Liechtenstein handhaaft een robuust wettelijk kader dat is ontworpen om de rechten te beschermen en een eerlijke behandeling van werknemers in verschillende sectoren te waarborgen. Deze regelgeving dekt essentiële aspecten van de arbeidsrelatie, van het initiële wervingsproces tot aan het beëindigen, en zorgt voor een veilige, rechtvaardige en voorspelbare werkomgeving. Naleving van deze normen is fundamenteel voor werkgevers die binnen de Principality opereren.
Het begrijpen en naleven van deze wettelijke vereisten is cruciaal voor bedrijven om positieve werknemersrelaties te bevorderen, potentiële geschillen te voorkomen en de operationele continuïteit te waarborgen. Het kader behandelt belangrijke gebieden zoals contractbeëindiging, bescherming tegen discriminatie, het vaststellen van normen voor werktijden en arbeidsomstandigheden, het waarborgen van gezondheid en veiligheid op de werkplek, en het bieden van duidelijke mechanismen voor het oplossen van conflicten die tijdens de arbeid kunnen ontstaan.
Termination Rights and Procedures
Arbeidsovereenkomsten in Liechtenstein kunnen worden beëindigd door zowel de werkgever als de werknemer, onder voorwaarde van specifieke wettelijke vereisten met betrekking tot opzegtermijnen en geldige gronden. Beëindiging kan gewoonlijk (met opzegging) of buitengewoon (zonder opzegging, om gegronde redenen) plaatsvinden. Schriftelijke opzegging is over het algemeen vereist voor gewone beëindiging.
Opzegtermijnen variëren afhankelijk van de duur van de dienstverband bij de werkgever. Tijdens een proeftijd, die maximaal één maand kan duren (of tot drie maanden indien schriftelijk overeengekomen of via collectieve arbeidsovereenkomst), geldt een kortere opzegtermijn.
| Diensttijd | Opzegtermijn (na proeftijd) |
|---|---|
| Tijdens proeftijd | 7 kalenderdagen |
| Tot 1 jaar | 1 maand |
| Van 1 jaar tot 5 jaar | 2 maanden |
| Van 5 jaar tot 10 jaar | 3 maanden |
| Van 10 jaar tot 15 jaar | 4 maanden |
| Van 15 jaar tot 20 jaar | 5 maanden |
| Meer dan 20 jaar | 6 maanden |
Opzegtermijnen moeten worden nageleefd, en beëindiging treedt doorgaans in werking aan het einde van een kalendermaand. Buitengewone beëindiging wordt gereserveerd voor ernstig wangedrag dat het voortzetten van de arbeidsrelatie onredelijk maakt voor de beëindigende partij.
Anti-Discrimination Laws and Enforcement
De wetgeving in Liechtenstein verbiedt discriminatie op de werkvloer op basis van verschillende beschermde kenmerken. Het principe van gelijke behandeling is verankerd in de wetgeving, met als doel oneerlijke behandeling in werving, arbeidsvoorwaarden, promotie, opleiding en beëindiging te voorkomen.
Beschermde kenmerken omvatten, maar zijn niet beperkt tot:
- Sekse / Geslacht
- Leeftijd
- Afkomst / Nationaliteit
- Religie of geloof
- Handicap
- Seksuele geaardheid
- Politieke opvattingen
Werknemers die menen dat ze aan discriminatie zijn blootgesteld, kunnen hiertegen stappen ondernemen. Dit kan inhouden dat ze het probleem rechtstreeks met de werkgever bespreken, een klacht indienen bij relevante autoriteiten, of juridische stappen ondernemen voor de rechtbank. De bewijslast in discriminagevallen kan verschuiven, waardoor de werkgever moet aantonen dat geen discriminatie heeft plaatsgevonden.
Working Conditions Standards and Regulations
Regelgeving regelt de standaard werktijden, rustpauzes en verlofregelingen om het welzijn van werknemers te beschermen. De standaard werkweek ligt doorgaans tussen 40 en 45 uur, afhankelijk van de sector en collectieve overeenkomsten. Overwerk is toegestaan, maar onderhevig aan limieten en vereist vaak een toeslag of vervangende vrije tijd.
Belangrijke normen omvatten:
- Maximale Werktijden: Limieten voor dagelijkse en wekelijkse werktijden.
- Rustpauzes: Verplichte pauzes tijdens de werkdag op basis van gewerkte uren.
- Dagelijkse Rust: Een minimale aaneengesloten rustperiode tussen werkdagen.
- Wekelijkse Rust: Een minimale aaneengesloten rustperiode per week, meestal inclusief zondag.
- Jaarlijks Verlof: Wettelijk minimum betaald jaarlijks verlof, dat toeneemt met de leeftijd.
- Feestdagen: Werknemers hebben recht op betaald verlof op officiële feestdagen.
Specifieke regels gelden voor nachtwerk, ploegendiensten en werken op zondagen en feestdagen, vaak met extra vergoeding of vervangende rust.
Workplace Health and Safety Requirements
Werkgevers in Liechtenstein hebben een wettelijke plicht om de gezondheid en veiligheid van hun werknemers op het werk te waarborgen. Dit houdt in dat zij alle noodzakelijke maatregelen nemen om ongevallen te voorkomen en de gezondheid te beschermen, gebaseerd op de aard van het werk en de bijbehorende risico’s.
Verplichtingen van de werkgever omvatten:
- Risicobeoordelingen uitvoeren om potentiële gevaren te identificeren.
- Preventieve maatregelen implementeren om risico’s te elimineren of te minimaliseren.
- Een veilige werkomgeving bieden, inclusief geschikte uitrusting en faciliteiten.
- Werknemers voorzien van de nodige informatie, instructies en training over gezondheid en veiligheid.
- Zorgen dat werknemers beschermende uitrusting gebruiken waar vereist.
- Registraties bijhouden van ongevallen en beroepsziekten.
Werknemers hebben ook verantwoordelijkheden, waaronder het volgen van veiligheidsinstructies, het gebruiken van verstrekte veiligheidsuitrusting en het melden van gevaren. Naleving wordt gecontroleerd door relevante autoriteiten, en werkgevers kunnen boetes krijgen bij niet-naleving.
Dispute Resolution Mechanisms for Workplace Issues
Indien geschillen ontstaan tussen werkgevers en werknemers, zijn er verschillende mechanismen beschikbaar voor oplossing, variërend van informele interne processen tot formele juridische procedures. Het stimuleren van open communicatie en het proberen op te lossen van problemen intern is vaak de eerste stap.
Als interne oplossing niet mogelijk is, kunnen werknemers doorgaans toegang krijgen tot externe geschillenbeslechtingsinstanties:
- Conciliatiebureau (Schlichtungsstelle): Voor bepaalde soorten geschillen, vooral die gerelateerd aan collectieve arbeidsovereenkomsten of specifieke arbeidsrechtelijke kwesties, kan een bemiddelingsproces verplicht of als eerste stap beschikbaar zijn. Dit heeft tot doel een minnelijke oplossing te vinden buiten de rechtbank.
- Arbeidsrechtbank (Arbeitsgericht): Als bemiddeling faalt of niet van toepassing is, kunnen werknemers een rechtszaak indienen bij de Arbeidsrechtbank. Deze gespecialiseerde rechtbank behandelt arbeidsrechtelijke geschillen en geeft bindende uitspraken.
Werknemers hebben het recht om tijdens het hele geschilproces juridisch advies en vertegenwoordiging te zoeken. De specifieke procedure hangt af van de aard van het geschil en de betrokken bedragen.
