Overeenkomsten in Hongarije

Arbeidsrelaties in Hongarije worden primair gereguleerd door het Labour Code (Mt.). Deze wetgeving beschrijft de fundamentele rechten en verplichtingen van zowel werkgevers als werknemers, en biedt een kader voor eerlijke en conforme arbeidsafspraken. Een schriftelijke arbeidsovereenkomst is verplicht en dient als de hoeksteen van de arbeidsrelatie, waarin de specifieke voorwaarden en condities worden vastgelegd die door beide partijen binnen de wettelijke grenzen zijn overeengekomen.

Het begrijpen van de vereisten voor arbeidsovereenkomsten is cruciaal voor bedrijven die in Hongarije aannemen. Deze contracten moeten voldoen aan strikte wettelijke normen met betrekking tot hun vorm, inhoud en de processen voor wijziging en beëindiging. Naleving zorgt voor juridische zekerheid en helpt potentiële geschillen tussen werkgevers en werknemers te voorkomen.

Types van arbeidsovereenkomsten

Het Labour Code onderscheidt voornamelijk twee hoofdtypen arbeidsovereenkomsten op basis van hun duur:

• Onbepaalde tijd: Dit is het standaardtype arbeidsrelatie in Hongarije. Het gaat door totdat het door een van de partijen wordt beëindigd in overeenstemming met de wettelijke bepalingen.
• Bepaalde tijd: Dit type overeenkomst wordt aangegaan voor een specifieke periode of totdat een bepaalde taak is voltooid. De Hongaarse wet stelt beperkingen aan het gebruik en de duur van contracten voor bepaalde tijd om misbruik te voorkomen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan over het algemeen niet langer dan vijf jaar duren, inclusief eventuele verlengingen. Er zijn ook regels met betrekking tot opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd.

Hoewel dit de primaire types zijn, behandelt het Labour Code ook specifieke situaties zoals deeltijdwerk, telewerken en uitzendwerk, die worden gestructureerd met ofwel onbepaalde of bepaalde tijd overeenkomsten, maar met specifieke bepalingen gerelateerd aan de aard van het werk.

Essentiële clausules

Hongaarse arbeidsovereenkomsten moeten bepaalde verplichte elementen bevatten om wettelijk geldig te zijn. Naast deze minimale vereisten kunnen partijen overeenkomen over aanvullende voorwaarden, mits deze niet in strijd zijn met het Labour Code of andere relevante wetgeving.

Verplichte clausules omvatten doorgaans:

• Identificatie van partijen: Volledige juridische namen en gegevens van zowel de werkgever als de werknemer.
• Basisloon: Het bedrag van het basissalaris van de werknemer.
• Functietitel / Positie: Een duidelijke beschrijving van de rol van de werknemer.
• Werkplek: De locatie waar de werknemer hoofdzakelijk zijn of haar taken zal uitvoeren.
• Startdatum: De datum waarop de arbeidsrelatie begint.

Andere belangrijke voorwaarden die vaak worden opgenomen, hoewel niet altijd strikt verplicht voor de initiële geldigheid (maar wettelijk vereist om te worden gecommuniceerd), betreffen aspecten zoals werktijden, verlofregelingen, opzegtermijnen en collectieve arbeidsovereenkomsten indien van toepassing.

Proeftijd

Hongaarse wetgeving staat toe dat een proeftijd wordt opgenomen in arbeidsovereenkomsten. Deze periode stelt zowel de werkgever als de werknemer in staat de geschiktheid van de arbeidsrelatie te beoordelen.

Belangrijke regelgeving met betrekking tot proeftijden:

• Maximale duur: De proeftijd mag niet langer zijn dan drie maanden. Een collectieve overeenkomst of de partijen zelf kunnen echter een kortere periode overeenkomen.
• Verlenging: De proeftijd kan eenmaal worden verlengd, maar de totale duur, inclusief de verlenging, mag niet langer zijn dan zes maanden. Deze verlenging moet schriftelijk worden overeengekomen.
• Beëindiging tijdens proeftijd: Tijdens de proeftijd kan beide partijen de arbeidsrelatie onmiddellijk beëindigen, zonder opgave van redenen, en zonder opzegtermijn. Deze beëindiging moet schriftelijk worden gecommuniceerd.

