Het opstellen van conforme arbeidsrelaties in Chile vereist een grondig begrip van de arbeidswetgeving van het land, met name met betrekking tot arbeidsovereenkomsten. De arbeidsovereenkomst, bekend als de "contrato individual de trabajo," is het fundamentele document dat de relatie tussen een werkgever en een werknemer regelt. Het moet schriftelijk zijn en door beide partijen worden ondertekend binnen specifieke termijnen nadat de werknemer aan het werk is begonnen. Deze overeenkomst beschrijft de rechten en verplichtingen van beide partijen, wat zorgt voor duidelijkheid en juridische naleving gedurende de volledige loopbaan van de arbeid.
Chili's arbeidswetgeving beschermt werknemers, en contracten moeten strikt voldoen aan de bepalingen van het Laboral Code. Elke bepaling in een contract die minder gunstig is voor de werknemer dan die vastgesteld door de wet, collectieve arbeidsovereenkomsten of interne bedrijfsregels, wordt over het algemeen als nietig en ongeldig beschouwd. Daarom is het opstellen van een conforme arbeidsovereenkomst cruciaal om juridische risico's te beperken en een stabiele werkomgeving te bevorderen.
Types van arbeidsovereenkomsten
Chili's arbeidswet erkent voornamelijk twee hoofdtypen individuele arbeidsovereenkomsten op basis van hun duur:
| Contracttype | Beschrijving | Duur | Belangrijke overwegingen |
|---|---|---|---|
| Indefinite | Standaardcontract voor doorlopende functies. | Geen vaste einddatum. Gaat door totdat deze wettelijk wordt beëindigd. | Meest voorkomende type; biedt meer stabiliteit voor de werknemer. |
| Fixed-Term | Gebruikt voor tijdelijke behoeften, specifieke projecten of initiële periodes. | Moet een duidelijke start- en einddatum aangeven. Maximale duur geldt. | Over het algemeen beperkt tot één jaar (twee jaar voor managers/professionals). Kan worden verlengd, maar wordt meestal omgezet in indefinite na twee verlengingen of overschrijding van de maximale duur. |
| Voor een Specifieke Job of Service | Gebruikt voor werk gerelateerd aan een bepaald project of dienst met een duidelijke einddatum. | Eindigt na voltooiing van de specifieke taak of dienst. | Vereist duidelijke definitie van het project/de dienst. |
De keuze van het contracttype hangt af van de aard en verwachte duur van het werk. Het onjuist gebruiken van een fixed-term contract of het overschrijden van wettelijke limieten voor verlengingen of duur kan ertoe leiden dat het contract automatisch wordt beschouwd als indefinite volgens de wet.
Essentiële Contractclausules
Chili's wetgeving vereist dat arbeidsovereenkomsten specifieke informatie bevatten om geldig en conform te zijn. Het Laboral Code beschrijft de minimale verplichte clausules:
- Plaats en datum van het contract: Waar en wanneer de overeenkomst wordt ondertekend.
- Identificatie van de partijen: Volledige naam, nationaliteit, geboortedatum en identiteitskaartnummer van de werknemer; juridische naam, RUT (belasting-ID) en gegevens van de wettelijke vertegenwoordiger voor de werkgever.
- Datum van indiensttreding: De effectieve startdatum van het dienstverband.
- Aard van de diensten: Een duidelijke en precieze beschrijving van de specifieke taken en functies die de werknemer zal uitvoeren. Dit is cruciaal voor het bepalen van de reikwijdte van het werk.
- Locatie of stad waar de diensten worden geleverd: De primaire werkplek. Als het werk mobiel is, moet dit worden gespecificeerd.
- Remuneratie: Het overeengekomen salaris, inclusief details van vaste en variabele componenten, betalingsfrequentie en eventuele extra voordelen of toelagen.
- Duur en verdeling van de werkuren: Specificatie van de gewone werkdag, inclusief start- en eindtijden, pauzes en de verdeling van uren over de week. Naleving van de wettelijke maximale werkuren is verplicht.
- Looptijd van de overeenkomst: Of deze onbepaalde tijd is, vastgelegd (met vermelding van de einddatum), of voor een specifieke job/service.
- Andere overeenkomsten: Alle andere clausules die door de partijen zijn overeengekomen en die de arbeidswet niet schenden.
Het weglaten van een van deze verplichte clausules kan de overeenkomst niet-conform maken en de werkgever mogelijk aan boetes onderwerpen.
Proeftijd
Chili's arbeidswet erkent niet formeel een aparte "proeftijd" als een aparte juridische status binnen een indefinite contract. In plaats daarvan beheren werkgevers vaak de initiële periode van het dienstverband door gebruik te maken van een fixed-term contract.
