Zorgen voor naleving van de lokale arbeidswetten is fundamenteel voor bedrijven die internationaal opereren. In Iran beschrijft de Arbeidswet de rechten en bescherming die werknemers genieten, en behandelt verschillende aspecten van de arbeidsrelatie vanaf het aannemen tot het ontslag. Het begrijpen van deze regelgeving is cruciaal voor het handhaven van eerlijke en legale arbeidspraktijken.
Deze bescherming is bedoeld om een stabiele en rechtvaardige werkomgeving te creëren, en definieert minimale normen voor lonen, werktijden, veiligheid en werknemerswelzijn. Het naleven van deze normen is niet alleen een wettelijke vereiste, maar draagt ook bij aan positieve werknemersrelaties en operationele stabiliteit.
Ontslagrechten en Procedures
Ontslag van arbeid in Iran wordt gereguleerd door specifieke regels die bedoeld zijn om werknemers te beschermen tegen willekeurig ontslag. Werkgevers moeten over het algemeen een geldige reden hebben voor ontslag zoals gedefinieerd door de Arbeidswet. Veel voorkomende geldige redenen zijn wangedrag van de werknemer, slechte prestaties (na waarschuwingen), of significante veranderingen in de structuur van de werkplek (hoewel dit complex is).
Voor ontslagen die door de werkgever worden geïnitieerd zonder schuld van de werknemer, gelden specifieke opzegtermijnen en ontslagvergoedingsverplichtingen. De vereiste opzegtermijn hangt vaak af van de duur van het dienstverband van de werknemer.
| Diensttijd | Minimaal Opzegtermijn |
|---|---|
| Minder dan 1 jaar | Volgens contract/wet |
| 1 jaar of meer | Volgens contract/wet |
Opmerking: Specifieke opzegtermijnen kunnen worden beïnvloed door het arbeidscontract, collectieve overeenkomsten en de specifieke omstandigheden van het ontslag. Ontslagvergoedingen (vaak berekend op basis van jaren dienst en laatste salaris) zijn doorgaans vereist voor ontslagen zonder schuld van de werknemer.
Werknemers die menen dat zij onrechtvaardig zijn ontslagen, hebben het recht om het ontslag aan te vechten via de geschiloplossingsmechanismen die in de Arbeidswet zijn beschreven.
Anti-Discriminatiewetgeving
De Iraanse arbeidswet bevat bepalingen die gericht zijn op het voorkomen van discriminatie op de werkplek. Deze bescherming dekt verschillende fasen van de arbeid, inclusief werving, arbeidsvoorwaarden, promotie en ontslag. Discriminatie op basis van bepaalde kenmerken is verboden.
| Beschermd Kenmerk | Reikwijdte van de bescherming |
|---|---|
| Geslacht | Gelijke beloning voor gelijk werk, non-discriminatie |
| Religie | Non-discriminatie |
| Etniciteit | Non-discriminatie |
| Nationaliteit | Non-discriminatie (met specifieke regels voor buitenlandse nationaliteiten) |
| Handicap | Non-discriminatie, mogelijkheid tot redelijke aanpassing |
Werknemers die discriminatie ervaren, kunnen hun toevlucht zoeken via de arbeidsautoriteiten en het vastgestelde geschiloplossingsproces. Werkgevers worden geacht gelijke kansen en behandeling te bieden op basis van verdienste en kwalificaties, niet op basis van beschermde kenmerken.
Arbeidsomstandigheden Normen
De Arbeidswet stelt minimale normen voor werktijden, rustperiodes en verlofregelingen om het welzijn van werknemers te waarborgen.
Standaard werktijden zijn over het algemeen beperkt:
| Periode | Standaard Uren |
|---|---|
| Dagelijks | 8 uur |
| Wekelijks | 44 uur |
Overwerk is onder bepaalde voorwaarden toegestaan en moet worden gecompenseerd tegen een hoger tarief dan het standaardloon. Werknemers hebben ook recht op dagelijkse en wekelijkse rustperiodes.
Belangrijke verlofregelingen omvatten:
- Jaarlijks Verlof: Werknemers hebben recht op betaald jaarlijks verlof, meestal gebaseerd op de duur van het dienstverband.
- Ziekteverlof: Regelingen bestaan voor betaald ziekteverlof, onder voorbehoud van medische certificering.
- Openbare Vakanties: Werknemers hebben recht op betaald verlof op officiële feestdagen.
- Ander Verlof: Specifieke regelingen kunnen bestaan voor zwangerschapsverlof, huwelijk en rouwverlof.
Deze normen vormen de minimale vereisten, en arbeidscontracten of collectieve overeenkomsten kunnen gunstiger voorwaarden bieden.
Gezondheid en Veiligheid op de Werkplek
Werkgevers hebben een wettelijke verplichting om een veilige en gezonde werkomgeving te bieden voor hun werknemers. Dit omvat het nemen van maatregelen om ongevallen en beroepsziekten te voorkomen.
Verantwoordelijkheden van de werkgever omvatten meestal:
- Identificeren en beoordelen van arbeidsplaatsenrisico's.
- Implementeren van beheersmaatregelen om risico's te beperken.
- Verstrekken van noodzakelijke veiligheidsuitrusting en beschermingsmiddelen.
- Zorgen dat machines en apparatuur veilig zijn.
- Werknemers adequate training geven over veiligheidsprocedures en risico's.
- Procedures opzetten voor het melden van ongevallen en incidenten.
Werknemers hebben ook de verantwoordelijkheid om veiligheidsregels te volgen en de verstrekte veiligheidsuitrusting te gebruiken. Ze hebben het recht om onveilige omstandigheden te melden en werk te weigeren dat een onmiddellijke en ernstige gevaar vormt, zonder angst voor represailles. Arbeidsautoriteiten zijn verantwoordelijk voor het inspecteren van werkplekken en het handhaven van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften.
Geschiloplossingsmechanismen
Wanneer arbeidsconflicten ontstaan tussen werkgevers en werknemers, biedt de Arbeidswet een gestructureerd proces voor oplossing. Dit proces is ontworpen om eerlijk en onpartijdig om te gaan met klachten.
De gebruikelijke geschiloplossingsroute omvat verschillende fasen:
- Initiële Overleg/onderhandeling: Partijen worden aangemoedigd om problemen direct op te lossen.
- Verwijzing naar het Arbeidsbureau: Als directe oplossing mislukt, kan de werknemer (of werkgever) een klacht indienen bij het lokale arbeidsbureau. Het arbeidsbureau probeert vaak te bemiddelen of te concilïeren.
- Geschiloplossingsraden: Als bemiddeling niet slaagt, wordt de zaak verwezen naar een tripartiete Geschiloplossingsraad, bestaande uit vertegenwoordigers van de overheid, werkgevers en werknemers. Deze raden horen bewijs en geven bindende beslissingen.
- Beroep: Besluiten van de Geschiloplossingsraden kunnen doorgaans worden aangevochten bij hogere arbeidsautoriteiten of mogelijk bij de bestuursrechtbanken.
Werknemers hebben het recht om zich tijdens deze procedures te laten vertegenwoordigen. Dit meervoudige proces zorgt ervoor dat arbeidsconflicten systematisch worden aangepakt, en geeft werknemers mogelijkheden om compensatie te zoeken voor schendingen van hun rechten onder de Arbeidswet.
