Navegar por la terminación del empleo en Polonia requiere una cuidadosa adhesión al Código Laboral del país. Tanto empleadores como empleados tienen derechos y obligaciones específicos que deben ser respetados a lo largo de todo el proceso. Comprender el marco legal es crucial para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas o reclamaciones por despido improcedente.
Gestionar adecuadamente el proceso de terminación implica entender las causas válidas para finalizar una relación laboral, calcular los períodos de preaviso apropiados, determinar las indemnizaciones por despido y seguir requisitos procedimentales estrictos. El incumplimiento de estas regulaciones puede conducir a desafíos legales significativos y sanciones financieras para el empleador.
Períodos de Preaviso
El período de preaviso requerido para terminar un contrato de trabajo en Polonia depende principalmente del tipo de contrato y del tiempo de servicio del empleado con el empleador. Se aplican reglas diferentes a los contratos a plazo fijo, indefinido y de prueba.
Para contratos de trabajo celebrados por indefinido y contratos a plazo fijo (si la duración del contrato es superior a 6 meses y las partes han incluido una cláusula que permite la terminación con preaviso), los períodos de preaviso son los siguientes, según el tiempo de servicio del empleado con el empleador:
| Tiempo de servicio con el empleador | Período de preaviso |
|---|---|
| Menos de 6 meses | 2 semanas |
| Al menos 6 meses | 1 mes |
| Al menos 3 años | 3 meses |
Para contratos de prueba, los períodos de preaviso son más cortos y dependen de la duración del período de prueba:
| Duración del contrato de prueba | Período de preaviso |
|---|---|
| Hasta 2 semanas | 3 días hábiles |
| Más de 2 semanas pero menos de 3 meses | 1 semana |
| 3 meses | 2 semanas |
El período de preaviso comienza en el primer día del mes calendario siguiente al mes en que se entregó la notificación de terminación. Para períodos de preaviso calculados en semanas o días, el período termina el sábado (para semanas) o el último día (para días) del período respectivo.
Indemnización por Despido
La indemnización por despido en Polonia no es un derecho universal en cada terminación. Generalmente, se requiere en circunstancias específicas, principalmente cuando la terminación se debe a razones no atribuibles al empleado. Las situaciones más comunes que requieren indemnización por despido son:
- Terminación bajo la Ley de Reducciones Colectivas (cuando un empleador termina el empleo por razones relacionadas con el empleador, afectando a cierto número de empleados).
- Terminación individual por razones no atribuibles al empleado (por ejemplo, redundancia, liquidación del empleador u otros cambios organizativos), siempre que el empleador tenga al menos 20 empleados.
El monto de la indemnización por despido depende del tiempo de servicio del empleado con el empleador:
| Tiempo de servicio con el empleador | Monto de la indemnización (basado en salario mensual) |
|---|---|
| Menos de 2 años | 1 mes de salario |
| Al menos 2 años | 2 meses de salario |
| Al menos 8 años | 3 meses de salario |
El cálculo de la indemnización se basa en las reglas para calcular la paga de vacaciones, excluyendo ciertos componentes de la remuneración. El monto máximo de la indemnización está limitado a 15 veces el salario mínimo vigente en el momento de la terminación.
Causas de Terminación
Los contratos de trabajo en Polonia pueden ser terminados por varias causas:
Terminación por Acuerdo Mutuo
Este es el método más simple, que requiere el consentimiento por escrito tanto del empleador como del empleado. El acuerdo debe especificar la fecha de terminación.
Terminación por Preaviso
Este es el método estándar para terminar contratos a plazo indefinido y ciertos contratos a plazo fijo. El empleador o el empleado proporcionan un aviso por escrito, y el contrato termina después de que expire el período de preaviso aplicable.
- Terminación por parte del empleador con causa: Ocurre cuando el empleado comete una falta, como una violación grave de los deberes básicos del empleado, cometer un delito que impide continuar con el empleo, o ausencia prolongada por enfermedad u otras razones justificadas (que exceden los límites de tiempo definidos por la ley). Este tipo de terminación puede ser inmediata (sin período de preaviso).
