Navigeren door employment termination in Jordanië vereist een grondig begrip van de Labour Law van het land. Zowel werkgevers als werknemers moeten zich houden aan specifieke regelgeving met betrekking tot opzegtermijnen, ontslagvergoeding en geldige gronden voor ontslag. Naleving is cruciaal om juridische geschillen te voorkomen en een eerlijke behandeling gedurende het ontslagproces te waarborgen.
Het begrijpen van deze procedures is essentieel voor bedrijven die in Jordanië opereren, of het nu lokale entiteiten zijn of internationale bedrijven die personeel in het land in dienst hebben. Correct beheer van ontslagen zorgt voor juridische naleving en beschermt de reputatie van het bedrijf.
Opzegtermijn Vereisten
In Jordanië hangt de vereiste opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voornamelijk af van het type contract en de duur van het dienstverband. Voor contracten voor onbepaalde tijd specificeert de wet een minimale opzegtermijn die door beide partijen moet worden verstrekt bij het willen beëindigen van de overeenkomst. Contracten voor bepaalde tijd verlopen doorgaans automatisch aan het einde van de gespecificeerde termijn, maar voortijdige beëindiging kan een opzegging of vergoeding vereisen zoals vastgelegd in het contract of door de wet.
Voor contracten voor onbepaalde tijd is de minimale opzegtermijn meestal één maand. Deze opzegging moet schriftelijk worden gedaan. Het contract of een collectieve arbeidsovereenkomst kan een langere opzegtermijn voorschrijven, die dan van toepassing is. Tijdens de opzegtermijn blijft de arbeidsovereenkomst van kracht, en heeft de werknemer recht op zijn reguliere salaris en voordelen.
| Contracttype | Minimale Opzegtermijn | Opmerkingen |
|---|---|---|
| Onbepaalde Tijd | Eén Maand | Moet schriftelijk; langere termijnen mogelijk |
| Bepaalde Tijd | N.v.t. (Verloopt) | Voortijdige beëindiging kan opzegging/vergoeding vereisen |
Ontslagvergoeding Berekeningen en Aanspraken
Ontslagvergoeding, vaak aangeduid als einde-van-dienst indemniteit, is een wettelijke aanspraak voor werknemers in Jordanië bij beëindiging van hun arbeidsovereenkomst, mits aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Deze betaling wordt over het algemeen berekend op basis van het laatste salaris van de werknemer en de duur van het dienstverband.
Werknemers met contracten voor onbepaalde tijd hebben doorgaans recht op ontslagvergoeding bij beëindiging, tenzij de beëindiging plaatsvindt wegens specifieke gronden gerelateerd aan ernstig wangedrag van de werknemer. Werknemers met contracten voor bepaalde tijd hebben ook meestal recht op ontslagvergoeding bij het verstrijken van het contract of bij voortijdige beëindiging door de werkgever zonder geldige reden.
De standaardberekening voor ontslagvergoeding is één maandloon voor elk jaar dienst. Voor perioden korter dan een jaar wordt de vergoeding proportioneel berekend. Het "loon" dat wordt gebruikt voor de berekening omvat het basisloon plus eventuele toelagen die als onderdeel van het reguliere loon worden beschouwd.
- Berekening: (Laatste Maandloon / 12) * Aantal Maanden Dienst
- Aanspraak: Geldt over het algemeen voor werknemers op onbepaalde of bepaalde tijd contracten bij beëindiging door de werkgever (behalve bij specifiek wangedrag) of bij het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd.
Gronden voor Ontslag
Arbeidsovereenkomsten in Jordanië kunnen worden beëindigd op basis van verschillende gronden, die breed kunnen worden gecategoriseerd als ontslag met oorzaak en ontslag zonder oorzaak. Het onderscheid is cruciaal omdat het de aanspraak van de werknemer op opzeggeld en ontslagvergoeding beïnvloedt.
Ontslag met Oorzaak (Just Cause): De Labour Law specificeert bepaalde handelingen of nalatigheden door een werknemer die rechtvaardigen voor onmiddellijk ontslag zonder opzegging of ontslagvergoeding. Deze gronden betreffen doorgaans ernstig wangedrag.
- Vals identificatiebewijs of het indienen van vervalste certificaten.
- Het maken van een fout die leidt tot aanzienlijke materiële schade voor de werkgever.
