Arbeidsovereenkomsten in Iran worden voornamelijk geregeld door de Iranian Labor Law, die de fundamentele rechten en verplichtingen van zowel werkgevers als werknemers vastlegt. Een correct opgestelde en conforme arbeidsovereenkomst is cruciaal voor het vaststellen van een duidelijke werkrelatie, het definiëren van arbeidsvoorwaarden en het waarborgen van naleving van nationale regelgeving. Deze overeenkomsten dienen als de juridische basis voor de arbeidsrelatie en behandelen aspecten van vergoeding en werktijden tot beëindigingsvoorwaarden.
Het begrijpen van de specifieke vereisten en nuances van de Iranian labor law is essentieel voor buitenlandse bedrijven die in het land opereren of Iranian nationals aannemen. Naleving helpt potentiële geschillen te voorkomen, zorgt voor eerlijke behandeling van werknemers en vermindert juridische risico's voor de werkgever. De structuur en inhoud van de arbeidsovereenkomst moeten overeenstemmen met de verplichte bepalingen zoals vastgelegd in de Labor Law.
Types of Employment Agreements
Iranian labor law erkent verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, voornamelijk onderscheiden op basis van hun duur. De meest voorkomende types zijn fixed-term en indefinite contracts.
| Contracttype | Beschrijving | Belangrijke Kenmerken |
|---|---|---|
| Fixed-Term | Overeenkomst voor een specifieke, vooraf bepaalde periode. | Moet start- en einddata specificeren. Mag niet langer zijn dan de maximale duur toegestaan door de wet. |
| Indefinite | Overeenkomst zonder een gespecificeerde einddatum. | Gaat door totdat deze wordt beëindigd op wettelijke gronden (bijv. ontslag, opzegging). |
| Temporary | Contracten voor specifieke taken of projecten, vaak kortdurend. | Duur gekoppeld aan de voltooiing van de taak/project of een korte periode. |
Hoewel fixed-term contracten gangbaar zijn, vooral voor initiële aanstellingen of projectgebaseerd werk, geeft de wet over het algemeen de voorkeur aan indefinite contracts. Herhaalde verlenging van fixed-term contracten voor werk van een permanente aard kan er soms toe leiden dat het contract door de arbeidsautoriteiten als indefinite wordt beschouwd.
Essential Clauses
Iranian labor law vereist dat alle arbeidsovereenkomsten specifieke informatie bevatten om duidelijkheid te waarborgen en de rechten van de werknemer te beschermen.
Verplichte voorwaarden omvatten doorgaans:
- Identificatie van Partijen: Volledige namen en adressen van zowel de werkgever als de werknemer.
- Type Werk/Functietitel: Een duidelijke beschrijving van de positie en taken.
- Basissalaris: De overeengekomen basisvergoeding.
- Voordelen en Toeslagen: Details van eventuele extra betalingen, bonussen, huisvestingsvergoedingen, vervoersvergoedingen, etc.
- Werktijden: Specificatie van dagelijkse en wekelijkse werktijden, in overeenstemming met wettelijke limieten.
- Plaats van Werk: De locatie waar de werknemer zijn/haar taken zal uitvoeren.
- Datum van Indiensttreding: De startdatum van de arbeidsrelatie.
- Duur van de Overeenkomst: Als het een fixed-term contract betreft, moeten de start- en einddata worden gespecificeerd.
- Proeftijd: Indien van toepassing, de duur van de proeftijd.
- Andere Voorwaarden: Alle andere voorwaarden die door beide partijen zijn overeengekomen, mits ze niet in strijd zijn met de Labor Law.
Alle voorwaarden moeten duidelijk in het Perzisch worden vermeld, en het contract moet door beide partijen worden ondertekend.
Probationary Period
Arbeidsovereenkomsten in Iran kunnen een proeftijd bevatten, waardoor zowel de werkgever als de werknemer de geschiktheid van de arbeidsrelatie kunnen beoordelen.
Belangrijke aspecten van de proeftijd:
- Maximale Duur: De Labor Law specificeert maximale duur voor proeftijd. Voor ongeschoolde arbeiders is dat meestal één maand, en voor geschoolde en gespecialiseerde arbeiders tot drie maanden.
- Beëindiging tijdens Proeftijd: Beide partijen kunnen het contract beëindigen tijdens de proeftijd zonder reden en zonder ontslagvergoeding. De werkgever moet echter het salaris betalen voor het werk dat tot de datum van beëindiging is verricht.
- Opzegging: Hoewel beëindiging tijdens de proeftijd geen reden vereist, is het over het algemeen verstandig en goede praktijk om een opzegging te geven, hoewel dit niet strikt wettelijk verplicht is voor beëindiging tijdens de proeftijd.
- Voltooiing van Proeftijd: Als het dienstverband na de proeftijd wordt voortgezet, telt de periode mee voor de totale diensttijd van de werknemer.
Confidentiality and Non-Compete Clauses
Vertrouwelijkheid en non-concurrentieclausules worden soms opgenomen in arbeidsovereenkomsten, vooral voor functies waarbij gevoelige informatie of gespecialiseerde vaardigheden betrokken zijn.
- Vertrouwelijkheid: Clausules die werknemers verplichten de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie te bewaren, zijn over het algemeen afdwingbaar, mits ze redelijk zijn in scope en duur en betrekking hebben op legitieme zakelijke belangen.
- Non-Compete: Non-concurrentieclausules, die de werknemer beperken in het werken voor een concurrent na het verlaten van het bedrijf, zijn onder Iranese wetgeving moeilijker af te dwingen. Hun afdwingbaarheid hangt sterk af van hun redelijkheid, rekening houdend met factoren zoals geografisch bereik, duur en de aard van de beperking in verhouding tot de rol van de werknemer en de zakelijke belangen van de werkgever. Rechtbanken en arbeidsautoriteiten zullen dergelijke clausules nauwkeurig bekijken en kunnen ze als nietig beschouwen als ze als te breed of restrictief worden beschouwd, wat ingaat tegen het recht van een individu om te werken.
Contract Modification and Termination
Het wijzigen of beëindigen van een arbeidsovereenkomst in Iran moet voldoen aan specifieke wettelijke procedures.
- Wijziging: Elke wijziging van de essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst (zoals loon, werktijden of taken) vereist de schriftelijke instemming van zowel de werkgever als de werknemer. Eenzijdige wijzigingen door de werkgever zijn over het algemeen niet toegestaan, tenzij specifiek toegestaan door de wet of een collectieve overeenkomst.
- Beëindiging: Arbeidsovereenkomsten kunnen op verschillende gronden worden beëindigd zoals gedefinieerd door de Labor Law, waaronder:
- Wederzijds akkoord van de partijen.
- Verstrijken van een fixed-term contract (tenzij het wordt omgezet in een indefinite).
- Opzegging door de werknemer (vereist schriftelijke opzegging, meestal één maand).
- Ontslag door de werkgever wegens een geldige reden (vereist bewijs van de overtreding of disciplinaire regels van de werknemer, vaak via een proces bij de arbeidsautoriteiten).
- Pensioen of volledige arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
- Overmachtssituaties.
Beëindigingsprocedures, vooral ontslag wegens een geldige reden, worden gecontroleerd door het Ministerie van Cooperatives, Labour, and Social Welfare en arbeidsgeschilbeslechtingsraden, die erop gericht zijn werknemers te beschermen tegen onrechtvaardig ontslag. Werkgevers moeten het juiste wettelijke proces volgen om een geldige beëindiging te waarborgen.
