Lois internationales sur l'emploi.
14 min de lecture
Auteur
Publié le :
Apr 18, 2024
Mis à jour le :
Jun 9, 2026
Notre solution Employer of Record (EOR) facilite le recrutement, la paie et la gestion des employés mondiaux.
Réservez une démonstrationLe Brésil dispose d’avantages obligatoires que tout employeur doit respecter pour rester conforme à la loi. Ceux-ci régissent les salaires minima, les heures supplémentaires et le paiement des vacances, le 13e mois, le congé parental et les plans de pension.
En moyenne, la fourniture d’avantages à leurs employés peut coûter à l’employeur entre 36,58 % et 41,08 % du salaire brut de l’employé.
Pour attirer et retenir les meilleurs talents et employés, les employeurs devraient offrir des avantages en plus de ceux obligatoires. En tant qu’employeur, vous devriez envisager de répondre non seulement au minimum légal, mais aussi de fournir des avantages additionnels.
Le marché de l’emploi brésilien est l’un des plus grands et des plus dynamiques d’Amérique latine. Avec une population de plus de 200 millions de personnes, le Brésil compte une force de travail estimée à plus de 100 millions de travailleurs.
Ce qui en fait la deuxième économie d’Amérique du Sud après le Mexique, avec un PIB par habitant parmi les plus élevés du continent. Le Brésil est vaste et présente un excellent potentiel de croissance. Cependant, plusieurs défis se posent aux employeurs opérant dans cet environnement complexe.
Donc, si vous souhaitez embaucher des employés au Brésil, il est important de connaître quel type d’avantages et de perks vous devriez leur offrir. Vous voulez respecter vos obligations légales en tant qu’employeur et proposer des avantages additionnels pour attirer et retenir les meilleurs talents.
Les employés au Brésil ont droit, par la loi, à divers avantages de la part de leur employeur. Ces avantages incluent des vacances payées, une couverture de sécurité sociale, une compensation pour les heures supplémentaires, un congé parental, et d’autres protections légales.
Dans l’ensemble, le droit du travail brésilien garantit un ensemble complet d’avantages obligatoires pour les employés. Voici une ventilation des principaux avantages exigés par la loi.
Le Brésil garantit un salaire minimum fédéral, applicable à tous les travailleurs. Le montant exact peut varier selon la région. Cependant, en moyenne, le salaire minimum mensuel auquel tous les travailleurs brésiliens ont droit est de R$1 412,00 par mois.
Il a augmenté en 2024, passant de la moyenne précédente de R$1 320,00. Le Brésil évalue le salaire minimum obligatoire en fonction du taux d’inflation et du coût de la vie au moins une fois par an.
En tant qu’employeur, vous devrez au minimum respecter le salaire minimum requis. Offrir d’excellents salaires est l’un des leviers clés pour attirer et retenir les meilleurs employés.
Tant les employeurs que les employés contribuent au système de sécurité sociale brésilien. Les employés doivent verser un pourcentage de leur revenu brut. De leur côté, les employeurs contribuent également à la sécurité sociale au nom de leurs employés.
Les cotisations des employés au Brésil sont actuellement de 8 % de leur salaire mensuel. Ce taux est plafonné en fonction du salaire mensuel, avec une limite fixée à R$7 087,22 à partir de juillet 2024. Toute personne gagnant plus que cela doit toujours payer seulement 8 %.
Les employeurs ont une contribution plus importante à fournir pour leurs employés. Le taux de contribution varie selon l’industrie mais en moyenne, il se situe entre 20 % et 28,8 % du salaire de l’employé.
Les cotisations à la sécurité sociale au Brésil aident à financer une large gamme d’avantages pour les travailleurs, notamment :
Les employeurs brésiliens doivent cotiser au Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), un fonds de garantie de l’emploi conçu pour protéger les employés dans certaines situations telles que licenciement sans cause, retraite, maladie grave ou achat d’une résidence principale. En général, les employeurs contribuent 8 % du salaire mensuel d’un employé dans un compte individuel FGTS. Ces cotisations sont séparées des paiements de sécurité sociale et représentent l’un des coûts obligatoires les plus importants liés à l’emploi au Brésil.