- Het niet opvolgen van instructies met betrekking tot werkveiligheid, mits deze schriftelijk zijn en duidelijk zichtbaar.
- Afwezigheid van werk zonder legitieme reden gedurende meer dan twintig onderbrekende dagen of tien opeenvolgende dagen in een jaar.
- Het openbaren van bedrijfsgeheimen.
- Het worden veroordeeld door een definitieve rechterlijke uitspraak voor een misdrijf of wanbedrijf dat morele turpitude of openbare immoraliteit inhoudt.
- Het aanvallen van de werkgever, manager of collega tijdens werk of vanwege werk.
- Het onder invloed zijn van alcohol of drugs tijdens werk.
Ontslag zonder Oorzaak: Ontslag zonder oorzaak vindt plaats wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt om redenen die niet onder de definitie van just cause vallen (bijvoorbeeld herstructurering, overbodigheid, of simpelweg het beëindigen van de relatie zonder schuld van de werknemer). In dergelijke gevallen moet de werkgever de vereiste opzegtermijn geven en ontslagvergoeding betalen.
Procedurele Vereisten voor Wettelijk Ontslag
Om te zorgen dat een ontslag wettelijk is, moeten werkgevers specifieke procedurele stappen volgen, vooral bij het beëindigen van een contract voor onbepaalde tijd zonder oorzaak of wegens vermeend wangedrag. Het niet naleven van deze procedures kan het ontslag onwettig maken, wat kan leiden tot claims voor onrechtmatig ontslag.
Belangrijke procedurele stappen omvatten vaak:
- Schriftelijke Opzegging: De werknemer schriftelijk op de hoogte stellen van het ontslag, duidelijk de ingangsdatum vermelden, vooral bij ontslag zonder oorzaak voor contracten voor onbepaalde tijd.
- Reden voor Ontslag: De reden voor het ontslag duidelijk communiceren aan de werknemer. Hoewel dit niet altijd wettelijk verplicht is bij ontslag zonder oorzaak (behalve het verstrekken van de opzegging), is het goede praktijk. Bij ontslag met oorzaak moeten de specifieke gronden duidelijk worden vermeld en vaak ondersteund door bewijs.
- Onderzoek (bij Oorzaak): Als het ontslag op basis van wangedrag plaatsvindt, een eerlijk onderzoek uitvoeren naar het vermeende gedrag voordat een beslissing wordt genomen.
- Eindafrekening: Alle laatste vergoedingen berekenen en betalen, inclusief achterstallig salaris, opgebouwde vakantiegeld en ontslagvergoeding (indien van toepassing), op de ingangsdatum van het ontslag.
- Documentatie: Correcte documentatie bijhouden van het ontslagproces, inclusief de opzegbrief, verslagen van waarschuwingen of disciplinaire maatregelen (indien van toepassing), en de details van de eindafrekening.
Bescherming van Werknemers tegen Onrechtmatig Ontslag
De Labour Law van Jordanië biedt werknemers bescherming tegen willekeurig of onrechtmatig ontslag. Een ontslag wordt als onrechtmatig beschouwd als het plaatsvindt zonder geldige wettelijke grond of zonder de juiste procedures te volgen.
Als een werknemer gelooft dat hij onrechtmatig is ontslagen, heeft hij het recht een klacht in te dienen bij het Ministerie van Arbeid of een zaak aanhangig te maken bij de rechtbank. Als de rechtbank vaststelt dat het ontslag onwettig was, kan de werkgever worden verplicht de werknemer te compenseren.
De vergoeding voor onrechtmatig ontslag omvat doorgaans:
- Betaling in plaats van de opzeggingstermijn (indien niet gegeven).
- Ontslagvergoeding (indien van toepassing en niet betaald).
- Aanvullende vergoeding voor willekeurig ontslag, die aanzienlijk kan zijn en vaak wordt berekend op basis van het salaris van de werknemer en de duur van het dienstverband, met een bereik van enkele maanden tot een jaarloon of meer afhankelijk van de omstandigheden en de discretie van de rechtbank.
Veelvoorkomende valkuilen voor werkgevers die leiden tot claims voor onrechtmatig ontslag zijn het niet verstrekken van voldoende opzegging, ontslag zonder geldige wettelijke grond, niet betalen van volledige ontslagvergoeding, of het niet volgen van eerlijke procedures, vooral bij ontslag wegens vermeend wangedrag.
