Navigeren door employee benefits en entitlements in Peru vereist een duidelijk begrip van zowel wettelijke vereisten als gangbare marktpraktijken. De arbeidswetgeving van het land verplicht tot verschillende kernvoordelen die bedoeld zijn om werknemers te beschermen en een basislevensstandaard te garanderen. Naast deze wettelijke verplichtingen bieden veel werkgevers aanvullende voordelen om talent aan te trekken en te behouden in een competitieve markt.
Het begrijpen van de nuances van de Peruaanse arbeidswetgeving en de verwachtingen van de lokale workforce is cruciaal voor succesvolle employment operations. Naleving van verplichte benefits is niet onderhandelbaar, terwijl het aanbieden van concurrerende optionele benefits een aanzienlijke impact kan hebben op werknemerstevredenheid en recruitmentinspanningen. Deze gids schetst de essentiële aspecten van employee benefits in Peru voor 2025.
Mandatory Benefits Required by Law
Peruaanse arbeidswetgeving stelt verschillende verplichte benefits vast die werkgevers moeten bieden aan werknemers onder standaard employment contracts. Deze benefits zijn ontworpen om verschillende aspecten van het welzijn en de financiële zekerheid van een werknemer te dekken. Naleving wordt strikt gehandhaafd, en het niet voldoen aan deze verplichtingen kan leiden tot aanzienlijke boetes.
Belangrijke verplichte benefits omvatten:
- Nationale Vakantiedagen: Werknemers hebben recht op betaalde verlof op aangewezen nationale feestdagen.
- Jaarlijks Verlof: Werknemers hebben recht op 30 kalenderdagen betaald jaarlijks verlof na het voltooien van één jaar dienst.
- Severance Pay (CTS - Compensación por Tiempo de Servicios): Dit is een vorm van severance savings die door de werkgever twee keer per jaar (mei en november) wordt gestort op een door de werknemer gekozen bankrekening. Het dient als buffer bij beëindiging van het dienstverband. Het bedrag wordt berekend op basis van het salaris en de duur van de dienst.
- Gratificaties (Gratificaciones): Werknemers hebben recht op twee extra maandlonen per jaar, uitbetaald in juli (voor Nationale Vakantiedagen) en december (voor Kerstmis). Deze worden berekend op basis van het basisloon plus een deel van andere reguliere inkomsten.
- Profit Sharing (Participación en las Utilidades): Bedrijven met meer dan 20 werknemers die belastbare winst genereren, worden doorgaans verplicht een percentage van hun pre-tax winsten te delen met werknemers. Het percentage varieert per industrie (bijvoorbeeld 10% voor visserij, telecommunicatie en industriële bedrijven; 8% voor mijnbouw, detailhandel en restaurants; 5% voor andere activiteiten).
- Family Allowance (Asignación Familiar): Werknemers met afhankelijke kinderen onder de 18 jaar (of tot 24 jaar indien hoger onderwijs wordt gevolgd) hebben recht op een maandelijkse toelage van 10% van het minimum vital wage (RMV - Remuneración Mínima Vital).
- Life Insurance (Seguro de Vida Ley): Werkgevers moeten verplichte levensverzekering bieden aan werknemers nadat ze vier jaar dienst hebben. Veel werkgevers bieden deze benefit echter al vanaf de eerste dag van indiensttreding.
- Health Insurance (EsSalud): Werkgevers moeten werknemers registreren bij het publieke health insurance systeem (EsSalud) en een percentage van het salaris bijdragen.
De kosten voor verplichte benefits worden primair gedragen door de werkgever, berekend als een percentage van het salaris of op basis van specifieke formules (zoals CTS en Gratificaties). De totale kosten van verplichte benefits kunnen een aanzienlijk percentage bovenop het brutoloon uitmaken.
