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Publié le:
Jun 22, 2025
Mis à jour le :
Jun 22, 2025
Notre solution Employer of Record (EOR) facilite l'embauche, la rémunération et la gestion des employés à l'échelle mondiale.
Réservez une démoLes employeurs comptent de plus en plus sur les talents internationaux pour rester compétitifs. Que ce soit pour embaucher un ingénieur logiciel spécialisé, un professionnel de la santé ou un expert en fabrication, l’accès aux talents mondiaux est devenu un avantage commercial clé.
Mais avec l’embauche globale vient la complexité, notamment en ce qui concerne l’immigration et le droit du travail. Sponsoriser un visa de travail pour un ressortissant étranger nécessite une planification minutieuse, le respect des exigences légales et une conformité continue.
Ce guide décompose le processus de sponsoring d’un visa de travail étape par étape, depuis la compréhension des types de visas jusqu’à l’éligibilité légale et les délais. Que vous soyez une startup embauchant votre premier employé international ou une entreprise en expansion sur les marchés mondiaux, ce guide vous aidera à naviguer dans le système d’immigration avec confiance et conformité.
L’embauche de talents internationaux peut être transformative pour les entreprises recherchant des compétences spécialisées, des perspectives diverses ou des rôles difficiles à pourvoir. Cependant, pour que les étrangers puissent légalement travailler dans un autre pays, ils ont généralement besoin de plus qu’une simple offre d’emploi, ils nécessitent un visa de travail valide, souvent soutenu par un employeur sponsor.
Le sponsoring de visa sert de mécanisme juridique qui relie le talent mondial aux marchés du travail locaux, garantissant à la fois la conformité réglementaire et un emploi légal. Il permet aux entreprises d’accéder à un bassin de talents plus large tout en respectant les lois sur l’immigration et le travail. Comprendre comment fonctionnent les visas de travail — et pourquoi le sponsoring est crucial — est essentiel pour tout employeur souhaitant constituer une main-d’œuvre compétitive et conforme à l’échelle mondiale.
Un visa de travail est une autorisation officielle accordée par un gouvernement qui permet à un ressortissant étranger d’entrer, de résider et de travailler légalement dans le pays d’accueil pour un employeur spécifique. Ces visas sont généralement liés à l’employeur sponsor, ce qui signifie que le titulaire du visa ne peut pas légalement travailler pour une autre entreprise à moins que son statut de visa ne change.
Les visas de travail sont largement classés en catégories temporaires (non-immigrants) et permanentes (immigrants). Chaque type a ses propres critères, processus de demande et durée de séjour. Pour la plupart des employeurs, le sponsoring d’un visa de travail implique à la fois la conformité aux règles d’immigration et une participation active au processus de demande.
Le sponsoring de visa n’est pas seulement une formalité légale, c’est un facilitateur d’affaires. Il permet aux entreprises d’accéder à un bassin de talents plus large et de pourvoir des rôles que les candidats locaux ne peuvent pas toujours satisfaire, que ce soit en volume ou en spécialisation.
Le sponsoring témoigne également d’un engagement à soutenir les professionnels internationaux dans leur développement de carrière. Pour les entreprises en croissance, concurrentes dans des secteurs comme la technologie, la santé, la finance ou le milieu académique, offrir un sponsoring de visa peut être un différenciateur clé pour attirer des talents de haut calibre.
Cependant, cela comporte des responsabilités. Les employeurs doivent s’assurer que le rôle, le salaire et les conditions de travail respectent à la fois les exigences du type de visa et les réglementations du travail applicables.
Pour de nombreux travailleurs étrangers, le sponsoring par l’employeur est la principale porte d’entrée pour construire une carrière dans un nouveau pays. Il détermine leur capacité légale à rester et à travailler, et dans certains cas, constitue la première étape vers la résidence permanente ou la citoyenneté.