- Terminación por parte del empleador sin causa: Se aplica cuando las razones de la terminación están relacionadas con el empleador (por ejemplo, redundancia, reestructuración, liquidación). Para contratos a plazo indefinido, el empleador debe proporcionar una razón específica y justificada en el aviso por escrito.
- Terminación por parte del empleado con preaviso: Los empleados pueden terminar su contrato con preaviso sin necesidad de dar una razón.
- Terminación por parte del empleado sin preaviso: Esto es posible en circunstancias limitadas, como cuando el empleador comete una violación grave de los deberes básicos hacia el empleado (por ejemplo, incumplimiento en el pago de salarios).
Terminación sin Preaviso (Terminación Inmediata)
Esta es una medida excepcional, utilizada principalmente en casos de conducta grave del empleado (terminación con causa por parte del empleador) o conducta grave del empleador (terminación por parte del empleado). Se deben cumplir condiciones legales estrictas para que este tipo de terminación sea legal.
Requisitos Procedimentales
Una terminación legal requiere una estricta adhesión a los pasos procedimentales, especialmente cuando el empleador inicia la terminación con preaviso o sin preaviso.
- Forma Escrita: La notificación de terminación o la declaración de terminación sin preaviso debe ser por escrito.
- Razón de la Terminación: Cuando un empleador termina un contrato a plazo indefinido con preaviso, o termina cualquier contrato sin preaviso, la declaración escrita debe indicar la(s) razón(es) específica(s) y justificada(s) para la terminación. La razón debe ser real y concreta.
- Información sobre Derechos de Apelación: La notificación escrita debe informar al empleado sobre su derecho a apelar ante el tribunal laboral y el plazo para hacerlo (normalmente 21 días desde la recepción de la notificación).
- Consulta con el sindicato: Si el empleado es miembro de un sindicato o está representado por uno, el empleador debe consultar generalmente con el sindicato relevante antes de terminar un contrato a plazo indefinido con preaviso o terminar cualquier contrato sin preaviso. El sindicato tiene un período específico para presentar objeciones.
- Entrega: La notificación debe entregarse al empleado de manera que el empleador pueda probar que fue recibida (por ejemplo, en persona con confirmación de recibo, correo registrado).
Los errores procedimentales comunes incluyen no proporcionar una razón (cuando se requiere), indicar una razón insuficiente o falsa, no consultar con el sindicato, o errores en el cálculo o aplicación del período de preaviso.
Protecciones del Empleado contra Despido Improcedente
La legislación laboral polaca ofrece una protección significativa a los empleados contra terminaciones ilegales o injustificadas. Si un empleado cree que su despido fue ilegal (por ejemplo, procedimiento incorrecto, sin razón válida, motivo discriminatorio) o injustificado (la razón declarada no fue real o suficiente), puede presentar una reclamación ante el tribunal laboral.
El tribunal laboral examinará la legalidad y justificación de la terminación. Si determina que el despido fue ilegal o injustificado, puede ordenar una de las siguientes soluciones:
- Reinstalación: El tribunal puede ordenar al empleador que vuelva a contratar al empleado en los términos y condiciones anteriores. El empleado también puede tener derecho a una compensación por el período en que estuvo desempleado debido al despido ilegal.
- Indemnización: Si la reinstalación no es factible o el empleado la solicita, el tribunal puede otorgar una indemnización. La cantidad de la indemnización generalmente depende del período de preaviso y del salario del empleado, pero existen límites estatutarios.
Ciertas categorías de empleados disfrutan de una protección reforzada contra el despido, incluyendo empleados en licencia de maternidad o paternidad, empleados en edad pre-jubilatoria (generalmente cuatro años antes de la jubilación), y empleados que son miembros de juntas sindicales. La terminación de estos empleados requiere condiciones específicas, a menudo más estrictas.