- Gebruik van Fixed-Term Contracts: Een gangbare praktijk is om een werknemer aanvankelijk aan te nemen met een fixed-term contract, meestal voor een duur van één tot drie maanden. Dit stelt beide partijen in staat om de geschiktheid te beoordelen.
- Omzetting naar Indefinite: Als het dienstverband zich voortzet na de vaste termijn, of als het fixed-term contract wordt verlengd (onderworpen aan wettelijke limieten voor verlengingen en duur), wordt het automatisch omgezet in een indefinite contract.
- Beëindiging tijdens de Fixed Term: Tijdens de vaste termijn kan het contract door beide partijen worden beëindigd volgens de specifieke regels voor fixed-term contracts, die verschillen van die voor indefinite contracts. Beëindiging door de werkgever tijdens deze periode vereist doorgaans een geldige juridische oorzaak.
Hoewel het geen formele "proeftijd" is, dient het initiële fixed-term contract een vergelijkbaar praktisch doel voor het evalueren van de arbeidsrelatie voordat wordt toegegeven aan een contract voor onbepaalde tijd.
Vertrouwelijkheid en Non-Compete Clausules
- Vertrouwelijkheid Clausules: Clausules die werknemers verplichten om de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie te bewaren, zijn over het algemeen afdwingbaar in Chili, mits ze redelijk zijn qua omvang en duur en betrekking hebben op legitieme zakelijke belangen. Deze clausules zijn standaard in veel arbeidsovereenkomsten.
- Non-Compete Clausules: Non-compete clausules na beëindiging zijn zeer restrictief onder Chileense wet en worden over het algemeen als niet-afdwingbaar beschouwd. Het principe is dat werknemers vrij moeten zijn om te werken en hun vaardigheden te gebruiken na het verlaten van een bedrijf. Terwijl overeenkomsten die concurrentie tijdens het dienstverband beperken geldig zijn, worden beperkingen na beëindiging meestal niet door rechtbanken gehandhaafd, tenzij zeer specifieke en beperkte omstandigheden van toepassing zijn, vaak met aanzienlijke compensatie voor de werknemer voor de restrictieperiode. Vanwege hun beperkte afdwingbaarheid moeten werkgevers juridisch advies inwinnen voordat ze post-termination non-compete bepalingen opnemen of erop vertrouwen.
Contractwijziging en beëindiging
- Wijziging: Elke wijziging van de essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst (zoals taken, locatie, uren of vergoeding) moet schriftelijk worden overeengekomen door zowel de werkgever als de werknemer. Eenzijdige wijzigingen door de werkgever zijn over het algemeen niet toegestaan, tenzij dit expliciet is toegestaan door de wet of het oorspronkelijke contract onder zeer beperkte omstandigheden (bijvoorbeeld kleine wijzigingen in taken binnen dezelfde functiegroep).
- Beëindiging: Arbeidsovereenkomsten in Chili kunnen alleen worden beëindigd op basis van specifieke gronden die in het Laboral Code zijn vastgesteld. Deze gronden variëren afhankelijk van of het contract vast, voor een specifieke job of indefinite is.
- Beëindiging door wederzijds akkoord: Beide partijen stemmen schriftelijk in met het beëindigen van het contract.
- Opzegging door de werknemer: De werknemer beëindigt vrijwillig het contract door schriftelijk op te zeggen bij de werkgever.
- Beëindiging door de werkgever: De werkgever kan het contract beëindigen op basis van wettelijke gronden, waaronder:
- Oorzaken toe te schrijven aan de werknemer: Zoals ernstig wangedrag, ongeoorloofde afwezigheid of ernstige schending van contractverplichtingen.
- Bedrijfsbehoeften: Op basis van rationalisatie, modernisering, gebrek aan winstgevendheid of marktveranderingen. Deze grond vereist betaling van ontslagvergoeding.
- Overmacht: Onvoorziene en onoverkomelijke gebeurtenissen.
- Beëindiging van Fixed-Term Contract: Eindigt automatisch op de vermelde datum.
- Beëindiging van Contract voor Specifieke Job/Service: Eindigt na voltooiing van de taak of dienst.
De juiste procedure, inclusief schriftelijke kennisgeving met vermelding van de juridische oorzaak en onderbouwing, is verplicht voor door de werkgever geïnitieerde beëindiging. Het niet volgen van de juiste procedure of het niet rechtvaardigen van de beëindiging met een geldige juridische oorzaak kan ertoe leiden dat de beëindiging onrechtmatig wordt verklaard door arbeidsrechtbanken, wat kan resulteren in aanzienlijke boetes en verplichtingen voor de werkgever, inclusief mogelijke herplaatsing of verhoogde ontslagvergoedingen.