Étant donné que le statut de visa est lié à l’emploi, tout changement dans le statut professionnel peut affecter la capacité d’un travailleur à rester dans le pays. C’est pourquoi une communication claire, des pratiques d’emploi équitables et la conformité légale sont essentielles, non seulement pour la gestion des risques, mais aussi pour une conduite éthique de l’employeur.
L’embauche internationale implique souvent d’aider vos futurs employés à naviguer dans des systèmes de visas complexes. Les visas de travail varient considérablement selon le pays, le type d’emploi et si le rôle est destiné à être temporaire ou permanent. Pour les employeurs, choisir le bon visa est plus qu’une formalité légale, cela influence votre calendrier d’embauche, vos coûts et vos obligations de conformité.
La plupart des pays classent les visas de travail en fonction de la durée et du niveau de compétence. Par exemple, aux États-Unis, les visas courants liés à l’emploi incluent le H-1B pour les professions spécialisées, le L-1 pour les transferts intra-entreprise, le O-1 pour les personnes ayant des capacités extraordinaires, et les voies de carte verte EB-2 ou EB-3 pour des rôles permanents. D’autres pays, comme le Royaume-Uni, utilisent des schémas de visas pour travailleurs qualifiés, tandis que le Canada fonctionne avec des systèmes basés sur des points et des permis de travail spécifiques à l’employeur.
Dans la plupart des pays, les visas de travail se divisent en deux catégories principales : temporaires (non-immigrants) et permanents (immigrants). Les visas temporaires permettent aux ressortissants étrangers de travailler pour un employeur spécifique pendant une période déterminée, généralement liée à la durée d’un contrat ou d’un projet. Ceux-ci incluent des visas comme le H-1B aux États-Unis, le visa Skilled Worker au Royaume-Uni, et la sous-classe 482 (TSS) en Australie. Ces visas limitent souvent l’emploi à une seule entreprise sponsor et peuvent avoir des restrictions de renouvellement.
Les visas de travail permanents, quant à eux, sont conçus pour un emploi à plus long terme et mènent souvent à la résidence permanente. Parmi eux, on trouve les catégories de visa immigrant EB-2 et EB-3 aux États-Unis, le système Express Entry au Canada, et la EU Blue Card en Allemagne, qui offre une voie vers la résidence à long terme pour des professionnels hautement qualifiés.
Il existe également des types de visas spécialisés, comme le visa O-1 pour les personnes ayant des capacités extraordinaires, le visa L-1 pour les transferts intra-entreprise, et les visas investisseurs ou entrepreneurs comme le visa E-2 aux États-Unis ou le visa Start-up aux Pays-Bas. Chacun a ses propres exigences concernant les compétences, les revenus et les fonctions.
Comprendre quel visa correspond au profil d’un employé et à vos objectifs stratégiques d’embauche peut être complexe, surtout lors d’une expansion internationale. Le service Visa Support de Rivermate aide les employeurs à évaluer l’éligibilité aux visas, à choisir les catégories appropriées, à préparer la documentation et à gérer l’ensemble du processus de demande de visa à travers 90+ pays. Le service couvre à la fois les visas temporaires et permanents, y compris les schémas de sponsoring familial, garantissant la conformité avec les lois locales du travail et de l’immigration.
Le visa H-1B est l’un des principaux mécanismes que les employeurs américains utilisent pour embaucher des professionnels étrangers dans des « professions spécialisées », qui incluent généralement des domaines tels que la technologie, l’ingénierie, la finance et la santé. Pour être éligible, le poste doit nécessiter une application théorique et pratique de connaissances spécialisées et au moins un diplôme de bachelor ou son équivalent dans un domaine directement lié.