| Verplichte Benefit | Basis van Berekening / Vereiste | Kostenimplicatie werkgever |
|---|---|---|
| Jaarlijks Verlof | 30 kalenderdagen per jaar na 1 jaar dienst | Gelijk aan 1 maand salaris per jaar |
| Severance Pay (CTS) | 1/12 van jaarsalaris + 1/12 van gratificaties, halfjaarlijks betaald | Ongeveer 9,72% van jaarsalaris |
| Gratificaties | 1 volledige maandloon in juli en 1 in december | Gelijk aan 2 maanden salaris per jaar |
| Profit Sharing | Percentage van pre-tax winsten (varieert per industrie) | Variabel, afhankelijk van de winstgevendheid van het bedrijf |
| Family Allowance | 10% van Minimum Vital Wage (RMV) per in aanmerking komende werknemer | Vast bedrag per in aanmerking komende werknemer |
| Life Insurance | Verplicht na 4 jaar (vaak eerder aangeboden) | Premiekosten (varieert per verzekeraar en dekking) |
| Health Insurance (EsSalud) | 9% van het maandloon | 9% van het brutoloon |
| Nationale Vakantiedagen | Betaald verlof op aangewezen feestdagen | Gelijk aan normaal dagloon voor vakantiedagen |
Naleving vereist nauwkeurige berekeningen, tijdige betaling of storting van fondsen (CTS, Gratificaties), correcte registratie bij relevante instanties (EsSalud, pensioenfondsen) en het bijhouden van accurate administratie.
Common Optional Benefits Provided by Employers
Hoewel verplichte benefits de basis vormen, bieden veel Peruaanse werkgevers aanvullende voordelen om hun compensatiepakketten te verbeteren en talent aan te trekken. Deze optionele benefits worden vaak beïnvloed door industrienormen, bedrijfsgrootte en de wens om een competitief voordeel te creëren.
Veel voorkomende optionele benefits omvatten:
- Private Health Insurance (EPS - Entidad Prestadora de Salud): Veel werkgevers vullen de verplichte EsSalud-dekking aan met private health insurance plannen. Deze plannen bieden doorgaans toegang tot een breder netwerk van klinieken en specialisten, kortere wachttijden en betere faciliteiten. Werkgevers dekken vaak een aanzienlijk deel of de volledige premie.
- Food Vouchers or Allowances: Het verstrekken van toelagen of vouchers specifiek voor voedsel is een populaire benefit, die werknemers helpt hun dagelijkse uitgaven te beheren.
- Transportation Allowances: Bijstand met reiskosten is een andere veel voorkomende benefit, vooral in grotere steden.
- Life Insurance (Additional Coverage): Naast de verplichte levensverzekering kunnen werkgevers aanvullende dekkingen of polissen aanbieden.
- Education or Training Support: Financiële ondersteuning voor professionele ontwikkeling, cursussen of diploma’s.
- Performance Bonuses: Discretionaire bonussen gebaseerd op individuele of bedrijfsresultaten.
- Additional Paid Time Off: Meer jaarlijkse verlofdagen aanbieden dan de wettelijke minimum.
- Company Car or Allowance: Vaak aangeboden voor functies die veel reizen vereisen of voor seniorposities.
- Mobile Phone and Internet Allowances: Dekking van communicatiekosten, vooral voor functies die constante connectiviteit vereisen.
Werknemersverwachtingen omtrent optionele benefits variëren. In competitieve sectoren en voor hoger gekwalificeerde functies worden private health insurance en prestatiegerichte incentives vaak zeer gewaardeerd. Kleinere bedrijven of die in minder competitieve industrieën bieden mogelijk minder optionele benefits, met de focus op de wettelijke vereisten. De kosten van deze benefits liggen volledig bij de werkgever en kunnen variëren van een klein percentage tot een aanzienlijke toevoeging aan het totale compensatiepakket. Een goed afgerond pakket van optionele benefits aanbieden is essentieel om een competitieve werkgever in Peru te zijn.
Health Insurance Requirements and Practices
Health insurance in Peru omvat een tweelagig systeem: het verplichte publieke systeem en optionele private plannen.
- Verplichte Public Health Insurance (EsSalud): Alle formele werknemers moeten geregistreerd zijn bij EsSalud. Werkgevers dragen 9% van het maandloon bij aan EsSalud. Deze bijdrage is uitsluitend de verantwoordelijkheid van de werkgever en wordt niet ingehouden op het salaris van de werknemer. EsSalud biedt toegang tot openbare ziekenhuizen en klinieken. Hoewel verplicht, kan het publieke systeem soms uitdagingen ondervinden qua capaciteit en wachttijden.
- Optionele Private Health Insurance (EPS): Om mogelijke beperkingen van EsSalud aan te pakken en betere gezondheidszorgtoegang te bieden, sluiten veel werkgevers contracten af met private health insurance providers (EPS). Wanneer een werkgever een EPS-plan aanbiedt, wordt een deel van de 9% EsSalud-bijdrage (meestal 2,25%) omgeleid naar de EPS, en betaalt de werkgever de resterende 6,75% aan EsSalud. De werkgever betaalt vervolgens de volledige premie van de EPS, die varieert op basis van de dekking, de leeftijd van de werknemer en familieleden. Werknemers waarderen EPS-dekking vaak zeer vanwege de verbeterde toegang en kwaliteit van zorg.
