Employer of Record in France

Un Employer of Record (EOR) en France emploie légalement des travailleurs en votre nom. Cela signifie que vous pouvez recruter des talents en France sans créer une entité locale. Un EOR gère toutes les responsabilités légales et RH liées à l'emploi. Cela inclut la paie, les taxes, les avantages sociaux et la conformité avec le droit du travail français. Utiliser un EOR comme Rivermate simplifie votre expansion sur le marché français.

Comment fonctionne un Employer of Record (EOR) en France

Un EOR facilite le recrutement en France. Voici comment cela fonctionne :

1. Vous trouvez le candidat. Vous recrutez le talent que vous souhaitez embaucher en France.
2. L'EOR embauche l'employé. L'EOR emploie légalement le candidat via leur entité française. Ils gèrent le contrat de travail, en veillant à ce qu'il soit conforme au droit du travail français.
3. L'employé travaille pour vous. Le nouveau membre de votre équipe réalise ses tâches quotidiennes pour votre entreprise. Vous gérez son travail et ses projets.
4. L'EOR gère les RH et la paie. L'EOR s'occupe de toutes les tâches administratives. Cela inclut le traitement des salaires, des taxes et des cotisations sociales. Ils gèrent également les avantages sociaux et veillent à ce que tout soit conforme aux réglementations françaises.

Pourquoi utiliser un Employer of Record en France

Utiliser un EOR en France offre une manière simple et efficace de constituer une équipe. Cela vous évite le temps et les coûts liés à la création d'une entité légale dans le pays. Cela vous permet d'entrer rapidement et en conformité sur le marché français.

Voici quelques avantages clés :

• Entrée rapide sur le marché. Vous pouvez embaucher des employés et commencer vos opérations en France en quelques jours.
• Conformité avec le droit du travail français. Les EOR sont experts en législation locale. Ils garantissent que vos pratiques d'embauche sont entièrement conformes. Cela minimise les risques juridiques. La source officielle du droit du travail français est le Code du Travail, que vous pouvez consulter sur le site Legifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGITEXT000006072050/).
• Réduction de la charge administrative. L'EOR s'occupe de toutes les tâches RH et de paie. Cela vous libère pour vous concentrer sur votre cœur de métier.
• Rentabilité. La création d'une entité légale dans un nouveau pays est coûteuse. Un EOR offre une alternative plus abordable.
• Accès à l'expertise locale. Les EOR disposent d'une connaissance approfondie du marché local. Ils peuvent fournir des insights précieux et un soutien pour des aspects comme les cotisations sociales, gérées par l'URSSAF (https://www.urssaf.fr/portail/home.html).

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec des frais mensuels uniques et compétitifs par employé. Contrairement aux fournisseurs PEO traditionnels, notre tarification dans France comprend un support RH complet, la gestion des avantages sociaux, la gestion de la conformité et l’accès à notre tableau de bord propriétaire pour l’analyse en temps réel de la main-d’œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — une tarification simple qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en assurant une conformité juridique complète dans France.

Recruter en France signifie naviguer dans un système doté de protections fortes pour les employés. Le Code du travail français est la principale source de droit du travail, mais les accords collectifs pour des secteurs spécifiques jouent également un rôle important. Comprendre ces règles est essentiel pour un partenariat réussi avec vos membres d'équipe français.

Contrats de travail & clauses indispensables

En France, vous avez deux principaux types de contrats de travail :

• Contrat à durée indéterminée (CDI) : Il s'agit du contrat standard, à durée indéterminée.
• Contrat à durée déterminée (CDD) : Vous ne pouvez l'utiliser que pour des situations spécifiques, comme remplacer un employé absent ou faire face à une augmentation temporaire de l'activité.

Bien qu’un contrat écrit ne soit pas toujours légalement requis pour un poste permanent, il est fortement recommandé. Un contrat écrit doit être en français et inclure :

• Les coordonnées de votre entreprise et de l’employé
• Titre du poste et responsabilités
• Lieu de travail
• Horaires de travail
• Salaire et éventuelles primes
• Détails de la période d’essai
• Politiques de congés payés
• Périodes de préavis en cas de licenciement

Périodes d’essai

Une période d’essai vous permet, à vous et à votre nouvelle recrue, de voir si c’est une bonne adéquation. Vous devez indiquer la période d’essai dans le contrat de travail pour qu’elle soit valable.

