Overeenkomsten in Brazilië

Arbeidsovereenkomsten in Brazilië worden voornamelijk gereguleerd door de Consolidation of Labor Laws (CLT - Consolidação das Leis do Trabalho). Dit uitgebreide juridische kader stelt de rechten en verplichtingen vast van zowel werkgevers als werknemers, en zorgt voor een gestructureerde en conforme arbeidsrelatie. Een goed opgestelde arbeidsovereenkomst is cruciaal voor het vastleggen van duidelijke voorwaarden, het voorkomen van geschillen en het naleven van de Braziliaanse arbeidsregels.

Het begrijpen van de nuances van de Braziliaanse arbeidswetgeving, inclusief de beschikbare contracttypes en de verplichte clausules die ze moeten bevatten, is essentieel voor bedrijven die in het land aannemen. Naleving van de CLT is niet optioneel; het is een fundamentele vereiste voor legaal en effectief opereren binnen de Braziliaanse arbeidsmarkt.

Types van Arbeidsovereenkomsten

Braziliaans recht erkent verschillende types arbeidsovereenkomsten, maar de meest voorkomende zijn onbepaalde en bepaalde contracten. De keuze van het contracttype hangt af van de aard en duur van het uitgevoerde werk.

• Onbepaalde Contract (Contrato por Prazo Indeterminado): Dit is het standaard en meest voorkomende type arbeidsovereenkomst in Brazilië. Het heeft geen vooraf bepaalde einddatum en gaat door totdat een van de partijen het beëindigt volgens de wettelijke bepalingen (bijvoorbeeld ontslag, ontslag met of zonder reden).
• Bepaald Contract (Contrato por Prazo Determinado): Deze contracten hebben een specifieke start- en einddatum. Braziliaans recht beperkt de omstandigheden waaronder bepaalde contracten kunnen worden gebruikt. Ze zijn meestal toegestaan voor:
  • Diensten waarvan de uitvoering tijdelijk is.
  • Activiteiten van overgangs aard.
  • Proeftijdcontracten (hieronder besproken).
  • Specifieke soorten contracten gereguleerd door bijzondere wetten (bijvoorbeeld seizoensarbeid, artistieke contracten). Bepaalde contracten kunnen over het algemeen niet langer dan twee jaar duren, behalve in specifieke gevallen zoals het proeftijdcontract. Als een bepaald contract meer dan eens wordt verlengd of de wettelijke limiet overschrijdt, wordt het automatisch omgezet in een onbepaalde contract.

Andere minder voorkomende types omvatten tijdelijke arbeidsovereenkomsten (gereguleerd door specifieke wet), intermitterende contracten en deeltijdcontracten, elk met eigen regels en toepassingen.

Essentiële Clausules in Arbeidsovereenkomsten

Braziliaanse arbeidsovereenkomsten, ongeacht het type, moeten verschillende verplichte clausules bevatten om geldig en conform de CLT te zijn. Hoewel een schriftelijk contract sterk wordt aanbevolen en standaardpraktijk is, kan een arbeidsrelatie bestaan zonder een formeel schriftelijk document als de juridische elementen van arbeid aanwezig zijn (persoonlijke dienst, niet-casualiteit, ondergeschiktheid en betaling). Echter, een schriftelijk contract is noodzakelijk voor specifieke types zoals bepaalde of intermitterende contracten.

Belangrijke verplichte clausules omvatten doorgaans:

• Identificatie van de partijen (werkgever en werknemer).
• Functietitel en beschrijving van taken/functies.
• Startdatum van het dienstverband.
• Contracttype (bijvoorbeeld onbepaalde of bepaalde termijn).
• Werkplek.
• Werkuren en rooster (dagelijks en wekelijks).
• Salarisbedrag en betalingsfrequentie.
• Vergoedingen (indien aanwezig, naast de verplichte).
• Proeftijdduur (indien van toepassing).
• Handtekening van beide partijen en getuigen (aanbevolen).

Proeftijd

De proeftijd (contrato de experiência) is een specifiek type bepaald contract dat bedoeld is om zowel werkgever als werknemer de gelegenheid te geven te beoordelen of de relatie geschikt is. Het is optioneel, maar wordt veel gebruikt.

• Duur: De maximale duur van de proeftijd is 90 dagen.
• Verlenging: Kan aanvankelijk worden overeengekomen voor een kortere periode (bijvoorbeeld 30 of 45 dagen) en slechts één keer worden verlengd, mits de totale duur niet meer dan 90 dagen bedraagt.
• Omzetting: Als het dienstverband na afloop van de proeftijd zonder formeel ontslag wordt voortgezet, wordt het automatisch omgezet in een onbepaalde contract.
• Ontslag tijdens Proeftijd: Beide partijen kunnen het contract beëindigen tijdens de proeftijd. Specifieke regels gelden voor ontslagvergoeding, afhankelijk van wie het contract beëindigt en of het ontslag plaatsvindt vóór het afgesproken einde.

