Navigeren door employment termination in Brazilië vereist een grondig begrip van de complexe arbeidswetten van het land, die voornamelijk worden gereguleerd door de Consolidated Labor Laws (CLT). De Braziliaanse wetgeving is ontworpen om aanzienlijke bescherming te bieden aan werknemers, waardoor het beëindigingsproces ingewikkeld en mogelijk kostbaar kan zijn voor werkgevers als het niet correct wordt afgehandeld. Naleving van specifieke procedures, opzegtermijnen en ontslagvergoedingen is cruciaal om juridische uitdagingen en boetes te voorkomen.
Werkgevers moeten zich houden aan strikte richtlijnen, afhankelijk van de gronden voor beëindiging, de diensttijd van de werknemer en het type contract. Het begrijpen van deze nuances is essentieel voor bedrijven die in Brazilië opereren of Braziliaanse werknemers in dienst hebben, om ervoor te zorgen dat alle stappen in overeenstemming met de wet worden genomen om een soepele en conforme scheidingsprocedure te faciliteren.
Opzegtermijn Vereisten
De opzegtermijn (Aviso Prévio) is een verplichte vereiste in Brazilië bij het beëindigen van een arbeidscontract zonder gegronde reden. Het doel is om de werknemer de tijd te geven om nieuw werk te zoeken of de werkgever de tijd te geven een vervanger te vinden. De duur van de opzegtermijn hangt af van de diensttijd van de werknemer bij het bedrijf.
De standaard minimale opzegtermijn is 30 dagen voor werknemers die tot een jaar bij het bedrijf werken. Voor elk daaropvolgend jaar dienst wordt er 3 dagen extra toegevoegd aan de opzegtermijn, tot een maximum van 90 dagen.
De opzegtermijn kan worden gewerkt of betaald.
Als gewerkt, heeft de werknemer meestal recht op ofwel een vermindering van twee uur per dag of zeven opeenvolgende vrije dagen tijdens de periode.
Als betaald, compenseert de werkgever de werknemer voor de volledige opzegtermijn zonder dat ze hoeven te werken.
| Diensttijd | Minimale Opzegtermijn | Maximaal Opzegtermijn |
|---|---|---|
| Tot 1 jaar | 30 dagen | 30 dagen |
| 1 jaar + 1 dag | 33 dagen | 90 dagen |
| 2 jaar + 1 dag | 36 dagen | 90 dagen |
| ... | ... | ... |
| 20 jaar + 1 dag | 90 dagen | 90 dagen |
- Gewerkte Opzegtermijn: Werknemer blijft werken, met verminderde uren of vrije dagen.
- Betaalde Opzegtermijn (Indemnified): Werkgever betaalt het equivalente salaris voor de opzegperiode; werknemer stopt onmiddellijk met werken.
Ontslagvergoeding Berekeningen en Entitlements
Ontslagvergoedingen in Brazilië zijn vooral gekoppeld aan beëindigingen zonder gegronde reden. De belangrijkste componenten omvatten het saldo van gewerkte salarisdagen, proportionele vakantiegeld plus een 1/3 bonus, proportioneel 13e salaris, en de bedragen gerelateerd aan het Severance Fund (FGTS).
Het FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) is een verplichte spaarrekening waar werkgevers 8% van het maandloon van de werknemer op storten in een gekoppelde bankrekening. Bij beëindiging zonder gegronde reden heeft de werknemer recht op het opnemen van het totale bedrag dat in zijn FGTS-rekening is opgebouwd. Daarnaast moet de werkgever een boete betalen van 40% over de totale FGTS-stortingen tijdens de arbeidstijd.