Voici les durées maximales de période d’essai pour les contrats permanents :

Vous pouvez renouveler une période d’essai une fois si le contrat de travail et tout accord collectif le permettent.

Horaires de travail & heures supplémentaires

La durée légale de travail en France est de 35 heures par semaine. Tout au-delà constitue des heures supplémentaires et nécessite une rémunération supplémentaire :

• Premières 8 heures supplémentaires : augmentation de 25 % du salaire
• Heures supplémentaires suivantes : augmentation de 50 % du salaire

Il existe un plafond pour les heures supplémentaires, généralement autour de 220 heures par employé par an.

Jours fériés & jours régionaux

La France compte 11 jours fériés officiels.

La région Alsace et le département de la Moselle ont deux jours supplémentaires : Vendredi Saint et la Saint-Étienne.

Embauche de contractors en France

Vous pouvez embaucher des contractors indépendants en France, mais vous devez faire attention. La différence clé entre un employé et un contractor est la "relation de subordination". Cela signifie que vous ne pouvez pas donner d’ordres directs à un contractor, contrôler son travail ou le punir pour ne pas suivre vos instructions.

Une mauvaise classification d’un employé comme contractor peut entraîner de graves sanctions, notamment :

• Remboursement des salaires, avantages et taxes
• Amendes
• Dans certains cas, des poursuites pénales

Un Employer of Record (EOR) peut vous aider à éviter ces risques. Nous embauchons des employés en votre nom, en veillant à ce qu’ils soient correctement classés et que vous respectiez toutes les lois du travail françaises. Cela vous permet de vous concentrer sur votre activité pendant que nous gérons les complexités juridiques.

Naviguer dans la rémunération et la paie en France nécessite une compréhension claire du système structuré du pays. Le droit du travail français comporte des réglementations spécifiques pour tout, de la fréquence de paiement de votre équipe aux taxes auxquelles vous contribuez tous les deux. Le système est conçu pour offrir de solides protections sociales aux employés. Cela signifie que vous serez responsable de la retenue à la source des taxes et des cotisations sociales directement sur la rémunération de vos employés.

Cycles de paie & structure des salaires

En France, vous payez généralement vos employés mensuellement, avec le salaire versé le dernier jour du mois. Depuis 2019, la France utilise un système de Pay As You Earn (PAYE). Cela signifie que vous déduisez l'impôt sur le revenu directement du salaire mensuel de vos employés.

Une pratique courante en France est le "13ème mois". Il s'agit d'une prime de fin d'année qui est coutumière et généralement versée à la fin de l'année.

Heures supplémentaires & minima

La durée légale de travail en France est de 35 heures. Toute heure travaillée au-delà est considérée comme des heures supplémentaires. La rémunération des heures supplémentaires est calculée à un taux supérieur.

• Les huit premières heures (de la 36ème à la 43ème heure) : augmentation de 25 % du salaire.
• Au-delà des huit premières heures : augmentation de 50 % du salaire.

La France dispose d’un salaire minimum national, appelé le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance). Au début de 2024, le salaire minimum brut mensuel était de 1 766,92 €. Ce chiffre est basé sur une semaine de travail de 35 heures. Le gouvernement ajuste le SMIC chaque année pour tenir compte de l'inflation.

Taxes et cotisations de l'employeur

En tant qu'employeur en France, vous êtes responsable de contributions importantes au système de sécurité sociale. Ces cotisations financent divers programmes sociaux. La contribution totale de l'employeur est généralement d'environ 45 % du salaire brut de l'employé.

Taxes et déductions des employés

Les employés contribuent également au système de sécurité sociale, avec des déductions effectuées directement sur leur salaire brut. Ces cotisations représentent environ 20-23 % de leur salaire.