Het is gebruikelijk om een proeftijd op te nemen, vaak ingesteld op drie maanden, vooral voor nieuwe werknemers.

Vertrouwelijkheid en niet-concurrentie clausules

Vertrouwelijkheid en niet-concurrentie clausules zijn toegestaan in Hongaarse arbeidsovereenkomsten of aparte overeenkomsten, maar hun afdwingbaarheid is onderworpen aan specifieke wettelijke vereisten en beperkingen.

• Vertrouwelijkheid: Werkgevers kunnen van werknemers eisen dat zij bedrijfsgeheimen en zakelijke informatie vertrouwelijk houden. Deze verplichting blijft doorgaans ook na beëindiging van het dienstverband van kracht. De reikwijdte van vertrouwelijke informatie moet duidelijk worden gedefinieerd.
• Niet-concurrentie: Een niet-concurrentiebeding (of restrictieve convenant) kan worden overeengekomen om een werknemer te beperken in het werken voor een concurrent of het starten van een concurrerend bedrijf na het verlaten van het bedrijf. Voor een niet-concurrentieclausule om geldig en afdwingbaar te zijn, moeten verschillende voorwaarden worden nageleefd:
  • Het moet schriftelijk zijn.
  • Het moet de reikwijdte van de beperkte activiteit, het geografische gebied en de duur specificeren.
  • De duur mag niet langer zijn dan twee jaar.
  • De werkgever moet de werknemer een adequate vergoeding betalen voor de duur van de beperking. Het Labour Code bepaalt dat deze vergoeding minimaal een derde van het gemiddelde maandloon van de werknemer moet bedragen voor de periode van beperking.
  • De beperking moet noodzakelijk zijn om de legitieme zakelijke belangen van de werkgever te beschermen (bijvoorbeeld handelsgeheimen, klantenbestand).

Hongaarse rechtbanken scrutineren niet-concurrentieclausules en kunnen ze als niet-afdwingbaar beschouwen als ze te breed zijn, onvoldoende vergoeding bieden, of niet noodzakelijk zijn om een legitiem belang te beschermen.

Contractwijziging en beëindiging

Het wijzigen van een bestaande arbeidsovereenkomst in Hongarije vereist de wederzijdse schriftelijke instemming van zowel de werkgever als de werknemer. Eenzijdige wijzigingen van essentiële voorwaarden door een van de partijen zijn over het algemeen niet toegestaan, behalve in specifieke omstandigheden zoals tijdelijke herplaatsing.

Beëindiging van de arbeidsrelatie kan op verschillende manieren plaatsvinden:

• Wederzijdse overeenkomst: De werkgever en werknemer komen schriftelijk overeen de overeenkomst op een bepaalde datum te beëindigen.
• Gewone opzegging (opzegtermijn): Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een onbepaalde tijd contract beëindigen door schriftelijk op te zeggen. Het Labour Code specificeert minimale opzegtermijnen, die variëren afhankelijk van de duur van het dienstverband en of de beëindiging door de werkgever of werknemer wordt geïnitieerd. Opzegging door de werkgever vereist een geldige juridische grond (bijvoorbeeld gedrag, bekwaamheid van de werknemer, of operationele redenen van de werkgever).
• Ontslag op staande voet: Beide partijen kunnen het contract met onmiddellijke ingang beëindigen als de andere partij een ernstige schending van haar verplichtingen heeft begaan of gedrag vertoont dat het voortzetten van de arbeidsrelatie onmogelijk maakt. Dit vereist schriftelijke onderbouwing.
• Beëindiging van contracten voor bepaalde tijd: Contracten voor bepaalde tijd eindigen automatisch bij het verstrijken van de afgesproken termijn of voltooiing van de taak. Ze kunnen ook voortijdig worden beëindigd door wederzijdse overeenstemming, ontslag op staande voet, of onder specifieke voorwaarden die gewone beëindiging mogelijk maken (bijvoorbeeld tijdens proeftijd, of door de werkgever in bepaalde gevallen met vergoeding).

Specifieke regels gelden voor collectieve ontslagen en de beëindiging van werknemers in beschermde categorieën (bijvoorbeeld zwangere werknemers, werknemers met ouderschapsverlof). Werkgevers moeten zich strikt houden aan de procedurele vereisten voor beëindiging om juridische geschillen te voorkomen.