Les heures supplémentaires au Brésil sont strictement réglementées pour protéger les employés. Elles garantissent une compensation équitable pour les heures supplémentaires effectuées. La semaine de travail standard au Brésil est de 44 heures, généralement réparties sur des journées de 8 heures. Toutefois, cela peut varier légèrement selon le secteur ou le contrat de travail.
Les employés ne sont généralement pas tenus de travailler plus de 2 heures supplémentaires par jour. En cas exceptionnel, un accord spécial avec le Ministère du Travail pourrait permettre de dépasser cette limite de 2 heures quotidiennes.
Les heures supplémentaires doivent être rémunérées à un taux majoré. Les 2 premières heures de travail supplémentaire par jour doivent être payées à 1,5 fois le taux horaire normal de l’employé. Tout horaire supplémentaire suivant doit être payé au double du taux horaire normal.
Les accords collectifs de négociation (ACNs) peuvent établir des modalités différentes pour les heures supplémentaires. Certains ACNs proposent des tarifs alternatifs ou du temps de repos compensatoire en lieu et place de l’indemnité pour heures supplémentaires. Lorsqu’un employé travaille le dimanche ou lors des jours fériés, il a droit à une rémunération double pour ces jours.
Le Brésil dispose d’un avantage bien connu appelé le 13e mois (également connu sous le nom de "Décimo Terceiro Salário").
Le montant du 13e mois équivaut à un mois de salaire, hors avantages comme la paye de vacances ou les primes. Tous les employés du secteur formel au Brésil ayant un contrat de travail signé ont droit au 13e mois. Le paiement du 13e peut se faire en deux versements :
La loi brésilienne garantit aux employés 30 jours civils de vacances payées chaque année. De plus, ils reçoivent une prime de vacances. Celle-ci équivaut généralement à un tiers de leur salaire mensuel, versé deux jours avant le début des vacances. Bien que vous puissiez prendre l’intégralité des 30 jours d’un seul coup, elles peuvent aussi être réparties en plusieurs périodes. Au moins une période de vacances doit durer au moins 14 jours consécutifs. Les autres jours de vacances (jusqu’à 16 jours) peuvent être divisés en périodes d’au moins 5 jours consécutifs chacune.
Le Brésil propose des politiques complètes de congé maternité, paternité, et parental. Ces politiques visent à soutenir les familles pendant la naissance et l’éducation des tout-petits. Voici un aperçu de chacune :
Les mères au Brésil ont droit à 120 jours civils (4 mois) de congé maternité payé, indépendamment de la durée de leur emploi. Ce congé débute après l’accouchement et peut être prolongé dans certains cas. Les employeurs versent la totalité du salaire pendant le congé maternité, mais ils sont remboursés par le système de sécurité sociale.
Des prolongations sont possibles pour des raisons médicales concernant la mère ou le bébé. En cas de fausse couche ou de mortinaissance, les mères ont droit à 14 jours de congé. Les mères qui adoptent un enfant bénéficient également de 120 jours de congé payé.
Les pères ont droit à cinq jours payés de congé paternité après la naissance d’un enfant. Comme pour la maternité, les employeurs versent le salaire complet durant ce congé, et ils sont remboursés par la sécurité sociale. Les pères adoptant un enfant bénéficient aussi de cinq jours de congé.
Le "Empresa Cidadã" (Programme d’Entreprise Citoyenne) est un programme volontaire que proposent certaines entreprises au Brésil pour offrir un congé parental prolongé. Les entreprises inscrites dans ce programme peuvent proposer 60 jours supplémentaires de congé payé pour les mères et 15 jours pour les pères. La durée spécifique et l’éligibilité à ce congé parental varient selon la politique de l’entreprise.
La sécurité à la retraite au Brésil repose principalement sur le système de sécurité sociale national. De plus, certains employeurs proposent des options d’épargne retraite privées comme le Fundo de Pensão (FDP) et le Plano Gerador de Benefícios Livres (PGBL). Les FDP permettent aux individus d’économiser de l’argent sans impôt jusqu’à l’âge de 65 ans. Les PGBL offrent la possibilité de cotiser jusqu’à 70 ans sans imposition lors de la contribution ou du retrait. Ceux qui envisagent de cotiser doivent étudier quelle option répond le mieux à leurs besoins avant de prendre une décision.
