Beëindiging in Portugal

Navigeren door employment termination in Portugal vereist een grondig begrip van de arbeidswetgeving van het land, die is ontworpen om aanzienlijke bescherming te bieden aan werknemers. Het wettelijke kader regelt alles van de geldige gronden voor ontslag tot de specifieke procedures die gevolgd moeten worden en de vergoeding die aan de werknemer verschuldigd is. Werkgevers moeten zich strikt aan deze regelgeving houden om potentiële juridische geschillen en boetes te voorkomen.

Het begrijpen van de nuances van de Portugese arbeidswetgeving is cruciaal voor elk bedrijf dat in het land opereert, of ze nu een lokale entiteit hebben of werknemers op afstand in dienst nemen. Correct beheer van het beëindigingsproces zorgt voor naleving, vermindert risico's en waarborgt een eerlijke behandeling van werknemers in overeenstemming met de lokale normen.

Notice Period Requirements

De vereiste opzegtermijn voor beëindiging door de werkgever in Portugal hangt af van de duur van het dienstverband van de werknemer bij het bedrijf. Dit zijn minimale periodes, en langere periodes kunnen worden overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst.

Dienstverband	Minimale opzegtermijn
Tot 90 dagen	7 dagen
Van 91 dagen tot 2 jaar	30 dagen
Meer dan 2 jaar	60 dagen

Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer over het algemeen recht op zijn reguliere salaris en voordelen. Het niet geven van de juiste opzegtermijn vereist meestal dat de werkgever de werknemer compenseert met een vergoeding gelijk aan het salaris dat ze zouden hebben ontvangen tijdens de niet-gevulde opzegtermijn.

Severance Pay Calculations

Ontslagvergoeding, ook bekend als compensatie voor beëindiging, is over het algemeen vereist in Portugal voor ontslagen door de werkgever zonder geldige reden (bijvoorbeeld collectief ontslag, beëindiging van functie). De berekening is gebaseerd op de duur van het dienstverband van de werknemer en hun basissalaris plus anciënniteitsvergoedingen.

De standaardberekening voor ontslagvergoeding is 12 dagen basissalaris en anciënniteitsvergoedingen per volledig jaar dienst.

• De berekening is gebaseerd op het gemiddelde van het basissalaris en de anciënniteitsvergoedingen die in de laatste 12 maanden zijn ontvangen.
• Voor fracties van een jaar wordt de ontslagvergoeding proportioneel berekend.
• Er is meestal een plafond op het totale bedrag van de ontslagvergoeding, vaak gekoppeld aan een veelvoud van het nationale minimumloon of het maandelijkse salaris van de werknemer, afhankelijk van de specifieke omstandigheden en de datum waarop het contract is ondertekend.

Het is belangrijk op te merken dat verschillende regels kunnen gelden voor contracten die vóór bepaalde data zijn ondertekend (bijvoorbeeld 1 november 2011 of 1 februari 2013), wat mogelijk leidt tot hogere ontslagvergoedingen op basis van eerdere wettelijke kaders voor de periode van dienst onder die regels.

Grounds for Termination

De Portugese wet specificeert beperkte gronden waarop een werkgever wettelijk een arbeidsovereenkomst kan beëindigen. Deze worden broadly gecategoriseerd als beëindiging met reden en beëindiging zonder reden.

Termination With Cause (Just Cause)

Beëindiging met just cause gebeurt wanneer de werknemer een ernstig vergrijp pleegt dat de voortzetting van de arbeidsrelatie onmiddellijk onmogelijk maakt. Voorbeelden van just cause zijn onder andere:

• Ernstige disciplinaire overtredingen (bijvoorbeeld herhaalde onterechte afwezigheid, insubordinatie, diefstal, schade aan bedrijfsbezittingen).
• Gebrek aan productiviteit of kwaliteit die de bedrijfsvoering beïnvloedt, mits de werknemer de gelegenheid heeft gehad om te verbeteren.
• Schending van vertrouwelijkheid of bedrijfsregels.

Dit type beëindiging vereist doorgaans niet dat de werkgever ontslagvergoeding betaalt, maar de bewijslast voor de just cause ligt volledig bij de werkgever.