Naleving vereist tijdige registratie van werknemers bij EsSalud en, indien van toepassing, bij de gekozen EPS-provider, samen met correcte en tijdige betaling van bijdragen. De kosten voor health insurance voor de werkgever omvatten de 9% EsSalud-bijdrage (of 6,75% aan EsSalud + EPS-premie bij een privéplan).
Retirement and Pension Plans
Peru heeft een verplicht pensioenstelsel met twee hoofdopties:
- National Pension System (SNP - Sistema Nacional de Pensiones): Beheerd door de staat (ONP - Oficina de Normalización Previsional), dit is een pay-as-you-go systeem. Werknemers dragen 13% van hun maandloon bij aan de ONP. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het inhouden van dit bedrag van het salaris van de werknemer en het overmaken aan de ONP.
- Private Pension System (SPP - Sistema Privado de Pensiones): Beheerd door private pensioenfondsbeheerders (AFPs - Administradoras de Fondos de Pensiones). Werknemers dragen een percentage van hun maandloon bij aan hun gekozen AFP. Dit percentage omvat bijdragen aan hun individuele pensioenrekening, een commissie voor de AFP en een premie voor invaliditeit en overlevingsverzekering. De totale bijdrage varieert licht tussen AFPs maar ligt meestal rond de 10% voor de individuele rekening plus commissies en verzekeringen, totaal ongeveer 12-13% van het salaris. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het inhouden van het totale bedrag en het overmaken aan de gekozen AFP.
Nieuwe werknemers moeten kiezen tussen SNP en SPP. Als ze geen keuze maken binnen een bepaalde termijn, worden ze meestal toegewezen aan een AFP. Werkgevers moeten zorgen dat werknemers geregistreerd zijn bij de ONP of een AFP en correct bijdragen en overmaken. De kosten van het pensioensysteem worden primair gedragen door de werknemer via salarisinhoudingen, maar de werkgever heeft de administratieve verantwoordelijkheid voor inhouden en overmaken.
Typical Benefit Packages by Industry or Company Size
Employee benefit packages in Peru kunnen sterk variëren afhankelijk van de industrie, de grootte van het bedrijf en de financiële capaciteit.
- Grote bedrijven: Bieden doorgaans meer uitgebreide benefit pakketten, vaak boven de wettelijke vereisten uit. Ze bieden vaker robuuste private health insurance (EPS) plannen voor werknemers en hun families, aanzienlijke voedsel- of transporttoelagen, prestatiebonussen en mogelijk extra betaald verlof of andere perks zoals sportschoolabonnementen of wellnessprogramma’s. Deze bedrijven hebben vaak hogere werknemer verwachtingen en gebruiken benefits als een kerninstrument voor talentacquisitie en retentie.
- Kleine en middelgrote ondernemingen (KMO’s): Hoewel volledig compliant met verplichte benefits, bieden KMO’s mogelijk minder optionele benefits dan grotere bedrijven. Private health insurance wordt misschien aangeboden, maar met minder uitgebreide dekking of hogere bijdragen van de werknemer. Optionele toelagen of bonussen kunnen minder frequent of kleiner van waarde zijn. Benefit pakketten zijn vaak gestandaardiseerd over functies binnen het bedrijf.
- Specifieke industrieën: Bepaalde sectoren kunnen specifieke benefit normen hebben. Bijvoorbeeld, de mijnbouw- of olie- en gasindustrie bieden mogelijk remote work allowances, huisvestingsvoordelen of gespecialiseerde verzekeringen vanwege de aard van het werk. De technologiesector kan de nadruk leggen op flexibele werkregelingen, opleidingsbudgetten en moderne perks. Retail of dienstensectoren kunnen benefits koppelen aan verkoopprestaties of ploegendienst.
Concurrerende benefit pakketten zijn die die voldoen aan of de normen overtreffen binnen de industrie en voldoen aan de verwachtingen van werknemers voor een bepaalde rol en bedrijfsgrootte. Het begrijpen van wat concurrenten bieden is cruciaal voor het aantrekken en behouden van talent. Werknemersverwachtingen worden gevormd door marktpraktijken, de kosten van levensonderhoud en de waargenomen waarde van benefits zoals healthcare access en financiële zekerheid (CTS, Gratificaties, pensioen). Werkgevers moeten de kosten van benefits balanceren met de noodzaak om concurrerend en compliant te blijven.