| Ontslagcomponent | Berekeningsbasis | Toepassing bij beëindiging zonder gegronde reden |
|---|---|---|
| Saldo van salaris | Dagen gewerkt in de maand van beëindiging | Ja |
| Proportioneel vakantiegeld + 1/3 | 1/12 van het jaarlijkse vakantiegeld per maand gewerkt in de huidige vakantieperiode, plus 1/3 bonus | Ja |
| Proportioneel 13e salaris | 1/12 van het maandloon per maand gewerkt in het huidige jaar | Ja |
| FGTS Opname | Totaal opgebouwd saldo in de FGTS-rekening | Ja |
| FGTS 40% Boete | 40% van de totale FGTS-stortingen door de werkgever | Ja |
| Opzegtermijnbetaling | Salaris gelijk aan de opzegtermijn (indien indemnified) | Ja |
- Voorbeeld Berekening (Vereenvoudigd): Voor een werknemer die zonder gegronde reden wordt ontslagen na 2 jaar en 6 maanden, met een salaris van R$ 3.000/maand:
- Saldo van salaris: (bijv. 15 dagen) = R$ 1.500
- Proportioneel vakantiegeld: (6/12 van R$ 3.000) + 1/3 = R$ 1.500 + R$ 500 = R$ 2.000
- Proportioneel 13e salaris: (6/12 van R$ 3.000) = R$ 1.500
- FGTS Opname: Totaal opgebouwd saldo (bijv. R$ 5.760)
- FGTS 40% Boete: 40% van R$ 5.760 = R$ 2.304
- Opzegtermijn: 36 dagen (indien betaald) = R$ 3.000 * (36/30) = R$ 3.600
- Totale ontslagvergoeding = Som van alle toepasselijke componenten.
Gronden voor Beëindiging
De Braziliaanse wet onderscheidt tussen beëindiging met en zonder gegronde reden, wat de rechten van de werknemer aanzienlijk beïnvloedt.
Beëindiging Zonder Gegronde Reden
Dit is de meest voorkomende vorm van beëindiging en gebeurt wanneer de werkgever besluit een werknemer te ontslaan om redenen die niet verband houden met ernstig wangedrag. In dit geval moet de werkgever alle ontslagvergoedingen betalen, inclusief de opzegtermijn (gewerkt of betaald), proportioneel vakantiegeld en 13e salaris, FGTS-opname en de 40% FGTS-boete.
Beëindiging Met Gegronde Reden
Bij beëindiging met gegronde reden (demissão por justa causa) gebeurt wanneer een werknemer een ernstige overtreding begaat zoals gedefinieerd door de CLT (Artikel 482). Voorbeelden zijn:
- Oneerlijkheid of slechte trouw
- Ongehoorzaamheid
- Verlaten van werk
- Habitueel gokken
- Handelingen tegen de nationale veiligheid
- Schending van bedrijfsgeheimen
- Lichamelijk geweld (behalve in zelfverdediging)
- Drank- of druggebruik (habitueel of tijdens dienst)
- Ondiscipline
Wanneer een werknemer met gegronde reden wordt ontslagen, heeft hij alleen recht op het saldo van gewerkte salarisdagen en eventuele opgebouwde, niet-opgenomen vakantiedagen uit voorgaande periodes (niet-proportioneel vakantiegeld voor de huidige periode). Ze hebben geen recht op de opzegtermijn, proportioneel vakantiegeld voor de huidige periode, proportioneel 13e salaris, FGTS-opname of de 40% FGTS-boete.
Andere Beëindigingsvormen
- Ontslag door werknemer: Werknemer initieert beëindiging. Recht op saldo van salaris, proportioneel 13e salaris, en opgebouwde, niet-opgenomen vakantiedagen + 1/3. Geen opzegtermijnbetaling (tenzij werkgever het afschaft), geen FGTS-opname, geen 40% boete.
- MUTUAL AGREEMENT (Terminação por Acordo): Geïntroduceerd door de arbeidsreform van 2017. Vereist wederzijdse toestemming. Werknemer krijgt recht op saldo van salaris, proportioneel vakantie + 1/3, proportioneel 13e salaris, 50% van de opzegtermijnbetaling (indien indemnified), en 20% van de FGTS-boete. Werknemer kan 80% van het FGTS-saldo opnemen.
- Beëindiging door overmacht/bedrijfssluiting: Specifieke regels gelden, vaak met een verminderde FGTS-boete (20%).
Procedurele Vereisten voor Wettelijke Beëindiging
Ongeacht de gronden moeten specifieke procedures worden gevolgd om een wettelijk correcte beëindiging te waarborgen.
- Formele Communicatie: De beëindiging moet formeel aan de werknemer worden gecommuniceerd, meestal schriftelijk. Bij beëindiging met gegronde reden moet de communicatie duidelijk de reden(en) vermelden op basis van Artikel 482 van de CLT.
- Beëindigingshomologatie (Historisch/Partieel): Historisch gezien vereisten beëindigingen voor werknemers met meer dan een jaar dienst "homologation" (goedkeuring) door de vakbond of het Ministerie van Arbeid. De 2017-reform heeft deze verplichte stap verwijderd, maar het is nog steeds gebruikelijk dat werkgevers het proces intern of met hulp van een accountant of advocaat uitvoeren, om te zorgen dat alle berekeningen en documenten correct zijn. Sommige collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen nog steeds union assistance vereisen.