Vertrouwelijkheid en Non-Concurrentie Clausules

Vertrouwelijkheid en non-concurrentie clausules worden niet expliciet gereguleerd door de CLT, maar worden over het algemeen als geldig en afdwingbaar beschouwd onder de principes van het contractenrecht en de plicht tot loyaliteit, mits ze voldoen aan bepaalde criteria die door jurisprudentie zijn vastgesteld.

• Vertrouwelijkheid: Deze clausules zijn gebruikelijk en doorgaans afdwingbaar. Ze vereisen dat de werknemer bedrijfsinformatie vertrouwelijk houdt tijdens en na het dienstverband. Ze moeten duidelijk aangeven wat onder vertrouwelijke informatie wordt verstaan.
• Non-Concurrentie: Deze clausules beperken een werknemer om voor een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te starten na het verlaten van het bedrijf. Voor een non-concurrentie clausule om geldig en afdwingbaar te zijn in Brazilië, moet het aan verschillende eisen voldoen:
  • Schriftelijk vastgelegd.
  • Beperkt in tijd (meestal tot twee jaar, hoewel jurisprudentie varieert).
  • Beperkt in geografisch bereik (redelijk gebied waar de werkgever actief is).
  • Beperkt tot de specifieke activiteit die door de werknemer wordt uitgevoerd.
  • Inclusief financiële compensatie aan de werknemer voor de duur van de beperking. Deze vergoeding moet adequaat en proportioneel zijn aan de beperking. Zonder adequate vergoeding is de clausule waarschijnlijk niet afdwingbaar.

De afdwingbaarheid van non-concurrentie clausules wordt vaak door arbeidsrechtbanken per geval beoordeeld, rekening houdend met of de beperkingen redelijk zijn en de werknemer niet onredelijk belemmeren in het verdienen van een inkomen.

Contractwijziging en Beëindigingsvereisten

Wijziging en beëindiging van arbeidsovereenkomsten in Brazilië zijn onderworpen aan strikte wettelijke vereisten volgens de CLT.

• Contractwijziging: Elke wijziging in het arbeidscontract moet doorgaans worden overeengekomen door zowel de werkgever als de werknemer. Belangrijk is dat wijzigingen die leiden tot directe of indirecte nadelen voor de werknemer nietig en niet afdwingbaar zijn, zelfs niet als ze overeenkomen, tenzij anders bepaald door wet of collectieve arbeidsovereenkomsten. Wijzigingen moeten formeel worden gedocumenteerd, meestal via een addendum bij het oorspronkelijke contract.
• Beëindiging van het Contract: De CLT voorziet in specifieke procedures en rechten afhankelijk van de reden van beëindiging. Veelvoorkomende scenario’s zijn:
  • Ontslag zonder Reden (Dispensa sem Justa Causa): Initiatief van de werkgever zonder specifieke schuld van de werknemer. Vereist betaling van ontslagvergoeding, opzegtermijn (of betaling in plaats daarvan), opgebouwde vakantie, 13e salaris en toegang tot FGTS (ontslagfonds) met een boete van 40%.
  • Ontslag met Reden (Dispensa por Justa Causa): Initiatief van de werkgever wegens ernstig wangedrag van de werknemer zoals gedefinieerd door de CLT. De werknemer heeft recht op minder rechten, meestal alleen opgelopen salaris en vakantie proportioneel aan de gewerkte periode.
  • Opzegging (Pedido de Demissão): Initiatief van de werknemer. De werknemer heeft recht op opgelopen salaris, 13e salaris proportioneel, en opgebouwde vakantie. Ze moeten de werkgever op de hoogte stellen of een vergoeding betalen in plaats daarvan.
  • Wederzijds Overeenkomst (Distrato por Acordo): Geïntroduceerd door de Arbeidsreform, staat beëindiging door wederzijdse instemming toe. De werknemer ontvangt verminderde ontslagrechten in vergelijking met ontslag zonder reden (bijvoorbeeld 50% van de opzegtermijn en 50% van de FGTS-boete).
  • Beëindiging wegens Overmacht of Bedrijfssluiting.
  • Beëindiging van Bepaalde Contracten: Eindigt automatisch op de afgesproken datum. Specifieke regels gelden bij voortijdige beëindiging.

Alle beëindigingen, behalve bij ontslag of ontslag met reden door micro- of kleine bedrijven, vereisen formele homologatie (goedkeuring) door de vakbond of het Ministerie van Arbeid als de werknemer meer dan een jaar bij het bedrijf in dienst is geweest. Deze stap zorgt ervoor dat de werknemer alle verschuldigde betalingen ontvangt en dat het beëindigingsproces conform is.