La terminación del empleo en Sudáfrica está gobernada principalmente por la Labour Relations Act (LRA) y la Basic Conditions of Employment Act (BCEA). Estas leyes establecen requisitos estrictos para los empleadores respecto a las razones para el despido y los procedimientos que deben seguirse para garantizar la equidad y la legalidad. Navegar estas regulaciones es crucial para que los empleadores eviten disputas costosas y posibles reclamaciones por despido injusto.
Comprender los requisitos específicos para los períodos de aviso, la indemnización por despido, las causas válidas para la terminación y los pasos procedimentales necesarios es esencial para cualquier empleador que opere en Sudáfrica. El cumplimiento asegura que las terminaciones se manejen de manera legal y ética, protegiendo tanto los derechos del empleador como los del empleado.
Requisitos de Período de Aviso
La Basic Conditions of Employment Act (BCEA) especifica los períodos mínimos de aviso que un empleador debe dar a un empleado para terminar el empleo. Estos mínimos dependen de la duración del servicio del empleado con el empleador. Los acuerdos colectivos o los contratos de empleo individuales pueden estipular períodos de aviso más largos, pero no pueden ser más cortos que los mínimos de la BCEA.
Aquí están los períodos mínimos de aviso según la BCEA:
| Duración del empleo | Período mínimo de aviso |
|---|---|
| Menos de 6 meses | 1 semana |
| 6 meses a 1 año | 2 semanas |
| Más de 1 año | 4 semanas |
| Trabajadores agrícolas o domésticos empleados por más de 6 meses | 4 semanas |
El aviso debe darse por escrito, excepto cuando lo da un empleado iletrado. El período de aviso comienza al día siguiente de que se da el aviso y termina en el último día del período de aviso. Un empleador puede pagar al empleado en lugar del aviso, lo que significa que el empleado recibe su salario completo por el período de aviso pero no tiene que trabajar durante ese tiempo.
Indemnización por Despido
La indemnización por despido es un pago realizado a un empleado cuyo empleo es terminado debido a los requisitos operativos del empleador (a menudo referido como retrenchment). No es aplicable en casos de terminación por mala conducta o incapacidad. La obligación de pagar indemnización por despido surge cuando un empleado es despedido por razones basadas en las necesidades económicas, tecnológicas, estructurales o similares del empleador.
La mínima indemnización por despido es una semana de remuneración por cada año completo de servicio continuo con el empleador. La remuneración para este propósito incluye el salario o sueldo regular del empleado y cualquier otro pago en dinero o en especie que forme parte del salario básico del empleado.
Cálculo de la indemnización por despido:
- Determinar la remuneración semanal del empleado.
- Contar los años completos de servicio continuo.
- Multiplicar la remuneración semanal por el número de años completos de servicio.
Ejemplo: Un empleado que gana R2,000 por semana con 5 años completos de servicio tendría derecho a una indemnización mínima de R2,000 * 5 = R10,000.
Además de la indemnización por despido, los empleados despedidos por requisitos operativos también tienen derecho a pago por cualquier licencia anual acumulada pero no tomada y a la parte proporcional de su bono anual u otros beneficios contractuales hasta la fecha de terminación.
Causas para la Terminación
La ley sudafricana reconoce tres causas principales justas para terminar el empleo de un empleado:
- Mala conducta: Esto se relaciona con el comportamiento del empleado, como robo, insubordinación, ausentismo o incumplimiento de las reglas de la empresa. La mala conducta debe ser lo suficientemente grave para justificar el despido, y el empleador debe probar que el empleado cometió la mala conducta y que el despido es una sanción apropiada.
- Incapacidad: Esto se relaciona con la capacidad del empleado para realizar su trabajo. Puede deberse a:
- Bajo rendimiento: El empleado no cumple con los estándares de rendimiento requeridos a pesar de recibir capacitación, orientación y una oportunidad razonable para mejorar.
- Mala salud o lesión: El empleado no puede realizar su trabajo debido a enfermedad o lesión, y no se puede hacer una adaptación razonable para que puedan desempeñar sus funciones o no hay trabajo alternativo adecuado disponible.
- Requisitos operativos: Esto se relaciona con las necesidades económicas, tecnológicas, estructurales o similares del empleador. Este motivo se usa típicamente para retrenchments donde los puestos se vuelven redundantes por razones comerciales.
La terminación sin una causa válida que caiga bajo alguna de estas categorías se considera sustantivamente injusta.
Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal
Para que un despido sea justo, no solo debe existir una causa válida (justicia sustantiva), sino que el empleador también debe seguir un procedimiento justo. El procedimiento específico varía dependiendo de la causa del despido.
Procedimiento por Mala Conducta:
- Investigación: Realizar una investigación razonable para establecer los hechos de la presunta mala conducta.
- Notificación: Informar al empleado por escrito de las acusaciones en su contra, proporcionando detalles suficientes para que entienda la acusación y prepare una respuesta. La notificación también debe informar al empleado de su derecho a una audiencia, a ser representado en la audiencia y a llamar testigos.
