Het opstellen van duidelijke en conforme arbeidsvoorwaarden is fundamenteel voor bedrijven die in Hong Kong opereren. Deze contracten dienen als de juridische basis die de relatie tussen werkgever en werknemer definieert, en schetsen de voorwaarden en condities van het dienstverband, rechten en verplichtingen. Het waarborgen dat deze overeenkomsten voldoen aan de vereisten van de Employment Ordinance en andere relevante wetgeving is cruciaal om juridische risico's te beperken en een stabiele werkomgeving te bevorderen.
Een goed opgesteld arbeidscontract biedt duidelijkheid over belangrijke aspecten van de baan, waardoor misverstanden en geschillen worden voorkomen. Het moet bepaalde verplichte bepalingen bevatten zoals voorgeschreven door de Hong Kong wet, naast andere voorwaarden die door beide partijen worden overeengekomen. Het begrijpen van de verschillende soorten contracten en de specifieke clausules die nodig zijn, is essentieel voor elke werkgever die in de regio aanwerft.
Types of Employment Agreements
In Hong Kong worden arbeidsrelaties doorgaans gestructureerd met behulp van twee primaire soorten contracten: indefinite-term contracts en fixed-term contracts. De aard van het contract beïnvloedt aanzienlijk aspecten zoals beëindigingsrechten en -rechten.
| Contract Type | Beschrijving | Belangrijkste Kenmerken |
|---|---|---|
| Indefinite Term | Gaat door totdat deze door een van de partijen wordt beëindigd volgens wettelijke vereisten. | Geen vaste einddatum. Standaard voor vast dienstverband. |
| Fixed Term | Heeft een specifieke start- en einddatum die bij aanvang is overeengekomen. | Beëindigt automatisch op de genoemde einddatum. Vaak gebruikt voor projecten of rollen. |
Een werknemer die gedurende een onafgebroken periode van niet minder dan 24 maanden onder een fixed-term contract heeft gewerkt, kan worden beschouwd als in dienst onder een continuous contract. Als zo'n contract voor de derde keer wordt verlengd, kan het voor bepaalde doeleinden worden beschouwd als een indefinite contract, vooral met betrekking tot beëindigingsbetalingen.
Essential Clauses
De Employment Ordinance in Hong Kong verplicht de opname van specifieke voorwaarden in arbeidscontracten. Hoewel een schriftelijk contract niet wettelijk vereist is voor alle werknemers, wordt het sterk aanbevolen en in de praktijk vaak noodzakelijk geacht om een schriftelijke verklaring van de arbeidsvoorwaarden te verstrekken. Belangrijke informatie die duidelijk moet worden vermeld, omvat onder andere:
- Naam van werkgever en werknemer
- Aanvangsdatum van het dienstverband
- Functietitel en beschrijving van taken
- Plaats van werk
- Werkuren
- Loonpercentage, berekeningsmethode en loonperiode
- Datum van loonbetaling
- Einddatum van het contract (indien fixed-term)
- Recht op rustdagen, feestdagen, jaarlijkse vakantie en ziekteverlof
- Opzegtermijn die door beide partijen moet worden aangehouden
- Andere voorwaarden en condities van het dienstverband
Het niet verstrekken van duidelijke informatie over deze punten kan leiden tot geschillen en mogelijke juridische procedures.
Probationary Period
Proeftijd wordt vaak gebruikt in Hong Kong om zowel werkgever als werknemer in staat te stellen de geschiktheid te beoordelen. Hoewel niet strikt verplicht, is het een gangbare praktijk.
- Typische duur: Proeftijd varieert meestal van één tot drie maanden. Langer, tot zes maanden, is ook toegestaan en moet duidelijk in het contract worden vermeld.