Les visas H-1B sont spécifiques à l’employeur, ce qui signifie que les bénéficiaires ne peuvent travailler que pour l’employeur déposant la demande, sauf s’ils changent ou modifient leur statut via une autre demande. Chaque année, le gouvernement américain impose un plafond législatif de 65 000 nouveaux visas H-1B, avec 20 000 supplémentaires disponibles pour les titulaires de diplômes de master ou plus (voir, Loi sur l’immigration et la nationalité (INA) §214(g)(5)(C)). La sélection se fait par loterie informatique, avec des exigences strictes en matière de timing et de documentation.
Avant de déposer la demande H-1B auprès de U.S. Citizenship and Immigration Services (USCIS), les employeurs doivent d’abord obtenir une [Labor Condition Application (LCA)] certifiée du Département du Travail des États-Unis. La LCA confirme que l’employeur paiera le salaire requis et que l’emploi du travailleur étranger n’affectera pas négativement les conditions de travail des travailleurs américains. Bien que la certification LCA prenne généralement environ sept jours ouvrables, le traitement global de la demande par USCIS peut durer plusieurs mois, bien que le traitement premium (Formulaire I-907) puisse réduire le délai d’adjudication à 15 jours calendaires.
Pour les employeurs qui naviguent pour la première fois dans le processus H-1B ou cherchent à réduire les risques de conformité, des partenaires externes comme Rivermate peuvent offrir une assistance sur mesure, de la conformité LCA à la planification stratégique pour les demandes soumises au plafond. Bien que le cadre H-1B soit procéduralement complexe, avec le bon soutien juridique et administratif, il peut devenir une composante rationalisée et durable d’une stratégie d’acquisition de talents globale.
Les visas de travail se divisent généralement en deux catégories : temporaires (non-immigrants) et permanents (immigrants ou résidence à long terme). Les visas temporaires permettent aux ressortissants étrangers de vivre et de travailler dans le pays d’accueil pour une durée limitée. Ils sont idéaux pour des rôles basés sur des projets, des stages ou des postes ne nécessitant pas de relocalisation à long terme. Parmi les exemples courants figurent le H-1B, le L-1 et l’O-1 aux États-Unis, et les visas Tier 2 au Royaume-Uni.
En revanche, les visas de travail permanents sont destinés à des relations d’emploi à long terme et offrent généralement une voie vers la résidence permanente ou la citoyenneté. Les catégories de carte verte américaines comme EB-2 et EB-3 relèvent de cette catégorie, nécessitant que l’employeur complète un processus de certification du travail et démontre qu’aucun travailleur national qualifié n’était disponible pour le poste.
Le choix entre un visa temporaire ou permanent doit s’aligner sur la planification de votre main-d’œuvre. Si vous embauchez pour combler un besoin à court terme, un visa non-immigrant peut suffire. Mais pour des rôles stratégiques ou des positions où la rétention à long terme est cruciale, commencer avec une voie de visa permanent, ou prévoir une future adaptation, peut être plus efficace.
Avant de lancer le processus de sponsoring pour un ressortissant étranger, les employeurs doivent comprendre que sponsoriser un visa de travail est plus qu’un simple dépôt de dossier ponctuel, c’est une responsabilité légale et opérationnelle continue. De la conformité aux réglementations d’immigration au maintien d’une documentation précise, l’employeur devient un acteur juridique dans la capacité du ressortissant étranger à vivre et travailler dans le pays.
Il est crucial d’évaluer si le poste en question remplit réellement les conditions de sponsoring sous la catégorie de visa concernée. Chaque type de visa a des exigences spécifiques en termes de niveau de poste, de salaire et de qualifications. De plus, les employeurs doivent évaluer leur préparation interne pour soutenir les processus de visa, qui impliquent souvent des audits gouvernementaux, des renouvellements et des obligations strictes de reporting.
Le budget est également un facteur. Le sponsoring de visa inclut généralement des frais de dépôt gouvernementaux, des coûts juridiques et parfois une assistance à la relocalisation. Ces coûts peuvent varier considérablement en fonction du type de visa et du pays. Les entreprises doivent prévoir non seulement les coûts initiaux, mais aussi la maintenance continue du visa et d’éventuelles transitions futures, comme la prolongation du visa ou sa conversion en résidence permanente.