- Audiencia Disciplinaria: Realizar una audiencia justa donde el empleado tenga la oportunidad de responder a las acusaciones, presentar pruebas y desafiar las pruebas en su contra.
- Decisión: Después de la audiencia, el empleador debe tomar una decisión basada en las pruebas presentadas. Si se encuentra al empleado culpable, el empleador debe considerar sanciones apropiadas, incluyendo si el despido está justificado dada la gravedad de la mala conducta y las circunstancias del empleado.
- Notificación de la Decisión: Informar al empleado por escrito de la decisión, indicando las razones y su derecho a presentar una disputa ante la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitramento (CCMA) o un consejo de negociación relevante.
Procedimiento por Incapacidad (Bajo Rendimiento):
- Asesoramiento: Asesorar al empleado respecto al problema de rendimiento, identificando las áreas que necesitan mejora y estableciendo estándares claros y plazos.
- Evaluación y Apoyo: Proporcionar al empleado la capacitación, orientación y recursos necesarios para mejorar. Supervisar su rendimiento durante un período razonable.
- Más Asesoramiento/Audiencia: Si el rendimiento no mejora, realizar discusiones adicionales o una audiencia formal para tratar el rendimiento deficiente continuo y considerar alternativas al despido.
- Decisión: Si el rendimiento sigue siendo insatisfactorio a pesar del apoyo y la oportunidad, considerar el despido como último recurso, asegurando que el procedimiento seguido fue justo.
Procedimiento por Incapacidad (Mala Salud / Lesión):
- Investigación: Investigar la extensión de la mala salud o lesión y su impacto en la capacidad del empleado para realizar su trabajo. Obtener información médica (con el consentimiento del empleado).
- Consulta: Consultar con el empleado y, potencialmente, con sus asesores médicos para entender el pronóstico y la probabilidad de recuperación.
- Considerar Alternativas: Explorar alternativas razonables al despido, como adaptar las funciones del empleado, ofrecer trabajo alternativo o ajustar el lugar de trabajo.
- Audiencia/Reunión: Realizar una reunión o audiencia con el empleado para discutir la situación, las alternativas consideradas y el posible resultado.
- Decisión: Si no es posible ninguna adaptación razonable o trabajo alternativo, se puede considerar el despido, asegurando que se siguió un proceso justo.
Procedimiento por Requisitos Operativos (Retrenchment):
- Proceso de Consulta: Participar en un proceso de consenso conjunto significativo con los empleados afectados o sus representantes (sindicatos, foro laboral).
- Divulgación de Información: Divulgar información relevante por escrito, incluyendo las razones para el retrenchment propuesto, las alternativas consideradas, el número de empleados afectados, los criterios de selección, el cronograma y la indemnización propuesta.
- Oportunidad para Hacer Reclamaciones: Permitir que los empleados o sus representantes hagan reclamaciones sobre la información divulgada y las propuestas presentadas.
- Considerar Reclamaciones: Considerar seriamente las reclamaciones y responder a ellas.
- Criterios de Selección: Aplicar criterios de selección justos y objetivos si no todos los empleados en una categoría particular serán despedidos (por ejemplo, LIFO - Last-In, First-Out, habilidades, experiencia).
- Decisión Final y Notificación: Emitir una notificación escrita de terminación a los empleados seleccionados, indicando la razón del despido (requisitos operativos), la fecha efectiva y los detalles de los pagos finales, incluida la indemnización por despido.
Los errores procedimentales comunes incluyen no realizar una audiencia, no dar aviso suficiente de la audiencia, no permitir representación, no investigar adecuadamente las acusaciones o no participar en un proceso de consulta adecuado para los retrenchments.
Protección contra Despido Injusto
Los empleados en Sudáfrica están protegidos contra despidos injustos. Un empleado que crea que ha sido despedido injustamente puede presentar una disputa ante la CCMA o un consejo de negociación relevante dentro de los 30 días posteriores a la fecha del despido.
Un despido puede considerarse injusto por dos razones principales:
- Injusticia sustantiva: No existió una causa válida para el despido (por ejemplo, no ocurrió mala conducta, el rendimiento fue adecuado o el retrenchment no se basó genuinamente en necesidades operativas).
- Injusticia procedimental: Existió una causa válida, pero el empleador no siguió un procedimiento justo antes de despedir al empleado.
Si la CCMA o el consejo de negociación determina que un despido fue injusto, pueden ordenar varias medidas correctivas, incluyendo:
- Reinstalación: El empleado regresa a su trabajo como si nunca hubiera sido despedido.
- Reempleo: El empleado es contratado en un puesto similar.
- Compensación: Se ordena al empleador pagar al empleado una compensación, que puede ser de hasta 12 meses de remuneración por despido injusto ordinario, o hasta 24 meses en casos de despido automáticamente injusto (por ejemplo, por motivos de afiliación sindical, embarazo o discriminación).
Comprender y cumplir con los requisitos legales para la terminación es vital para los empleadores en Sudáfrica. Un procedimiento adecuado y causas válidas son los pilares de un despido justo y legal, reduciendo significativamente el riesgo de disputas costosas y que consumen mucho tiempo.
