmen schriftelijk in met beëindiging van het contract op een specifieke datum.
- Door werking van de wet:
- Verloop van een contract voor bepaalde tijd.
- Overlijden van de werknemer of werkgever (indien natuurlijke persoon).
- Intrekking van vergunningen of toestemmingen die voor het werk vereist zijn.
- Juridische ontbinding van de werkgever.
Procedurele vereisten voor wettige beëindiging
Strikte naleving van procedurele stappen is cruciaal voor een wettige door de werkgever geïnitieerde beëindiging. Het niet volgen van de juiste procedure kan leiden tot de beschouwing dat de beëindiging onwettig is door een rechtbank.
| Stap | Beschrijving | Toepasselijke gronden | Belangrijke documentatie |
|---|---|---|---|
| 1. Onderzoek (Disciplinair/Prestatie) | Voer een grondig intern onderzoek uit, waarbij de werknemer de gelegenheid krijgt zijn verdediging te presenteren (verplicht bij disciplinaire/prestatie-issues). | Disciplinair wangedrag, Onbevredigende prestaties | Onderzoeksrapport, Verdedigingsverklaring werknemer, Getuigenverklaringen (indien aanwezig) |
| 2. Overleg (Redundantie) | Overleg met vakbonden of werknemersvertegenwoordigers (verplicht bij collectief ontslag, soms vereist bij individueel). | Redundantie (Afschaffing van functie), Collectief ontslag | Notulen van overlegvergaderingen, Informatie verstrekt aan vertegenwoordigers |
| 3. Medisch rapport (Incapaciteit) | Verkrijg een medisch rapport dat de ongeschiktheid van de werknemer bevestigt en de mogelijkheid tot herplaatsing beoordeelt. | Fysieke of mentale incapaciteit | Medisch rapport, Aanbod van alternatieve functies door werkgever (indien beschikbaar) |
| 4. Opstellen van ontslagbesluit | Stel een schriftelijk ontslagbesluit (order/kennisgeving) op dat duidelijk de wettelijke gronden, redenen en ingangsdatum vermeldt. | Alle door de werkgever geïnitieerde gronden | Schriftelijk ontslagbesluit/order |
| 5. Mededeling aan werknemer | Overhandig het schriftelijke ontslagbesluit aan de werknemer. Dit moet persoonlijk met handtekening of via aangetekende post met ontvangstbewijs gebeuren. | Alle door de werkgever geïnitieerde gronden | Bewijs van levering (handtekening werknemer, postbewijs) |
| 6. Naleving van opzegtermijn | Laat de wettelijke of contractuele opzegtermijn verlopen (tenzij door onderlinge overeenkomst afgezien). | Redundantie, Incapaciteit, Onbevredigende prestaties (meestal), Disciplinair (soms) | Ontslagbesluit met start/eind datums van de opzegtermijn |
| 7. Registratie bij autoriteiten | Registreer het ontslag van het arbeidscontract bij de relevante autoriteiten (bijvoorbeeld Arbeidsinspectie) binnen de wettelijke termijn. | Alle beëindigingsgronden | Registratiedocumenten, REVISAL-invoer |
Veelvoorkomende valkuilen zijn onvoldoende bewijs voor disciplinaire/prestatie-issues, het niet uitvoeren van een correct onderzoek, het niet aanbieden van alternatieve functies waar vereist (bijvoorbeeld incapaciteit, soms redundantie), onjuiste berekening of toepassing van de opzegtermijn, en fouten in het ontslagdocument zelf (bijvoorbeeld onjuiste wettelijke basis, onvoldoende rechtvaardiging).
Werknemersbescherming en Onrechtmatig Ontslag
Roemeens recht biedt aanzienlijke bescherming voor werknemers tegen onwettig ontslag. Werknemers die denken dat hun ontslag onterecht of procedureel incorrect was, hebben het recht om de beslissing van de werkgever aan te vechten bij de rechtbank.
Als een rechtbank vaststelt dat het ontslag onwettig was (zowel inhoudelijk, wegens gebrek aan geldige gronden, als procedureel, wegens het niet volgen van de juiste stappen), kan de werkgever geconfronteerd worden met ernstige gevolgen, waaronder:
- Reinstatement: De rechtbank kan de werkgever gelasten de werknemer terug te plaatsen in zijn vorige functie.
- Compensatie: De werkgever kan worden bevolen de werknemer een vergoeding te betalen die gelijk is aan de salarissen die hij zou hebben ontvangen vanaf de datum van onwettig ontslag tot de datum van terugplaatsing.
- Schadevergoeding: In sommige gevallen kunnen aanvullende schadevergoedingen worden toegekend.
Bepaalde categorieën werknemers genieten van extra bescherming, zoals zwangere werknemers, werknemers met zwangerschaps-/ouderschapsverlof, werknemers met ziekteverlof, en werknemersvertegenwoordigers, wiens ontslag beperkt is of onder specifieke voorwaarden moet plaatsvinden. Werkgevers moeten bijzonder voorzichtig zijn bij het overwegen van ontslag voor werknemers in beschermde categorieën.
