Terminación en Portugal

Navegar por la terminación del empleo en Portugal requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales del país, que están diseñadas para proporcionar una protección significativa a los empleados. El marco legal regula todo, desde las causas válidas para el despido hasta los procedimientos específicos que deben seguirse y la compensación que se debe al empleado. Los empleadores deben adherirse estrictamente a estas regulaciones para evitar posibles desafíos legales y sanciones.

Comprender las particularidades de la ley laboral portuguesa es crucial para cualquier empresa que opere en el país, ya sea que tengan una entidad local o estén empleando individuos de forma remota. La gestión adecuada del proceso de terminación garantiza el cumplimiento, mitiga riesgos y mantiene un trato justo a los empleados de acuerdo con los estándares locales.

Requisitos de período de aviso

El período de aviso requerido para la terminación iniciada por el empleador en Portugal depende de la antigüedad del empleado en la empresa. Estos son períodos mínimos, y períodos más largos pueden acordarse en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo.

Antigüedad del empleado	Período de aviso mínimo
Hasta 90 días	7 días
Desde 91 días hasta 2 años	30 días
Más de 2 años	60 días

Durante el período de aviso, el empleado generalmente tiene derecho a su salario y beneficios habituales. La falta de proporcionar el período de aviso correcto generalmente requiere que el empleador pague al empleado una indemnización equivalente al salario que habría recibido durante el período de aviso no cumplido.

Cálculos de indemnización por despido

La indemnización por despido, también conocida como compensación por terminación, generalmente es requerida en Portugal para terminaciones iniciadas por el empleador sin causa justificada (por ejemplo, despido colectivo, extinción de puesto). El cálculo se basa en la antigüedad del empleado y su salario base más las asignaciones por antigüedad.

El cálculo estándar para la indemnización por despido es 12 días de salario base y asignaciones por antigüedad por cada año completo de servicio.

• El cálculo se basa en el promedio del salario base y las asignaciones por antigüedad recibidas en los últimos 12 meses.
• Para fracciones de año, la indemnización se calcula proporcionalmente.
• Normalmente hay un límite en el monto total de la indemnización, a menudo vinculado a un múltiplo del salario mínimo nacional o del salario mensual del empleado, dependiendo de las circunstancias específicas y la fecha en que se firmó el contrato.

Es importante tener en cuenta que diferentes reglas pueden aplicarse a contratos firmados antes de ciertas fechas (por ejemplo, 1 de noviembre de 2011, o 1 de febrero de 2013), lo que potencialmente resulta en derechos de indemnización más altos según los marcos legales previos para el período de servicio bajo esas reglas.

Causas de terminación

La ley portuguesa especifica causas limitadas por las cuales un empleador puede terminar legalmente un contrato de trabajo. Estas se categorizan ampliamente como terminación con causa y terminación sin causa.

Terminación con causa (Justa causa)

La terminación con justa causa ocurre cuando el empleado comete una falta grave que hace imposible la continuación de la relación laboral de inmediato. Ejemplos de causa justa incluyen:

• Infracciones disciplinarias graves (por ejemplo, ausencias injustificadas repetidas, insubordinación, robo, daño a la propiedad de la empresa).
• Falta de productividad o calidad que afecta las operaciones de la empresa, siempre que al empleado se le hayan dado oportunidades para mejorar.
• Incumplimiento de confidencialidad o de las normas de la empresa.

Este tipo de terminación generalmente no requiere que el empleador pague indemnización por despido, pero la carga de la prueba de la causa justa recae completamente en el empleador.

Terminación sin causa

La terminación sin causa es permisible bajo circunstancias específicas relacionadas con la situación económica o estructural de la empresa, no por conducta del empleado. Los principales tipos son:

• Despido colectivo: Terminación de varios empleados simultáneamente por razones de mercado, estructurales o tecnológicas. Se aplican umbrales específicos según el tamaño de la empresa y el número de empleados despedidos.
• Extinción de puesto: Terminación por eliminación de un rol o puesto específico por razones económicas, tecnológicas o estructurales, siempre que las tareas no sean asignadas a otro empleado.
• Inadecuación: Terminación por la incapacidad del empleado para adaptarse a nuevos procesos o tecnologías de trabajo, siempre que se cumplan condiciones específicas, incluyendo oportunidades de capacitación.

Estos tipos de terminaciones requieren un cumplimiento estricto de los requisitos procedimentales y generalmente otorgan al empleado derecho a indemnización por despido.

Requisitos procedimentales para una terminación legal

El procedimiento para la terminación varía significativamente dependiendo de las causas del despido. No seguir el procedimiento correcto es un error común y puede hacer que el despido sea ilegal.

Terminación disciplinaria (con justa causa)

El proceso está altamente formalizado:

1. Notificación de intención: El empleador debe notificar por escrito al empleado la intención de despedirlo, detallando los hechos atribuidos, las causas legales y las posibles consecuencias.
2. Defensa del empleado: El empleado tiene un período (normalmente 10 días hábiles) para responder por escrito y presentar su defensa, pudiendo solicitar revisar el expediente y presentar testigos.
3. Investigación/Indagación: El empleador puede realizar una investigación, escuchar a los testigos presentados por ambas partes.
4. Decisión final: Basada en las pruebas y la defensa, el empleador emite una decisión final por escrito, ya sea procediendo con el despido, aplicando una sanción menor o archivando el proceso. La decisión debe estar bien fundamentada y enviarse al empleado.

Terminación sin causa (Despido colectivo, Extinción de puesto)

Estos procesos implican requisitos de consulta y notificación:

1. Comunicación al empleado y a los representantes de los empleados: El empleador debe informar a los empleados afectados y, si corresponde, a los representantes de los empleados (p. ej., sindicato, comité de trabajadores) de la intención de terminar, proporcionando justificación detallada (razones económicas, estructurales, tecnológicas).
2. Período de consulta: Se realiza un período de consulta (que varía según el tipo de terminación y número de empleados) donde se discuten alternativas con los representantes.
3. Notificación a los órganos gubernamentales: El empleador debe notificar al organismo gubernamental relevante (p. ej., el Ministerio de Trabajo) sobre la terminación propuesta.
4. Decisión final y notificación: Tras el período de consulta, el empleador toma una decisión final y notifica por escrito a los empleados, especificando las causas, la fecha efectiva y el cálculo de la indemnización.

Protecciones del empleado contra despidos improcedentes

La ley portuguesa ofrece fuertes protecciones contra despidos improcedentes. Un despido se considera improcedente si:

• Se basa en causas no permitidas por la ley.
• El empleador no sigue el procedimiento legal correcto.
• Las causas declaradas para el despido no están probadas.

Si un tribunal considera que un despido es improcedente, puede ordenar al empleador:

• Reinstalar al empleado: El empleado vuelve a su puesto con pago de salarios atrasados desde la fecha del despido.
• Pagar una indemnización en lugar de la reinstalación: Si la reinstalación no es factible o el empleado no desea volver, el empleador debe pagar una indemnización determinada por el tribunal, que suele ser mayor que la indemnización estándar por despido y puede variar de 15 a 45 días de salario base y asignaciones por antigüedad por cada año de servicio, con un mínimo establecido.

Los empleados tienen el derecho de impugnar su despido en los tribunales, y la carga de la prueba de la legalidad de la terminación y el cumplimiento del procedimiento recae en el empleador. Esto hace que la documentación meticulosa y el cumplimiento estricto de los requisitos legales sean esenciales para los empleadores en Portugal.