Toutes les entreprises ne sont pas automatiquement éligibles pour sponsoriser un travailleur étranger. La plupart des pays exigent que l’employeur soit une entité légalement enregistrée en règle, avec un numéro d’identification fiscale valide et une présence opérationnelle vérifiable. Aux États-Unis, par exemple, l’employeur doit disposer d’un Federal Employer Identification Number (EIN) valide et démontrer sa capacité à payer le salaire requis à l’employé sponsorisé.
En plus de la conformité légale et financière, certains types de visas peuvent nécessiter la preuve que l’employeur offre un emploi légitime qui ne peut pas être facilement pourvu par un travailleur local. Par exemple, dans le processus H-1B aux États-Unis, le poste doit être une « profession spécialisée », généralement nécessitant un diplôme de bachelor ou plus dans un domaine spécifique.
Les startups peuvent sponsoriser des visas, mais doivent fournir une documentation démontrant un financement suffisant, des contrats clients ou une stabilité financière. Les autorités d’immigration peuvent exiger des preuves telles que des relevés bancaires, des présentations ou des lettres d’investisseurs.
Les lois sur l’immigration varient considérablement selon les juridictions, et elles changent fréquemment en réponse à des évolutions politiques, économiques ou du marché du travail. Les employeurs doivent rester informés des exigences spécifiques applicables à chaque catégorie de visa dans les pays où ils recrutent.
Par exemple, certains pays imposent des tests du marché du travail avant d’autoriser l’embauche étrangère, exigeant la preuve que les candidats locaux ont été considérés en priorité. D’autres imposent des quotas, des restrictions basées sur la nationalité ou des exigences linguistiques obligatoires. Même au sein d’une même catégorie de visa, les exigences peuvent évoluer en fonction du pays d’origine, du secteur ou des qualifications du candidat.
Les employeurs qui ne respectent pas ces réglementations risquent non seulement le rejet des demandes de visa, mais aussi des amendes, des audits et une atteinte à leur réputation. C’est pourquoi de nombreuses entreprises collaborent avec des avocats spécialisés en immigration ou utilisent des plateformes structurées de support pour garantir que chaque étape du processus respecte les normes légales en vigueur.
Dans des pays comme les États-Unis, le Département du Travail (DOL) joue un rôle central dans la protection des marchés du travail locaux et la définition des conditions pour l’emploi légal à l’étranger. Pour les demandes de H-1B et PERM (carte verte), l’employeur doit d’abord déposer une LCA ou compléter un processus de Certification du Travail via le DOL.
Ce processus vérifie que l’employeur paie au moins le « salaire en vigueur » pour le poste dans la région et que l’emploi du travailleur étranger n’affectera pas négativement les salaires ou les conditions de travail des travailleurs américains similaires.
Les employeurs doivent publier des avis en interne concernant leur intention d’embaucher un travailleur étranger et maintenir un dossier accessible au public avec les détails sur les salaires et la conformité. Le non-respect des réglementations du DOL peut entraîner des pénalités, le rejet des demandes ou des restrictions sur la capacité à sponsoriser à l’avenir.
Le rôle du DOL constitue une étape critique dans le processus de visa, rendant essentiel pour les employeurs de comprendre les standards de salaire, de classification du poste et de conformité liés au visa qu’ils sponsorisent.
Sponsoriser un visa de travail est un processus juridique structuré qui nécessite une coordination entre l’employeur, l’employé et les autorités d’immigration. Bien que les procédures varient selon le pays, le processus global comprend généralement plusieurs étapes communes : confirmer l’éligibilité, préparer l’offre d’emploi, déposer les demandes auprès des gouvernements et soutenir la demande de visa de l’employé.