Termination Without Cause

Beëindiging zonder reden is toegestaan onder specifieke omstandigheden gerelateerd aan de economische of structurele situatie van het bedrijf, niet aan het gedrag van de werknemer. De hoofdtypen zijn:

• Collectief ontslag: Beëindiging van meerdere werknemers gelijktijdig vanwege markt-, structurele of technologische redenen. Specifieke drempels gelden op basis van de grootte van het bedrijf en het aantal ontslagen werknemers.
• Beëindiging van functie: Beëindiging vanwege het verdwijnen van een specifieke functie of positie om economische, technologische of structurele redenen, mits de taken niet aan een andere werknemer worden toegewezen.
• Ongeschiktheid: Beëindiging vanwege het onvermogen van de werknemer zich aan te passen aan nieuwe werkprocessen of technologie, mits aan specifieke voorwaarden wordt voldaan, inclusief opleidingsmogelijkheden.

Deze typen beëindigingen vereisen strikte naleving van procedurele vereisten en geven de werknemer doorgaans recht op ontslagvergoeding.

Procedural Requirements for Lawful Termination

De procedure voor beëindiging varieert aanzienlijk afhankelijk van de gronden voor ontslag. Het niet volgen van de juiste procedure is een veelvoorkomend valkuil en kan de ontslag onwettig maken.

Disciplinary Termination (With Just Cause)

Het proces is zeer formeel:

1. Kennisgeving van intentie: De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren over de intentie om te ontslaan, met details over de feiten die aan de werknemer worden toegeschreven, de juridische gronden en de mogelijke gevolgen.
2. Verweer van de werknemer: De werknemer heeft een termijn (meestal 10 werkdagen) om schriftelijk te reageren en zijn verweer te presenteren, mogelijk met verzoek tot inzage van het procesdossier en het presenteren van getuigen.
3. Onderzoek/Inquiry: De werkgever kan een onderzoek uitvoeren, getuigen horen die door beide partijen worden voorgedragen.
4. Definitieve beslissing: Op basis van het bewijs en het verweer geeft de werkgever een definitieve schriftelijke beslissing, hetzij met ontslag, hetzij met een lichtere sanctie, of het archiveren van het proces. De beslissing moet goed onderbouwd zijn en worden gestuurd naar de werknemer.

Termination Without Cause (Collective Dismissal, Extinction of Position)

Deze processen omvatten overleg- en kennisgevingsvereisten:

1. Communicatie aan werknemer en werknemersvertegenwoordigers: De werkgever moet de getroffen werknemers en, indien van toepassing, werknemersvertegenwoordigers (bijvoorbeeld vakbond, werknemerscommissie) informeren over de intentie om te beëindigen, met gedetailleerde rechtvaardiging (economische, structurele, technologische redenen).
2. Overlegperiode: Een overlegperiode volgt (variërend afhankelijk van het type beëindiging en het aantal werknemers), waarin discussies plaatsvinden met werknemersvertegenwoordigers om alternatieven te verkennen.
3. Kennisgeving aan overheidsinstanties: De werkgever moet de relevante overheidsinstantie (bijvoorbeeld het Ministerie van Arbeid) informeren over de voorgestelde beëindiging.
4. Definitieve beslissing en kennisgeving: Na de overlegperiode neemt de werkgever een definitieve beslissing en informeert de werknemers schriftelijk, met vermelding van de gronden, de ingangsdatum en de berekening van de ontslagvergoeding.

Employee Protections Against Wrongful Dismissal

De Portugese wet biedt sterke bescherming tegen onrechtmatig ontslag. Een ontslag wordt als onrechtmatig beschouwd als:

• Het is gebaseerd op gronden die niet door de wet zijn toegestaan.
• De werkgever de juiste wettelijke procedure niet volgt.
• De vermelde gronden voor ontslag niet worden bewezen.

Als een rechtbank een ontslag als onrechtmatig oordeelt, kan de werkgever worden bevolen om:

• De werknemer te herplaatsen: De werknemer keert terug naar zijn positie met betaling van achterstallig salaris vanaf de datum van ontslag.
• Vergoeding te betalen in plaats van herplaatsing: Als herplaatsing niet haalbaar of gewenst is door de werknemer, moet de werkgever een door de rechtbank vastgestelde vergoeding betalen, die doorgaans hoger is dan de standaard ontslagvergoeding en kan variëren van 15 tot 45 dagen basissalaris en anciënniteitsvergoedingen per dienstjaar, met een minimumgrens.

Werknemers hebben het recht om hun ontslag aan te vechten bij de rechtbank, en de bewijslast ligt bij de werkgever om de wettigheid van het ontslag en naleving van de procedure te bewijzen. Dit maakt nauwkeurige documentatie en strikte naleving van wettelijke vereisten essentieel voor werkgevers in Portugal.