En France, les avantages sociaux et les congés des employés sont généreux, reflétant un engagement fort envers le bien-être des travailleurs. Vous constaterez que le système offre un temps de repos substantiel et une couverture sociale complète. Cette approche contribue à maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée et offre un filet de sécurité pour les employés.

Congés légaux

La législation française garantit aux employés un temps suffisant pour le repos, la famille et la santé.

• Congé annuel : Vous devez accorder aux employés un minimum de cinq semaines de congés payés chaque année.
• RTT (Réduction du temps de travail) : La semaine de travail standard en France est de 35 heures. Si vos employés travaillent plus que cela, ils ont droit à une rémunération pour les heures supplémentaires ou à des jours de RTT supplémentaires.
• Congé maladie : Il n’existe pas de minimum légal pour les jours de maladie payés. À la place, la sécurité sociale verse des indemnités journalières après un délai de carence de trois jours. De nombreux employeurs choisissent de couvrir ces trois premiers jours.
• Congé parental : Les mères bénéficient de 16 semaines de congé de maternité. Les pères ont droit à 25 jours de congé de paternité.
• Congé familial : Les employés peuvent prendre un congé payé pour des événements familiaux importants. Cela inclut un congé pour un mariage, le décès d’un membre de la famille ou le mariage d’un enfant.

Jours fériés & jours fériés régionaux

La France observe 11 jours fériés nationaux. Certaines régions ont des jours fériés supplémentaires.

Avantages complémentaires typiques

Pour attirer et fidéliser les talents, vous devriez envisager d’offrir plus que le minimum légal. De nombreux avantages complémentaires sont une pratique courante en France.

Comment un EOR peut aider à la mise en place des avantages

Naviguer dans le droit du travail français et les avantages sociaux peut être complexe. Un Employer of Record (EOR) simplifie le processus pour vous.

Un EOR agit en tant qu’employeur légal pour votre équipe en France. Cela signifie qu’il gère toutes les exigences administratives et légales de l’emploi.

Voici comment un EOR peut aider :

• Conformité : Un EOR veille à ce que vos packages d’avantages sociaux soient conformes à la législation française et à toute Convention Collective applicable.
• Administration : Ils gèrent l’inscription de vos employés aux régimes obligatoires de sécurité sociale et aux plans d’avantages complémentaires.
• Paie : Un EOR s’occupe de tous les calculs de paie, y compris les déductions pour les cotisations sociales et les impôts, garantissant que votre équipe est payée avec précision et à temps.
• Expertise : Vous avez accès à des experts locaux en RH et en droit qui comprennent les subtilités du paysage des avantages sociaux en France. Cela vous fait gagner du temps et réduit le risque d’erreurs coûteuses.

Mettre fin à une relation de travail en France comporte des règles claires. Vous devez suivre un processus spécifique pour garantir que tout soit équitable et légal. Cela implique des réunions formelles, des notifications écrites et des délais définis. L'objectif est de s'assurer que vous et votre employé comprenez les raisons de la rupture et les étapes à suivre.

Périodes de préavis

Lorsque vous mettez fin à un contrat de travail en France, vous devez donner à l'employé une période de préavis. La durée de cette période dépend généralement de la durée de service de l'employé chez vous.

Voici les périodes de préavis minimales typiques :

• Moins de 6 mois d'ancienneté : 1 mois de préavis.
• De 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois de préavis.
• 2 ans d'ancienneté ou plus : 2 mois de préavis.
• Cadres : Souvent 3 mois de préavis.

Vous devez informer votre employé de la rupture par écrit. La période de préavis commence le jour où l'employé reçoit cette lettre. Dans certains cas, comme en cas de faute grave, il se peut que vous n'ayez pas besoin de fournir de préavis.

Indemnité de licenciement

En France, les employés ont souvent droit à une indemnité de licenciement lorsque leur contrat est résilié. Pour en bénéficier, un employé doit avoir au moins huit mois d'ancienneté dans votre entreprise. Vous n'êtes pas obligé de verser une indemnité en cas de faute grave.

Le calcul standard de l’indemnité de licenciement est le suivant :

• Première année à 10 ans d'ancienneté : 1/4 du salaire mensuel de l'employé par année d'ancienneté.
• À partir de la 11ème année : 1/3 du salaire mensuel de l'employé par année d'ancienneté.

