Résiliation en 'Danimark'

Naviguer dans la résiliation d'emploi au Danemark nécessite une compréhension approfondie des lois du travail locales, qui privilégient la protection des employés et un processus équitable. Contrairement à certaines juridictions, la loi danoise ne fonctionne pas sur une base "at-will" ; les employeurs doivent avoir des motifs valides pour le licenciement et respecter des exigences procédurales strictes.

La conformité aux règles de résiliation danoises est essentielle pour éviter des litiges coûteux, des demandes potentielles d'indemnisation pour licenciement abusif, et des atteintes à la réputation de votre entreprise. La législation clé, comme la Salaried Employees Act (Funktionærloven) et diverses conventions collectives, dicte les normes minimales pour les périodes de préavis, les indemnités de départ, et le processus global de résiliation.

Exigences en matière de période de préavis

La période de préavis requise pour résilier un contrat de travail au Danemark dépend principalement de la catégorie de l'employé (par exemple, salarié, travailleur à l'heure) et de leur ancienneté dans l'entreprise. La Salaried Employees Act prévoit des périodes minimales de préavis pour les employés couverts par cette loi. Pour d'autres types d'employés, les périodes de préavis sont souvent régies par des conventions collectives ou des contrats de travail individuels, qui peuvent offrir des conditions différentes, mais ne peuvent généralement pas prévoir des conditions moins favorables que la Salaried Employees Act pour des rôles comparables si aucune convention collective ne s'applique.

Pour les employés couverts par la Salaried Employees Act, les périodes minimales de préavis sont les suivantes :

Ancienneté de l'employé (années complètes)	Période de préavis minimale (Employeur à Employé)
Jusqu'à 6 mois	1 mois
Plus de 6 mois, jusqu'à 3 ans	3 mois
Plus de 3 ans, jusqu'à 6 ans	4 mois
Plus de 6 ans, jusqu'à 9 ans	5 mois
Plus de 9 ans	6 mois

Les employés couverts par la Salaried Employees Act doivent généralement donner un préavis d'un mois à l'employeur, effectif à la fin d'un mois civil. Les périodes d'essai, généralement jusqu'à 3 mois pour les salariés, permettent un préavis plus court (14 jours par l'une ou l'autre des parties).

Indemnités de départ

Selon la Salaried Employees Act, les employés ont droit à une indemnité de départ légale uniquement après avoir accompli une période de service significative. Cette indemnité est distincte du paiement pendant la période de préavis.

Le droit est déclenché à des étapes spécifiques d'ancienneté :

• Après 12 ans d'emploi continu : droit à 1 mois de salaire en indemnité.
• Après 17 ans d'emploi continu : droit à 3 mois de salaire en indemnité.

Il est important de noter que cette indemnité légale selon la Salaried Employees Act ne s'applique qu'en cas de licenciement par l'employeur, à condition que l'employé ne bénéficie pas d'une pension d'entreprise au moment du licenciement. Les conventions collectives peuvent inclure des dispositions différentes ou supplémentaires concernant l'indemnisation.

Motifs de licenciement

Au Danemark, la résiliation d'un emploi doit être basée sur des motifs objectifs. Ces motifs peuvent être globalement classés en deux catégories : liés à la conduite ou à la performance de l'employé, ou liés aux besoins opérationnels de l'entreprise.

• Licenciement avec motif (licenciement pour faute) : réservé aux cas de faute grave ou de violation fondamentale du contrat par l'employé. Exemples : vol, insubordination grave, violence sur le lieu de travail. Le licenciement pour faute nécessite une résiliation immédiate sans préavis et constitue une norme élevée à respecter légalement.
• Licenciement sans motif (licenciement ordinaire) : nécessite des raisons valides et objectives. Ces raisons se répartissent généralement en deux catégories :
  • Raisons liées à l'employé : mauvaise performance (après avertissements et tentatives d'amélioration), changements importants dans les tâches que l'employé ne peut pas effectuer, ou maladie de longue durée (sous réserve de règles et limitations spécifiques).
  • Raisons liées à l'entreprise : redondance suite à une restructuration, réduction d'effectifs, fermeture d'un département, ou changements dans les besoins commerciaux.

Quelle que soit la catégorie, l'employeur doit pouvoir démontrer que les motifs de licenciement sont raisonnables et équitables dans les circonstances.

Exigences procédurales pour une résiliation légale

Respecter la procédure correcte est aussi crucial que d'avoir des motifs valides pour la résiliation. Le non-respect des exigences procédurales peut rendre un licenciement justifié autrement injuste.

Les étapes procédurales clés incluent généralement :

1. Motifs valides : assurer que des raisons claires, objectives et documentées existent pour la résiliation.
2. Avertissements (pour performance/problèmes de conduite) : pour des problèmes de performance ou de conduite moins graves, fournir des avertissements écrits décrivant le problème, les améliorations attendues, et les conséquences en cas d’échec est généralement requis avant la résiliation.
3. Entretien/Consultation : bien que pas toujours une exigence légale stricte pour les licenciements individuels sous la Salaried Employees Act, offrir à l’employé une occasion de commenter les raisons d’un licenciement potentiel est une bonne pratique et peut être requis par des conventions collectives ou dans des situations spécifiques (par ex., redondance).
4. Avis écrit : la résiliation doit être communiquée par écrit.
5. Contenu de l'avis : l'avis écrit doit indiquer clairement que l'emploi est résilié, la date effective de la résiliation (en tenant compte du préavis), et idéalement, les motifs de la résiliation, surtout si l'employé le demande ou si une convention collective l'exige.
6. Remise : assurer que l'avis est remis de manière efficace, de préférence avec une preuve de réception.

Pour les licenciements collectifs (licenciement d’un nombre important d’employés dans un délai de 30 jours), des procédures de consultation spécifiques avec les représentants des employés et des exigences de notification aux autorités s’appliquent.

Protections des employés contre le licenciement abusif

La loi danoise offre une protection importante contre le licenciement injuste (usaglig opsigelse). Un employé qui croit avoir été licencié injustement peut contester la résiliation.

Les motifs pour contester un licenciement comme étant injuste incluent :

• Manque de motifs valides et objectifs pour la résiliation.
• Non-respect de la procédure correcte (par ex., préavis insuffisant, absence d’avertissements lorsque requis).
• Licenciement basé sur des raisons discriminatoires (par ex., âge, sexe, race, religion, handicap, orientation sexuelle, grossesse, appartenance syndicale).
• Résiliation d’employés dans des catégories protégées sans justification très solide (par ex., employés enceintes, employés en congé parental, représentants du personnel).

Si un licenciement est jugé injuste par un tribunal ou un organisme d’arbitrage, l’employeur peut être condamné à verser une indemnisation à l’employé. Le montant de l’indemnisation varie selon des facteurs tels que l’ancienneté, l’âge de l’employé, et les circonstances du licenciement, mais peut aller de quelques mois de salaire jusqu’à 12 mois de salaire (ou plus en cas de discrimination ou pour des personnes protégées).

Les pièges courants pour les employeurs incluent le fait de ne pas documenter adéquatement les problèmes de performance, de ne pas fournir d’avertissements clairs, d’avoir des motifs insuffisants ou subjectifs pour le licenciement, de mal calculer les périodes de préavis, ou de ne pas respecter les exigences procédurales, notamment en cas de redondance ou de licenciement d’employés protégés. Une planification minutieuse et le respect des exigences légales sont essentiels.