Navigeren door employment termination in Chili vereist zorgvuldige naleving van de lokale arbeidswetten om compliance te waarborgen en potentiële geschillen te voorkomen. Het proces omvat specifieke vereisten met betrekking tot opzegtermijnen, gronden voor ontslag, procedurele stappen en ontslagvergoedingen, allemaal ontworpen om werknemersrechten te beschermen terwijl een kader wordt geboden voor werkgevers. Het begrijpen van deze regelgeving is cruciaal voor bedrijven die in het land opereren, of ze nu een lokale aanwezigheid opzetten of remote teams beheren.
Een juiste afhandeling van het beëindigingsproces is niet alleen een juridische noodzaak, maar beïnvloedt ook de reputatie van een bedrijf en de operationele continuïteit. Niet-naleving kan leiden tot aanzienlijke financiële boetes, juridische uitdagingen en administratieve lasten. Daarom is een grondig begrip van het juridische kader dat arbeidsrelaties en hun ontbinding in Chili regelt, essentieel voor elke werkgever.
Notice Period Requirements
Chili arbeidswet vereist over het algemeen dat werkgevers vooraf schriftelijk opzegging geven aan een werknemer voordat het contract wordt beëindigd, tenzij de beëindiging gebaseerd is op specifieke gronden die geen opzegging vereisen. De standaard opzegtermijn is 30 dagen.
Echter, de werkgever heeft de optie om de werknemer een bedrag gelijk aan 30 dagen salaris te betalen in plaats van de daadwerkelijke opzeggingstermijn te geven. Deze betaling wordt vaak aangeduid als "substitute notice" of "indemnización sustitutiva del aviso previo".
Er zijn specifieke omstandigheden waarin geen opzegtermijn of vervangende betaling vereist is. Deze situaties betreffen doorgaans beëindigingen gebaseerd op ernstig wangedrag door de werknemer, zoals gedefinieerd door de wet.
Severance Pay Calculations and Entitlements
Severance pay, bekend als "indemnización por años de servicio," is over het algemeen vereist voor werknemers die zonder oorzaak worden ontslagen of vanwege specifieke economische redenen (zoals bedrijfsbehoeften). Deze betaling compenseert werknemers voor hun dienstjaren bij het bedrijf.
De berekening is gebaseerd op het laatste maandloon van de werknemer en hun dienstjaren. De standaardvergoeding is één maand salaris per dienstjaar en fractie daarvan die meer dan zes maanden bedraagt, met een maximum van 11 dienstjaren.
Het "laatste maandloon" voor de berekening van severance omvat alle betalingen die de werknemer ontvangt en die als beloning gelden, gemiddeld over de laatste drie maanden indien variabel. Er is ook een wettelijke limiet op het bedrag van het maandloon dat voor deze berekening wordt gebruikt, die jaarlijks wordt aangepast. Voor 2025 moeten werkgevers de huidige maximale belastbare bedrag voor severance-berekeningen verifiëren.
Severance pay is doorgaans verschuldigd op het moment van beëindiging, samen met andere eindbetalingen zoals opgebouwde vakantiedagen.
| Component | Berekeningsbasis | Maximale vergoeding |
|---|---|---|
| Indemnización por años de servicio | 1 maand salaris per dienstjaar (en fractie > 6 maanden) op basis van laatste salaris | Capped at 11 years |
| Indemnización sustitutiva | 1 maand salaris | N.v.t. (in plaats van opzegging) |
Grounds for Termination
Chili wetgeving specificeert de geldige gronden waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Deze gronden worden voornamelijk gecategoriseerd in die welke "cause" (toestemming voor ontslag zonder opzegging of severance) vormen en die dat niet doen.
Gronden voor Ontslag met Cause (Geen Opzegging of Severance Vereist):
Deze gronden zijn typisch gerelateerd aan ernstig wangedrag of contractbreuk door de werknemer. Voorbeelden zijn:
- Ernstige gebrek aan integriteit bij het uitvoeren van taken.
- Duly geverifieerd ernstig wangedrag.
- Ongegronde afwezigheid of te laat komen.
- Verlaten van werk.
- Handelingen, nalatigheden of onvoorzichtigheden die de veiligheid of werking van de inrichting of de veiligheid of gezondheid van werknemers beïnvloeden.
- Ernstige schending van de in het contract opgenomen verplichtingen.