Des avantages supplémentaires peuvent être requis par des accords collectifs, des réglementations sectorielles ou des politiques internes à l’employeur. Cela peut inclure des vouchers repas, une assistance pour la crèche, ou des dispositifs de partage des bénéfices.
Au-delà des exigences légales, de nombreux employeurs offrent des avantages additionnels pour rester compétitifs sur le marché du travail brésilien. Ces avantages peuvent améliorer la satisfaction des employés, renforcer la fidélité, et aider les employeurs à attirer des professionnels qualifiés.
Les avantages complémentaires courants incluent :
Si le salaire reste une composante importante, de nombreux employés au Brésil évaluent les opportunités d’emploi aussi en fonction du package d’avantages global. Des avantages tels que l’assurance santé privée, les vouchers repas, l’aide au transport, et les programmes de partage des bénéfices sont souvent considérés comme fondamentaux dans la rémunération totale et peuvent aider les employeurs à attirer et à conserver des professionnels qualifiés.
Le Brésil possède un système de santé public universel appelé le Sistema Único de Saúde (SUS), qui donne accès aux soins à tous les résidents. Pourtant, l’assurance santé privée reste l’un des avantages les plus appréciés par les employés au Brésil et est couramment proposée par les employeurs pour attirer et fidéliser les talents.
Les plans de santé subventionnés par l’employeur offrent généralement un accès plus rapide aux services médicaux, aux soins spécialisés, et aux hôpitaux privés. Certains plans comprennent aussi une couverture dentaire et visuelle. Les grands employeurs négocient souvent des contrats de santé collectifs avec des prestataires comme Unimed ou d’autres assureurs majeurs, ce qui permet de réduire les coûts pour les employés tout en offrant une couverture plus large.
Bien que l’assurance santé privée ne soit pas généralement obligatoire selon la législation fédérale, elle est souvent attendue par les employés et peut être exigée par des accords collectifs dans certains secteurs.
En général, le coût total des avantages pour les employeurs au Brésil peut varier de 36,58 % à 41,08 % du salaire brut de l’employé. Cela inclut les avantages obligatoires et certains avantages optionnels.
Le coût des avantages est directement proportionnel au salaire de l’employé. Les entreprises avec une main-d’œuvre mieux rémunérée subiront des coûts globaux plus élevés en matière d’avantages.
Voici un aperçu succinct.
Certaines des dépenses obligatoires que doivent inclure dans leur budget dédié aux avantages des employés comprennent les cotisations à la sécurité sociale et le 13e mois.
Les employeurs contribuent une part importante à la sécurité sociale pour le compte de leurs employés. Le taux de contribution varie selon le secteur mais se situe généralement entre 20 % et 28,8 % du salaire brut de l’employé. Cela couvre diverses prestations telles que les pensions, l’assurance chômage et la santé.
Les employeurs doivent verser un salaire complet de 13e mois à leurs employés, ce qui revient à ajouter un mois entier de salaire au coût global de la paie.
Les employeurs doivent prévoir le coût des primes de vacances. Elles correspondent généralement à un tiers du salaire mensuel de l’employé pour chaque mois de vacances pris.
En tant qu’employeur, vous pourriez être obligé de fournir d’autres avantages selon le secteur dans lequel vous opérez. En plus des avantages obligatoires, vous pourriez devoir offrir :
Bien que le Brésil dispose d’un système public de santé, certaines entreprises proposent des plans d’assurance santé privée pour leurs employés.
Selon l’entreprise et le secteur, la loi pourrait aussi exiger d’autres avantages. Cela inclut des vouchers transport, des vouchers repas ou une assistance à la crèche, entraînant également des coûts.
Les avantages pour les employés constituent une partie importante de toute entreprise au Brésil. Ils aident à attirer et à fidéliser les meilleurs talents. Cependant, ils présentent également certains inconvénients, voyons donc quels sont les avantages et les désavantages de fournir des avantages aux employés en tant qu’employeur.
Les employeurs brésiliens voient de plus en plus la valeur d’offrir des avantages pour attirer et conserver les meilleurs talents. Ces avantages vont au-delà du simple salaire, créant un environnement de travail plus attractif et soutenant.
Proposer de bons avantages montre aux employés que leur employeur les valorise. Cela peut inclure une assurance santé de qualité et une aide financière. Lorsqu'ils se sentent appréciés et soutenus, ils sont satisfaits de leur emploi et fidèles.