- Betaling van ontslagvergoeding: Alle verschuldigde ontslagvergoedingen moeten binnen specifieke termijnen worden voldaan:
- Binnen 10 kalenderdagen vanaf de datum van beëindiging als de opzegtermijn wordt betaald (indemnified) of als de werknemer met gegronde reden wordt ontslagen.
- Op de eerste werkdag na het einde van de gewerkte opzegtermijn. Het niet nakomen van deze deadline resulteert in een boete gelijk aan één maand salaris van de werknemer.
- Documentatie: Verschillende documenten zijn vereist voor het beëindigingsproces:
- Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT): De beëindigingsverklaring met alle betalingen.
- Bewijs van betaling van ontslagbedragen.
- Sleutels voor FGTS-opname (Chave de Identificação).
- Formulier voor werkloosheidsuitkering (Requerimento do Seguro Desemprego), indien van toepassing.
- Medische keuring bij beëindiging (Exame Demissional) om de gezondheidstoestand van de werknemer te bevestigen.
- Interne bedrijfsdocumenten (bijvoorbeeld urenstaten, disciplinaire waarschuwingen).
- eSocial Rapportage: Details van beëindiging moeten worden gerapporteerd via het eSocial-systeem, het digitale platform van Brazilië voor arbeids-, sociale zekerheids- en belastingverplichtingen.
Bescherming van Werknemers tegen Onrechtmatige Ontslag
De Braziliaanse wet biedt robuuste bescherming tegen onrechtmatig ontslag, dat optreedt wanneer een werknemer zonder gegronde reden wordt ontslagen, maar de werkgever niet de juiste ontslagvergoeding betaalt of de juiste procedures volgt, of wanneer het ontslag discriminerend of vergeldingsgericht is.
- Stabiliteit (Estabilidade): Bepaalde werknemers hebben tijdelijke baanstabiliteit en kunnen niet worden ontslagen zonder gegronde reden tijdens specifieke periodes. Voorbeelden zijn:
- Zwangere werknemers (vanaf bevestiging van zwangerschap tot vijf maanden na bevalling).
- Werknemers die gewond zijn geraakt op het werk of lijden aan beroepsziekten (voor 12 maanden na terugkeer naar werk, indien ze sociale zekerheidsuitkeringen ontvingen).
- Werknemers gekozen in interne commissies (zoals CIPA - Interne Commissie voor Ongevallenpreventie).
- Werknemers gekozen als vakbondsvertegenwoordigers. Het ontslaan van een werknemer met stabiliteit zonder gegronde reden leidt meestal tot herplaatsing of aanzienlijke compensatie die overeenkomt met de resterende stabiliteitsperiode.
- Juridische Claims: Werknemers die denken dat ze onrechtmatig zijn ontslagen of niet hun volledige rechten hebben ontvangen, kunnen een arbeidszaak (Reclamação Trabalhista) starten bij de Arbeidsrechtbanken. Als de rechter in het voordeel van de werknemer beslist, kan de werkgever worden verplicht de openstaande bedragen, boetes en mogelijk morele schade te betalen.
- Discriminerend Ontslag: Ontslag op basis van discriminatie (bijvoorbeeld leeftijd, geslacht, ras, religie, seksuele geaardheid, medische conditie) is illegaal en kan leiden tot zware straffen, inclusief herplaatsing en aanzienlijke compensatie voor morele schade.
- Vergeldingsontslag: Het ontslaan van een werknemer als vergelding voor het uitoefenen van een wettelijk recht (bijvoorbeeld het indienen van een klacht, lid worden van een vakbond) is eveneens verboden.
Veelvoorkomende valkuilen voor werkgevers zijn het verkeerd classificeren van de gronden voor beëindiging (bijvoorbeeld proberen te gebruiken van just cause zonder voldoende bewijs), het niet betalen van ontslagvergoedingen binnen strikte deadlines, het verkeerd berekenen van ontslagbedragen, of het niet naleven van vereiste documentatie en eSocial-rapportage. Nauwkeurige naleving van de CLT en het zoeken van deskundige begeleiding zijn cruciaal voor conforme beëindigingen in Brazilië.
