Navegar por la terminación del empleo en el Reino Unido requiere una cuidadosa adhesión a los requisitos estatutarios y a los procedimientos justos establecidos. Los empleadores deben comprender el marco legal para garantizar que los despidos se realicen de manera legal, ya sea por redundancia, problemas de rendimiento, conducta u otras razones. El incumplimiento de la ley laboral del Reino Unido puede llevar a desafíos legales significativos, incluyendo reclamaciones por despido improcedente o despido injustificado, lo que potencialmente resulta en costosas indemnizaciones y daños a la reputación.
Comprender las nuances de los períodos de aviso, las causas de terminación, la equidad en los procedimientos y los derechos estatutarios como la indemnización por redundancia es crucial para cualquier empleador que opere en el Reino Unido. Esta guía describe las consideraciones clave para gestionar las terminaciones de empleo en 2025, ayudando a las empresas a garantizar el cumplimiento y a mitigar riesgos.
Requisitos de período de aviso
Al terminar un empleo en el Reino Unido, los empleadores deben proporcionar al empleado un período de aviso. Esto puede ser ya el período de aviso mínimo estatutario o el período de aviso especificado en el contrato de empleo del empleado, lo que sea más largo.
Los períodos de aviso mínimo estatutarios se basan en la duración continua del servicio del empleado:
| Duración del servicio continuo | Período de aviso mínimo estatutario |
|---|---|
| 1 mes a menos de 2 años | 1 semana |
| 2 años a menos de 12 años | 1 semana por cada año de servicio |
| 12 años o más | 12 semanas |
Los períodos de aviso contractual pueden ser más largos que los mínimos estatutarios, pero no pueden ser más cortos. Si el contrato especifica un período de aviso más corto que el mínimo estatutario, se aplica este último. Los empleadores pueden optar por pagar al empleado en lugar del aviso (PILON), siempre que exista una cláusula contractual que permita esto o que el empleado esté de acuerdo.
Cálculos y derechos de indemnización por despido
En el Reino Unido, la principal forma de indemnización por redundancia estatutaria es la indemnización por redundancia. Un empleado generalmente tiene derecho a la indemnización por redundancia si ha estado empleado de manera continua durante dos años o más y es despedido por redundancia.
La redundancia ocurre cuando un empleador necesita reducir su plantilla, ya sea porque el negocio cierra, el lugar de trabajo cierra, o la necesidad de empleados para realizar un tipo particular de trabajo ha cesado o disminuido.
La indemnización por redundancia estatutaria se calcula en función de la edad del empleado, la duración del servicio continuo (hasta un máximo de 20 años) y el salario semanal (sujeto a un máximo estatutario).
El cálculo es el siguiente:
- 0.5 semanas de salario por cada año completo de servicio donde el empleado tenía menos de 22 años.
- 1 semana de salario por cada año completo de servicio donde el empleado tenía 22 años o más, pero menos de 41.
- 1.5 semanas de salario por cada año completo de servicio donde el empleado tenía 41 años o más.
El salario semanal utilizado en el cálculo está sujeto a un máximo estatutario. Para despidos efectivos a partir del 6 de abril de 2024, este límite es de £643 por semana. Esta cifra se revisa anualmente en abril, por lo que el límite para despidos a partir del 6 de abril de 2025 puede ser ligeramente superior. La cantidad total de indemnización por redundancia estatutaria también tiene un tope. Para despidos efectivos a partir del 6 de abril de 2024, la indemnización máxima es de £19,290. Esta cifra también está sujeta a revisión anual.
Muchos empleadores ofrecen paquetes de redundancia mejorados que son más generosos que el mínimo estatutario. Estos suelen estar establecidos en el contrato de empleo o en una política de la empresa.
Causas de terminación
Para que un despido sea potencialmente justo en el Reino Unido, un empleador debe demostrar una causa justa para el despido y seguir un proceso justo. Las cinco causas potencialmente justas para el despido son:
- Capacidad: El empleado no puede realizar su trabajo al nivel requerido debido a falta de habilidad, aptitud o mala salud.
- Conducta: El empleado ha infringido las normas de la empresa o los estándares de comportamiento (por ejemplo, conducta indebida o grave).
- Redundancia: El puesto del empleado ya no es necesario.