Les employés heureux sont plus productifs. Investir dans des avantages peut augmenter le moral, ce qui mène à une plus grande efficacité et productivité. L’accès aux soins et à l’aide financière réduit le stress. Cela encourage aussi les employés à rester plus longtemps dans l’entreprise, grâce à la sécurité que ces avantages offrent.
Les packages d’avantages complets rendent votre entreprise plus attractive pour les candidats potentiels. Cela vous donne un avantage dans le recrutement de professionnels hautement qualifiés recherchant les meilleures opportunités. Des plans de santé haut de gamme et des incitations fiscales peuvent faire ressortir vos offres d’emploi face à la concurrence.
Investir dans les avantages pour les employés peut également entraîner des économies. Il est beaucoup plus rentable de conserver un employé que de dépenser pour le recrutement, l’intégration (/glossary/onboarding/) et la formation.
Les employeurs brésiliens rencontrent divers défis pour fournir des avantages. Ceux-ci incluent le coût et la complexité de la gestion des programmes d’avantages. D’autres obstacles concernent la navigation dans la législation du travail locale et la compréhension des normes culturelles.
Le Brésil possède parmi les plus hauts taxes sociales en Amérique latine. Cela rend difficile pour les entreprises d’offrir des salaires compétitifs ou des packages d’avantages généreux. Les employeurs doivent prévoir avec soin les coûts de la paie et les cotisations obligatoires lors de leur budget pour l’embauche et l’expansion au Brésil.
Comprendre la législation du travail locale est crucial pour offrir des avantages tout en restant en conformité. Les employeurs doivent aussi connaître d’autres obligations légales énoncées par la législation du travail, telles que l’épargne-retraite, les jours de vacances, et les normes de salaire minimum. C’est pourquoi beaucoup d’entreprises utilisent un Employer of Record au Brésil pour assurer leur conformité avec la législation locale. Pour une explication claire des règles d’embauche, des avantages, et des obligations de paie, le guide Employer of Record Brazil explique comment fonctionnent concrètement les dispositifs EOR et ce que doivent garder à l’esprit les employeurs.
Les attitudes traditionnelles concernant les rôles de genre, la vie familiale, et l’équilibre vie professionnelle/vie privée peuvent entrer en conflit avec les approches
Fondateur, Responsable de la croissance
Lucas Botzen est le fondateur de Rivermate, une plateforme d'emploi mondiale qui aide les entreprises à embaucher, employer et gérer des talents à l'international. Depuis la création de Rivermate en décembre 2020, il s’est concentré sur la mise en place de solutions pratiques qui simplifient la paie internationale, les avantages sociaux, les impôts, les contrats et la conformité en matière d'emploi pour les équipes à distance. Avant Rivermate, Lucas a cofondé et co-dirigé Boloo, une entreprise d'e-learning et de logiciels qui aidait les entrepreneurs à lancer et développer des entreprises de commerce électronique. Il a développé Boloo jusqu'à plus de 2 millions d'euros de chiffre d'affaires annuel avant de céder avec succès l'entreprise en 2020. Lucas détient une licence en Innovation Commerciale de l’Université Avans des Sciences Appliquées. Son expérience en entrepreneuriat, technologie, automatisation et travail à distance continue d'influencer sa démarche visant à rendre l'emploi mondial plus simple et plus humain.
Notre solution Employer of Record (EOR) facilite le recrutement, la paie et la gestion des employés mondiaux.
Réservez une démonstration
Guides de l'emploi mondial
Découvrez comment les entreprises d'emploi mondiales aident les entreprises à recruter, payer et gérer des employés internationaux tout en restant conformes dans plusieurs pays.
Martijn Voogt
Guides de l'emploi mondial
Meilleures services d'Employer of Record (EOR) en Inde pour simplifier l'embauche, la paie et la conformité. Comparez les fournisseurs, les tarifs, la rapidité de l'intégration et découvrez pourquoi Rivermate est un partenaire de confiance en tant qu'India EOR.
Ariane Bian
Guides de l'emploi mondial
Découvrez comment évaluer et sélectionner un fournisseur de paie mondial pour externaliser vos besoins en paie internationale grâce à ce guide complet.
Lucas Botzen