- Opzegtermijn tijdens proeftijd: Tijdens de eerste maand van de proeftijd is doorgaans geen opzegging of betaling in plaats van opzegging vereist door beide partijen, tenzij anders in het contract is bepaald. Na de eerste maand, maar binnen de proeftijd, is de opzegtermijn meestal korter dan de standaard opzegtermijn, vaak 7 dagen, tenzij het contract een andere periode aangeeft (wat minimaal 7 dagen moet zijn als opzegging vereist is).
- Beëindiging tijdens proeftijd: Beide partijen kunnen het contract beëindigen tijdens de proeftijd door de afgesproken opzegging of betaling in plaats van opzegging te geven.
De voorwaarden met betrekking tot de proeftijd, inclusief de duur en de opzeggingstermijn, moeten duidelijk in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd.
Confidentiality and Non-Compete Clauses
Vertrouwelijkheid en non-concurrentieclausules (restrictieve convenanten) worden vaak opgenomen in arbeidscontracten om de zakelijke belangen van de werkgever te beschermen.
- Vertrouwelijkheid: Clausules die vertrouwelijke informatie en handelsgeheimen beschermen, zijn over het algemeen afdwingbaar in Hong Kong, mits ze redelijk zijn in scope en duur.
- Non-Compete: Non-concurrentieclausules beperken de mogelijkheid van een werknemer om voor een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te starten na het verlaten van het bedrijf. De afdwingbaarheid van dergelijke clausules wordt streng getoetst door Hong Kong rechtbanken. Ze mogen niet breder zijn dan redelijk noodzakelijk om de legitieme zakelijke belangen van de werkgever te beschermen (bijvoorbeeld handelsgeheimen, vertrouwelijke informatie, klantrelaties). Factoren die worden meegenomen, zijn onder andere de duur, geografisch bereik en de aard van de beperkende activiteiten. Overly brede clausules worden waarschijnlijk als niet-afdwingbaar beschouwd omdat ze in strijd zijn met de vrije handel.
Voor afdwingbare restrictieve convenanten moeten ze zorgvuldig worden opgesteld om redelijk te zijn tussen de partijen en niet in strijd met het algemeen belang.
Contract Modification and Termination Requirements
Het wijzigen van een arbeidsovereenkomst vereist de wederzijdse instemming van zowel werkgever als werknemer. Eventuele wijzigingen in de essentiële voorwaarden moeten bij voorkeur schriftelijk worden vastgelegd en door beide partijen worden ondertekend. Eenzijdige wijzigingen door de werkgever zijn over het algemeen niet toegestaan en kunnen een contractbreuk of constructieve ontslag opleveren.
De beëindiging van een arbeidsovereenkomst in Hong Kong moet voldoen aan de bepalingen van de Employment Ordinance en de voorwaarden van het contract.
- Opzegging door opzegging: Beide partijen kunnen het contract beëindigen door de vereiste opzegging of betaling in plaats van opzegging te geven. De minimale opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband en de contractvoorwaarden, maar mag niet minder zijn dan de wettelijke minimumtermijn (die varieert afhankelijk van het contracttype en de duur van het dienstverband).
- Kortdurend ontslag / Ontslag: Een werkgever kan een werknemer zonder opzegging of betaling in plaats daarvan ontslaan onder specifieke omstandigheden zoals in de Employment Ordinance beschreven, zoals opzettelijke ongehoorzaamheid, wangedrag, fraude of gewoonlijk nalaten van taken. Evenzo kan een werknemer het contract beëindigen zonder opzegging of betaling indien de werkgever opzettelijk heeft nagelaten lonen te betalen of de werknemer heeft mishandeld.
- Ontslagbetalingen: Bij beëindiging kan de werkgever verplicht zijn verschillende betalingen te doen, waaronder achterstallig loon, betaling in plaats van opzegging (indien van toepassing), pro-rata vakantiegeld, long service payment of severance payment (indien aan de criteria is voldaan), en andere contractuele rechten.
De juiste procedures moeten worden gevolgd voor een rechtmatige beëindiging om claims van onrechtmatige ontslag of andere juridische aansprakelijkheden te voorkomen.