La première étape consiste à identifier la catégorie de visa qui correspond le mieux au rôle et au profil du candidat. Cette décision déterminera à la fois la voie légale et la documentation requise. Une fois la catégorie choisie, l’employeur prépare une offre formelle et commence à rassembler les documents, incluant généralement les descriptions de poste, les informations sur le salaire, la preuve d’enregistrement de l’entreprise et des attestations légales.
L’employeur dépose ensuite la demande de sponsoring auprès de l’agence gouvernementale compétente, comme l’United States Citizenship and Immigration Services (USCIS) aux États-Unis ou le Home Office au Royaume-Uni. En cas d’approbation, le candidat peut alors faire une demande de visa auprès de son consulat local ou via un changement de statut s’il se trouve déjà dans le pays.
Une communication claire et une documentation soigneuse sont essentielles à chaque étape. Les erreurs ou omissions peuvent retarder l’approbation ou entraîner un rejet pur et simple, il est donc conseillé aux employeurs d’aborder le processus avec précision et, si nécessaire, de faire appel à un soutien juridique ou professionnel en matière de visas.
Une fois qu’un employeur a décidé de sponsoriser un candidat, le processus de sponsoring suit une série d’actions définies :
Évaluer le rôle et l’adéquation au visa : Vérifier que le poste répond aux exigences du visa en termes de compétences, de rémunération et de périmètre.
Préparer les documents légaux et d’entreprise : Cela inclut la preuve d’enregistrement de l’entreprise, le statut fiscal, la santé financière et les niveaux de salaire.
Soumettre la demande de sponsoring : Déposer les formulaires appropriés auprès des autorités d’immigration et du travail. Par exemple, aux États-Unis, cela inclut le dépôt du Formulaire I-129 et de la Labor Condition Application.
Aider le candidat dans la demande de visa : Une fois la demande approuvée, le candidat soumet sa demande de visa et participe à un entretien consulaire ou demande un changement de statut.
Intégrer l’employé : Après l’émission du visa, l’employeur finalise l’embauche et l’intégration tout en veillant à la bonne conservation et gestion des dossiers d’immigration.
Ce processus peut durer de quelques semaines à plusieurs mois, selon le pays et le type de visa. La procédure consulaire peut ajouter des délais supplémentaires, notamment si des vérifications de background ou des entretiens sont nécessaires.
Les documents nécessaires pour la sponsoring d’un visa varient selon le type de visa et la juridiction, mais les employeurs doivent s’attendre à fournir une combinaison de justificatifs d’entreprise, de détails sur l’emploi et de dossiers relatifs à l’employé. Les exigences courantes incluent :
Dans certains cas, des documents supplémentaires tels que des organigrammes, des supports marketing de l’entreprise ou des lettres d’investisseurs peuvent être requis, notamment pour les startups ou les nouvelles entités.
Les employés devront également soumettre leurs relevés de notes, pièces d’identité et toute licence ou certification professionnelle requise.
Le délai pour la sponsorship d’un visa de travail varie selon le pays, le type de visa et le volume de traitement. En règle générale, il faut prévoir entre 3 et 6 mois entre le début du processus et la date de début souhaitée, bien que certains services accélérés puissent réduire cette durée.
Par exemple, le processus H-1B aux États-Unis comprend une loterie en mars, avec les résultats et dépôts de demandes généralement jusqu’en juin. La date de début, si la demande est approuvée, commence en octobre. Les employeurs peuvent opter pour un traitement premium afin de recevoir une réponse en 15 jours, moyennant des frais supplémentaires.
Dans des pays comme le Canada ou le Royaume-Uni, les visas pour travailleurs qualifiés peuvent souvent être traités en 4 à 8 semaines si la documentation est complète et qu’aucun test du marché du travail n’est requis. La EU Blue Card en Allemagne peut prendre un peu plus de temps, notamment pour les premières demandes.