Les accords collectifs peuvent parfois exiger des indemnités plus généreuses.

Comment Rivermate gère les départs conformes

Lorsque vous faites appel à nous, vous n'avez pas à naviguer seul dans la complexité du droit du travail français. Nous gérons l'ensemble du processus de départ pour garantir sa conformité et sa fluidité pour toutes les parties.

Voici comment nous aidons :

• Conseils procéduraux : Nous vous guidons à chaque étape, de la réunion initiale au paiement final.
• Documentation : Nous prenons en charge toute la paperasserie nécessaire, y compris la lettre de licenciement formelle.
• Calculs : Nous calculons la période de préavis et l’indemnité de licenciement correctes en fonction de l’ancienneté de l’employé et des accords collectifs applicables.
• Communication claire : Nous veillons à ce que la communication avec l’employé soit claire et conforme à toutes les exigences légales.

Notre processus vous assure que chaque rupture est gérée de manière professionnelle et en totale conformité avec la loi française.

Naviguer dans les visas et permis de travail français peut sembler compliqué. Nous comprenons. Le processus est détaillé, mais comprendre les bases le rend beaucoup plus gérable. Si vous souhaitez employer quelqu’un en France qui n’est pas citoyen de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Suisse, il lui faudra les documents appropriés pour travailler légalement. Considérez cela en deux parties : le visa, qui lui permet d’entrer en France, et le permis de travail, qui lui permet d’occuper le poste. Pour tout séjour de plus de 90 jours, votre futur employé aura probablement besoin d’un visa de long séjour, qui sert souvent de titre de séjour temporaire.

Réalités des visas d’emploi & du sponsoring

Lorsque vous collaborez avec un Employer of Record, nous pouvons sponsoriser des visas de travail pour vos employés en France. Cela signifie que nous gérons la demande de permis de travail au nom de votre employé, une étape clé avant qu’il puisse demander son visa de long séjour. Un EOR doit disposer d’une entité légale enregistrée en France pour sponsoriser ces visas.

Cependant, il existe des limites pratiques à considérer.

• Quotas de visas : Le nombre de visas délivrés par la France peut être limité par des quotas, ce qui peut affecter leur disponibilité.
• Voie la plus courante : La voie la plus typique est le visa de long séjour, valable jusqu’à un an, que nous pouvons aider à obtenir pour les employés à temps plein.
• Transferts intra-entreprise : Si vous déplacez un employé d’un autre pays vers votre opération en France, le visa Intra-Company Transfer (ICT) est une option courante. Il s’agit de relocations temporaires au sein d’une multinationale.
• Travailleurs hautement qualifiés : La France propose un visa « Talent Passport » pour les professionnels hautement qualifiés, ce qui constitue une autre voie pratique pour les personnes qualifiées.

Un EOR simplifie le processus en gérant la paperasserie et en veillant à ce que tout soit conforme aux réglementations françaises. Nous prenons en charge les responsabilités légales en tant qu’employeur, afin que vous puissiez vous concentrer sur votre activité.

Conformité aux voyages d’affaires

Pour les visites de courte durée, les règles sont plus simples. De nombreux ressortissants non-UE, y compris les citoyens des États-Unis, du Canada et d’Australie, peuvent voyager en France et dans l’espace Schengen pour jusqu’à 90 jours sur une période de 180 jours sans visa.

Ce voyage sans visa est adapté à des activités professionnelles spécifiques :

• Participer à des réunions d’affaires
• Assister à des conférences ou événements sportifs et culturels
• Participer à des formations de courte durée

Il est important de comprendre ce que vous ne pouvez pas faire lors d’un voyage de courte durée ou sans visa. Ce type de déplacement ne permet pas d’exercer un emploi rémunéré. Le but est de réaliser des activités liées aux affaires, et non de travailler dans un emploi formel. Assurez-vous toujours que votre passeport est tamponné lors de votre entrée et sortie de l’espace Schengen pour suivre correctement votre limite de 90 jours.