- Contravención de una ley: Continuar empleando a la persona violaría la ley.
- Otra causa sustancial (SOSR): Categoría general para razones que no encajan en las otras pero son sustanciales para justificar el despido (por ejemplo, un conflicto de personalidad que hace insostenible la continuidad del empleo, o una reorganización empresarial que no constituye redundancia).
El despido sin una causa justa, o sin seguir un proceso justo, puede derivar en una reclamación por despido injustificado, siempre que el empleado tenga el servicio calificado necesario (actualmente 2 años, aunque algunas razones son automáticamente injustas y no requieren período de calificación). El concepto de "terminación sin causa" como existe en algunas otras jurisdicciones no es directamente aplicable; un despido debe ser generalmente por una de las cinco causas justas y seguir un proceso justo para evitar ser considerado injusto.
Requisitos procedimentales para una terminación legal
Seguir un procedimiento justo es tan importante como tener una causa justa para el despido, especialmente para empleados con dos o más años de servicio. Aunque los pasos específicos pueden variar según la causa del despido (por ejemplo, capacidad vs. conducta vs. redundancia), un proceso justo generalmente implica:
- Investigación: Recopilar hechos sobre el problema.
- Notificación: Informar por escrito al empleado sobre la causa potencial de despido y convocar a una reunión.
- Reunión: Realizar una reunión con el empleado para discutir el asunto, permitiéndole presentar su caso. El empleado tiene derecho a estar acompañado por un colega o representante sindical en reuniones formales disciplinarias o de quejas.
- Decisión: Informar por escrito al empleado de la decisión, explicando las razones y señalando el derecho de apelación.
- Apelación: Ofrecer al empleado el derecho a apelar la decisión y realizar una reunión de apelación si lo solicita.
La documentación es fundamental en todo este proceso. Esto incluye notas de investigación, cartas de invitación, actas de reuniones, cartas de resultado y correspondencia de apelación.
Los errores procedimentales comunes que pueden llevar a reclamaciones por despido injusto incluyen:
- No realizar una investigación razonable.
- No informar claramente al empleado sobre las acusaciones o preocupaciones.
- No dar al empleado una oportunidad adecuada para responder.
- No ofrecer el derecho a estar acompañado.
- No ofrecer el derecho de apelación.
- Tomar una decisión que un empleador razonable no habría tomado en las circunstancias.
Protecciones del empleado contra despido wrongful y unfair
La ley del Reino Unido proporciona protecciones significativas para los empleados contra la terminación ilegal.
Despido wrongful: Ocurre cuando un empleador viola el contrato de trabajo al despedir a un empleado, comúnmente por no proporcionar el período de aviso contractual o estatutario correcto (el que sea más largo) o el pago en lugar del aviso. Un empleado no necesita un período mínimo de servicio para reclamar por despido wrongful.
Despido unfair: Ocurre cuando un empleador despide a un empleado sin una causa justa o sin seguir un proceso justo. Para reclamar por despido unfair ordinario, generalmente un empleado necesita al menos dos años de servicio continuo. Sin embargo, algunas causas de despido son automáticamente injustas, independientemente del tiempo de servicio. Ejemplos incluyen despidos por:
- Embarazo o maternidad.
- Actuar como representante de empleados.
- Denunciar irregularidades (whistleblowing).
- Ejercer derechos bajo las Regulations de Tiempo de Trabajo.
- Ejercer un derecho estatutario (por ejemplo, el derecho a recibir salario mínimo).
Si un tribunal laboral determina que un despido fue injusto o wrongful, puede ordenar remedios como:
- Reinstalación: El empleado vuelve a su trabajo anterior.
- Reincorporación: El empleado recibe un trabajo diferente y comparable dentro de la empresa.
- Indemnización: El empleado recibe una compensación económica, que generalmente incluye una indemnización básica (similar a la indemnización por redundancia estatutaria) y una indemnización compensatoria (basada en las pérdidas financieras incurridas por el despido, sujeta a un máximo estatutario, que para despidos efectivos a partir del 6 de abril de 2024 es de £115,115 o 52 semanas de salario bruto, lo que sea menor; este límite también está sujeto a revisión anual).
Navegar por estas complejidades requiere un entendimiento profundo de la ley y una ejecución cuidadosa de los procedimientos.