Les employeurs doivent également prévoir du temps pour la collecte des documents, la revue juridique et tout service tiers nécessaire comme les évaluations de diplômes ou les traductions. Les retards sont fréquents lorsque la documentation de soutien est manquante ou incohérente, il est donc essentiel de préparer en amont pour respecter le calendrier.
Naviguer dans le sponsoring de visa sans accompagnement juridique peut être risqué, surtout lorsqu’il s’agit de travailler dans plusieurs pays ou catégories de visas. Les lois sur l’immigration sont nuancées, et une erreur mineure peut entraîner des retards, des refus ou même des pénalités. C’est là que les avocats spécialisés en immigration jouent un rôle crucial.
Un avocat en immigration conseille les employeurs et les travailleurs étrangers tout au long du processus de sponsoring, en veillant à ce que chaque étape respecte les lois locales. Ils assistent dans le choix de la catégorie de visa appropriée, la préparation des documents requis, et répondent aux demandes ou audits des agences gouvernementales. Ils conseillent également sur la gestion des risques, la planification à long terme (comme le sponsoring de la carte verte), et tout changement dans l’emploi pouvant affecter le statut du visa.
Alors que de nombreuses équipes RH peuvent gérer les dépôts courants, les experts juridiques sont particulièrement précieux lorsque le dossier implique des circonstances particulières, telles que des employés avec une double citoyenneté, des refus de visa antérieurs ou des structures d’employeur nécessitant une preuve plus approfondie de légitimité (par exemple, startups ou multinationales avec une propriété complexe).
Le moment idéal pour consulter un avocat en immigration est avant de lancer le processus de sponsoring, de préférence lors de l’évaluation de l’éligibilité du candidat et du choix de la catégorie de visa. Une intervention juridique précoce réduit les erreurs et garantit que votre stratégie de candidature s’aligne à la fois sur les besoins immédiats d’embauche et sur la planification à long terme des talents.
Les employeurs devraient également solliciter un conseil juridique dans les scénarios suivants :
Travailler avec un avocat dès le départ garantit une gestion plus fluide de la documentation, des délais de dépôt appropriés et moins de surprises lors des étapes d’examen. Dans les cas de visas plus complexes, cela peut faire la différence entre une approbation et un rejet.
Les avocats en immigration offrent un soutien stratégique aux employeurs naviguant dans la complexité juridique de l’embauche de talents étrangers. Ils évaluent les rôles, les qualifications des candidats et les objectifs à long terme pour recommander la voie de visa la plus adaptée, qu’il s’agisse d’un visa temporaire comme le H-1B ou d’une option permanente comme l’EB-2. Ils préparent et examinent toutes les démarches, y compris les pétitions et les demandes de conditions de travail, en garantissant cohérence et précision pour éviter retards, demandes de preuves ou refus.
Au-delà des cas individuels, les avocats gèrent des questions plus complexes telles que les audits, les changements de rôle ou les transitions vers la carte verte. Ils assurent une conformité continue par des amendements en temps voulu et surveillent les dates prioritaires et les arriérés de visas. Pour les employeurs sponsorisant plusieurs travailleurs, leur accompagnement juridique aide à construire des processus évolutifs, conformes, et à réduire la charge administrative tout en soutenant la croissance internationale.
Bien que les visas temporaires soient utiles pour répondre à des besoins immédiats, de nombreux employeurs cherchent finalement à conserver leurs travailleurs étrangers de façon plus permanente. Cela est particulièrement vrai pour les employés hautement qualifiés ou difficiles à remplacer, dont la contribution est essentielle à la réussite à long terme de l’entreprise.
Dans de nombreux pays, il existe des voies formelles permettant aux travailleurs étrangers de demander la résidence permanente, souvent avec le sponsoring de l’employeur. Ces voies exigent généralement que le travailleur maintienne un emploi légal pendant une période déterminée, atteigne des seuils de salaire ou de compétences, et reçoive un soutien formel de leur société sponsor.