Gronden voor Ontslag zonder Cause (Meestal Opzegging en Severance Vereist):
Deze gronden zijn niet gerelateerd aan schuld van de werknemer. De meest voorkomende grond in deze categorie is "behoeften van het bedrijf" (necesidades de la empresa). Dit kan rationalisatie of modernisering van diensten omvatten, verminderingen door afname van productiviteit, of marktveranderingen. Ontslag op basis van bedrijfsbehoeften vereist betaling van zowel vervangende opzegging (of het verstrekken van de 30-dagen opzegging) als severance.
Andere gronden die afhankelijk van de omstandigheden opzegging en/of severance kunnen vereisen, zijn onder meer wederzijdse overeenstemming tussen partijen, ontslag, overlijden van de werknemer en het verlopen van de contractduur.
Procedural Requirements for Lawful Termination
Strikte naleving van procedurele vereisten is cruciaal voor een wettige beëindiging in Chili. Het niet volgen van deze stappen kan leiden tot onrechtvaardige ontslagclaims, wat de kosten voor de werkgever verhoogt.
De belangrijkste procedurele stappen omvatten:
- Schriftelijke Opzegging: De werkgever moet een schriftelijke opzegging aan de werknemer overhandigen. Deze opzegging moet duidelijk de specifieke wettelijke grond voor beëindiging vermelden en de feitelijke basis die die grond ondersteunt. Bij beëindigingen gebaseerd op "behoeften van het bedrijf," moet de opzegging ook de specifieke feiten die deze oorzaak rechtvaardigen toelichten.
- Leveringsmethode: De opzegging moet persoonlijk aan de werknemer worden overhandigd of per aangetekende brief naar het in het arbeidscontract vermelde adres worden gestuurd.
- Tijdstip: De opzegging moet binnen drie werkdagen na de scheiding van de werknemer worden gedaan of verzonden. Als de beëindiging gebaseerd is op gronden gerelateerd aan het gedrag van de werknemer (met cause), moet de opzegging binnen zes werkdagen worden gedaan vanaf het moment dat de werkgever op de hoogte was van het voorval.
- Melding aan Inspectie van het Arbeid: Een kopie van de opzegging moet binnen dezelfde termijn (drie of zes werkdagen, afhankelijk van de situatie) worden gestuurd naar de relevante Inspectie van het Arbeid.
- Schikkingsovereenkomst (Finiquito): Een schriftelijke schikkingsovereenkomst, waarin alle eindbetalingen (inclusief vervangende opzegging, severance, opgebouwde vakantie, etc.) worden gedetailleerd, moet worden opgesteld. Dit document moet door de werknemer worden ondertekend voor een Arbeidsinspecteur of een Notaris om volledig geldig en bindend te zijn, en bevestigt dat de werknemer alle verschuldigde betalingen heeft ontvangen en geen verdere claims heeft.
Employee Protections Against Wrongful Dismissal
Chili wetgeving biedt aanzienlijke bescherming tegen onrechtmatig ontslag. Als een werknemer gelooft dat zijn ontslag onrechtvaardig, onterecht of ongepast was, kan hij dit aanvechten voor de Arbeidsrechtbanken.
De bewijslast ligt doorgaans bij de werkgever om aan te tonen dat het ontslag gebaseerd was op een geldige wettelijke grond en dat de juiste procedure is gevolgd.
Als een rechtbank een ontslag onrechtvaardig, onterecht of ongepast verklaart, kan de werkgever worden opgedragen een toeslag te betalen bovenop de standaard severance. Deze toeslag kan variëren van 30% tot 100% van het severance-bedrag, afhankelijk van de specifieke grond die voor ontslag werd aangevoerd en de bevinding van de rechtbank. Bijvoorbeeld, als ontslag gebaseerd was op "behoeften van het bedrijf" maar als onrechtvaardig werd beoordeeld, wordt de severance meestal met 30% verhoogd. Bij ontslag op basis van 'met cause' dat als onrechtvaardig wordt beschouwd, kan de verhoging hoger uitvallen.
Veelvoorkomende valkuilen die leiden tot wrongful dismissal claims zijn:
- Het niet vermelden van een geldige wettelijke grond voor ontslag.
- Het niet verstrekken van voldoende feitelijke details ter ondersteuning van de grond in de ontslagbrief.
- Het niet correct of op tijd afleveren van de opzegging.
- Het niet melden bij de Inspectie van het Arbeid.
- Het niet correct of op tijd betalen van alle eindvergoedingen.
- Ontslag op basis van "behoeften van het bedrijf" zonder voldoende objectieve rechtvaardiging.
Het strikt naleven van alle procedurele en inhoudelijke vereisten is essentieel om het risico op wrongful dismissal claims en bijbehorende sancties te beperken.