Offrir un soutien pour la résidence permanente renforce non seulement la rétention, mais aussi la réputation de l’employeur sur les marchés mondiaux. Les candidats sont plus enclins à accepter et à rester dans des rôles où la stabilité de l’immigration à long terme est assurée.
Les employeurs doivent commencer à planifier la résidence permanente dès le début, idéalement lors du processus initial de sponsoring de visa. Un retard peut entraîner des lacunes dans l’éligibilité ou obliger l’employé à recommencer la paperasserie à zéro.
Aux États-Unis, les cartes vertes sponsorisées par l’employeur relèvent des catégories de visas liés à l’emploi : EB-1, EB-2 et EB-3. Ces options offrent des droits de résidence à long terme et une voie vers la citoyenneté américaine pour les travailleurs éligibles et leurs familles immédiates.
Chaque catégorie a ses propres critères :
Le processus de carte verte comprend généralement trois étapes : la certification du travail via le Département du Travail (PERM), la pétition d’immigration (Formulaire I-140), et la demande d’ajustement de statut ou le traitement consulaire (Formulaire I-485). Les délais d’attente varient selon le pays d’origine de l’employé et la date de priorité du bulletin de visa.
Les employeurs sponsorisant une carte verte doivent se préparer à un engagement pluriannuel. Cependant, cet investissement porte souvent ses fruits par une meilleure rétention, une réduction du turnover et une plus grande satisfaction des employés.
Les demandes de visa liées à l’emploi suivent généralement un processus en plusieurs étapes conçu pour garantir que les emplois américains soient pourvus par des travailleurs nationaux qualifiés, sauf si aucun n’est disponible. Pour la plupart des catégories (notamment EB-2 et EB-3), cela commence par une certification du travail, où les employeurs doivent démontrer au Département du Travail qu’aucun travailleur américain qualifié n’est disponible pour le poste.
Une fois la certification du travail approuvée, l’employeur dépose le Formulaire I-140 auprès de l’USCIS, établissant l’éligibilité du travailleur à une carte verte basée sur l’emploi. La dernière étape consiste en l’ajustement de statut (s’il est aux États-Unis) ou le traitement consulaire (s’il est à l’étranger), qui ne peut débuter que lorsqu’un numéro de visa est disponible selon la date de priorité du Visa Bulletin.
Chaque étape comporte des exigences légales strictes, et des erreurs ou omissions peuvent entraîner des retards ou des refus. Notamment, certaines catégories comme EB-1 et Dérogation d’intérêt national (EB-2 NIW) ne nécessitent pas de certification du travail. Il est conseillé aux employeurs d’utiliser des systèmes d’information RH (HRIS) ou d’autres outils de conformité pour organiser la documentation et suivre les délais. La consultation juridique est cruciale pour gérer les risques, surtout dans les cas complexes ou à volume élevé.
Naviguer dans le sponsoring de visas à l’échelle mondiale exige précision, conformité et soutien d’experts. Rivermate aide les employeurs à rationaliser chaque étape du processus, de l’évaluation de l’éligibilité au dépôt des dossiers et à la conformité continue dans plus de 90 pays.
Contactez Rivermate pour transformer des procédures d’immigration complexes en une partie fluide de votre stratégie d’embauche globale.
Fondateur
Lucas Botzen est le fondateur de Rivermate, une plateforme mondiale de ressources humaines spécialisée dans la gestion de la paie internationale, la conformité et la gestion des avantages sociaux pour les entreprises à distance. Auparavant, il a cofondé Boloo, entreprise dont il a réussi la vente après l'avoir développée jusqu’à générer plus de 2 millions d’euros de revenus annuels. Lucas est passionné par la technologie, l’automatisation et le travail à distance, et il prône des solutions numériques innovantes pour faciliter l'emploi à l’échelle internationale.
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Lucas Botzen
